人力资源 （管理心理学领域术语）

简介

人力资源，即“Human Resources”，最早出现在约翰·R·康芒斯的《产业政府》一书中，但其涵义与我们现在的普遍理解相差甚远。现代意义上使用人力资源概念的代表人物是彼得·德鲁克，其在《管理的实践》（1954年）一书中进行明确界定。

人力资源属于社会资源的一种。有从宏观与微观这两个角度使用人力资料这个概念，二者主要是划分和计量单位的差异：以国家或地区为单位的具有宏观意义，以部门和企事业单位为单位，则具有微观意义。总的来说，从事公共管理学、劳动经济学等领域研究的学者，倾向于将人力资源在宏观层面进行划分或计量；从事工商管理学领域研究的学者，将人力资源聚集在组织或部门等微观层面。

涵义及重要观点

涵义

人力资源(Human Resources ，简称HR)是指人类社会所拥有的一切可以利用的人和劳动能力（包括体力、智力）的总和，是指一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动人的总称。

重要观点

• 1954年，彼得·德鲁克（（Peter·F.Drucker）在《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他认为，人力资源的特性，即具有协调、整合、判断和想象的能力。作为一种资源，人力能为企业所作用；然而作为人，唯有这个人本身才能充分地自我利用，发挥所长。这是人力资源和其他资源最大区别。

• 苏珊·E·杰克逊（Susan E.Jackson）、兰德尔·S·舒勒（Randall S.Schuler ）在《管理人力资源：合作伙伴