公平理论 （亚当斯提出的激励理论）

简介

这种理论基于员工不是在真空中工作的理论基础上，着重研究了工资报酬分配的合理性、公平性对于员工工作积极性的影响。通过研究发现了员工总是在进行比较，这种比较是一种来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，同时比较的结果对于他们在工作中的努力程度有很大影响。如果比较结果引起不满不仅会影响个人情绪和工作积极性，还会引起组织的内部矛盾。所以对公平理论研究主要是用来解决工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，特别是像在中国这样一个拥有平均主义传统的国家中，人们对于公平的理解和追求更有异于其他国家，对此认真研究公平理论有重要意义。

理论背景

公平理论是社会学研究中的一个重要理论，起源于社会交换理论，它们都主张应该平衡的对待交换关系，因为所谓交换关系简单的说就是一种比较过程，即个体会用自己的投入跟他人进行比较，从而判断交换过程的公平性。美国社会心理学家家利昂·费斯廷格 （Leon Festinger）是此理论的奠基人，美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）是第一位对公平理论进行系统研究的学者。

结合前人的观点，1963年亚当斯发表了名为《对于公平的理解》的论文，两年后又发表了《在社会交换中的不公平》一文，从而提出了公平理论的观点。期间在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

理论详情

内容

公平理论指出，人们总是要将自己所得的报酬和所做的贡献，与一个和自己相同条件的人的报酬与贡献进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感，因此公平理论说的公平实际上是一个主观性感知，不同的人对于相同的事都会有不同的公平感。这就反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这种古老的原则是否得到贯彻，及其在激励方面的作用。

公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向，这种倾向不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。其中，投入主要包括自身的内在因素（如：性别、所受的教育、在职资历、经验和技能）和外在因素（如：对工作态度等方面），而所得主要包括物质奖励（如：工资多少、机会分配和地位提升以及其他报酬）和精神奖励（如：表扬、精神鼓励等方面）。因此，通过以上因素进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，感觉到公平则相安无事；如果感到不公平，就会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行动。基于以上内容，就要求企业根据公平理论的观点，采取种种措施，使员工对劳动报酬分配感到合理、公平，从而对其工作产生积极性的影响。

要点

亚当斯认为：员工的积极性取决于他的主观感受，即他所感受的分配上的公正程度，也就是我们所说的公平感，对其公平感有两个方面的假设：

（1）个体会评估他的社会关系。所谓社会关系就是一种“交易过程”，指个体在付出自己的时间或精力后希望得到的回报。其中每个人都对于自己所付出的时间和精力所能回报的结果有所期望。

（2）个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。只有在进行比较过后，主观上感到公平、合理，这才会真正影响人的积极性。而当个体主观上感到不公平、感觉自己所得到的报酬不足时，则对其工作积极性带来消极影响。此时如果收支比率差距越大，这种不公平的感觉就会越强烈。这时一般员工就会通过进行自我安慰，如自我解释、自我假设，或采取另一种比较标准进行比较，给予一种心理上的公平感假象，减少产生挫折感，获得心理平衡；而严重不满的员工会产生愤懑感、仇恨心理，要求改变自己或对方的收支比率，如通过要求给自己增加报酬、减少劳动投入或增加别人的劳动投入、降低别人的劳动报酬等方式；严重的甚者产生破坏心理，如通过讲怪话、发牢骚，鼓舞消极情绪，制造矛盾、罢工等行为。

公式

公平理论公式表示分两种情况，即横向比较和纵向比较。

横向比较（社会比较）

横向比较是指，企业员工往往将企业内其他员工的报酬和投入的比值与自己获得的报酬和投入的比值进行比较，从而对比较结果作出相对应的反应。具体指员工对自己工作付出的劳动（包括投入工作的时间、精力、在工作中展现的自身价值等）与他所获得的劳动报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）的比值与他人劳动投入和获得报酬的比值进行比较，来判断组织是否公平和公正。

纵向比较（历史比较）

而纵向比较，就是把自己目前的状况与过去的状况进行比较。主要是时间上的比较，如员工对自己工作的投入与获得的劳动报酬的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较，通过比较来对比随着时间的推移，自己是否与之前的某时期发生进步。比较之后如果发现自己现在的待遇有所提升时，就不会因此产生不公平的感觉，而是会对自我产生认可感；但是如果和以往的所得相比差不多或者更差时，就会产生不满意，有不公平的感觉，可能导致工作积极性下降。

理论解析

对公平的理解

• 信息的不完全

在现实中生活中，员工对于信息的掌握是不完全的，常常是把自己的实际情况与他人的不完全信息进行比较，于是，在信息缺失的基础上，使本来符合客观的实际，在主观上产生不公平感。

• 选择参照的主观性

参照物是公平理论的一个重要变量。在进行比较时个人所选的参照对象是不同的，主要有四个方面做参照对象：自己与自己所在单位内部成员、公司组织内部的其他个体或群体、其他公司同岗位的个体或群体以及其他公司不同岗位的个体或群体。同时不同的人进行评价的参照标准不同，如有的人认为企业中的晋升更能体现价值，而有的人认为劳动所获的工资多少体现公平，所以不同参照物的选择以及参照标准的不同，都会对比较结果有不同影响。

• “贡献”和“报酬”形式的多样性

亚当斯把贡献与报酬看成是一种投入与产出的交换关系，他所说的贡献和报酬都包含多个方面，不同的员工在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉，这就使得“比较”难以进行。

• 各人需求的不同

在工作中，员工希望获得劳动报酬是为了满足一定的需要、实现一定的目标以及满足自己的期望。如果他所获得劳动报酬能满足他的既定目标，就会感到公平，则能很好对个人工作行为发挥激励作用，当这一情况相反时，如即使某员工再进行比较后，发现自己的投入和产出比率与他人水平相当，但因为家庭负担过重，他所获的报酬不能满足他养活家庭的需要，他依旧会感到不公平，对工作行为不能发挥激励作用。同时员工在开始一项工作时，总会对自己投入的劳动与将获得的劳动报酬比产生期望，这种期望值就会影响员工的公平感。如果实际得到的报酬等于预期得到的报酬时，员工就感到公平，反之员工就感到不公平。

• 员工的认同感

认同感就是指组织中员工对自己所处层次的认同。如果员工对自己的组织和自己在组织中所处的位置，与组织的判断和评估产生了认同，那么就会觉得投入多一点，报酬低一点也就无所谓了，反而不会因此产生不公平感。简单说就是，因为这种认同感，就使得员工在原本不公平的现实基础上，没有产生不公平的感觉。反之，如果组织中的个人对组织没有产生认同感，那么无论报酬有多高，员工都会感到不公平。

对不公平的理解

不公平行为

亚当斯及后来的研究者，在研究关于工资报酬方面的不公平感对人们的劳动态度的影响后，得出如下结论:

不公平导致个人的内心紧张，是一种不愉快的感觉，而通过激励手段就可以减少这种感觉。如在计时工资制下，当人们因为感到报酬过高而感到不公平，就会增加自己对工作的“贡献” ，来消除不公平感；当因为感到报酬过低而感到不公平，就会通过减少自己的“贡献”，来求得心理平衡；同样的原理也运用在计件工资制下，以取得公平。

为了降低紧张程度和减少不公平的感觉，就可能会采取以下的某种方式：

• 通过自我解释达到自我安慰，造成一种公平的假象，以消除不公平感

• 更换对比对象，以获得主观的公平

• 采取一定行为，改变自己或他人的得失状况

• 发泄怨气，制造矛盾

• 暂时忍耐或逃避

• 歪曲对他人的认知

不公平原因

公平理论的基本观点是客观存在的，但现实中往往实现公平是一个十分复杂的工程，主要就有以下原因：

• 它与个人的主观判断有关

从以上的公平理解中我们知道，对于比较的结果都是凭借个人的感觉，在这一过程中个人通常对自己放松要求，而对他人的投入产出比要求严苛。

• 它与不同的评定人及所持的公平标准有关

不同的评定人会有不同的评定标准，对员工的劳动投入与产出有自己的理解，而通常在一个组织中，评定人也不会只有一个，就导致不同的评定人对一个员工的评定结果出现矛盾，结果也会使得员工感到不公平。

• 它与绩效评估有关

企业通常主张按绩效付报酬，并且各员工之间应相对均衡，但如何具体开展绩效评估工作，往往是不少企业的一大难题，是以最终工作成果的展示，还是对工作过程中的工作的能力、努力程度，还是按照工作本身的复杂程度，根据不同的评定要求得到不同的结果，这就使企业难以让所有人感到公平。

实用意义

公平理论主要是对于组织管理有着较大的启示意义，为组织管理者公平对待每一个员工提供了一种分析处理问题的方法，从而激励员工为企业付出最大价值。

• 管理者的评估标准必须遵循公正原则

公平感很大程度源自，他人对待你的行为的影响，所以在组织中管理者的行为就会直接影响员工的公平感。这就要求企业中的组织管理者要遵循公平公正的原则，避免因个人情感因素导致管理行为不公正。同时，管理者也要注意到，在组织中公平是相对的，尤其在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，不是一味的平均主义，让积极付出的员工享受到福利，杜绝“大锅饭”形式的产生，使组织运行机制保持活力。

• 管理者要引导员工形成对公平感正确的理解

对有不公平感觉的员工进行心理疏导。往往员工凭个人的主观感觉，将自己的投入和收益与他人进行比较，因此在各人的心理活动中，职工往往会过高地评价自己的成绩，低估他人的成绩。所以作为管理者，在遇到这种情况时，这就要求组织管理者积极引导职工进行正确的比较，帮助他们树立正确的公平观，选择客观的公平标准，避免盲目攀比而造成不公平感。

• 提高员工的公平感将影响整个组织的积极性

员工的公平感不仅对个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为间接影响整个组织的积极性。尤其在组织中，员工因为感到不公平，通过发牢骚，消极怠工等方式传播不满情绪，会使得整个组织呈现出焦虑、愤懑，最终影响其他积极的工作者，所以这要求组织的管理者在客观调查的基础上，制定一个能够让多数员工感到公平并且乐于参与的报酬分配制度，在最大程度上能够让员工产生公平的分配原则。这样，才能让员工受到激励，并且产生良好的工作绩效。

• 建立科学的报酬分配激励机制

由于一些领导缺乏对工作成效的考评知识，进而导致不公平现象的产生，所以管理者应该制定一种组织中的公平分配制度。制定分配制度前，应该尽可能了解组织中，不同员工对于公平所持有的不同标准是什么，了解怎样进行分配才最能够让大多数员工产生公平感，通过满足以上要求而制定的制度，才能让员工感到公平，进而为组织带来良好的工作绩效。

理论影响

在资本主义社会，公平理论适用于劳动者之间工资、奖金的分配，反映了职工对工资、奖金是否满意的一种心理活动规律，有其客观性和科学性的一面。因此亚当斯的公平理论在资本主义国家影响普遍。基于公平理论，诸多学者在理论层面对公平理论做了进一步丰富，比斯（Bies）和莫克（Moag）提出了“互动公平”，即员工对分配与被分配双方的人际互动方式感知到的公平。西波特和沃克( Thibaut&Walker)提出了“程序公平”，即指员工对薪酬分配过程中的方法和工具所感知到的公平。1978年，休珀茨（Huppertz）等首次将公平理论引入营销领域。1988年，克莱默（Clemmer）第一次提出了服务公平性概念，此后公平理论在服务补救领域得到广泛运用。同时西方许多企业，依据公平理论，采取尽量让职工少比较的办法，如单独发奖金等，促进公司的公平氛围。

同时在中国这样一个拥有平均主义传统的国家中，对于公平理论的运用有重要意义。如在企业人力资源激励中的作用、薪酬管理中的应用、上市公司股权激励计划的创新激励效果的运用等。

理论评价

美国组织行为学权威约翰·B·迈纳博士对公平理论评价：效度属于高档，而实用性属于低档。

《中国人才》杂志副主编张圣华评价：公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身是一个相当复杂的问题。

注释

根据亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》一书中对员工的公平感为什么难以实现的内容列出

根据贝武在哈佛极简管理学一书中提供的内容列出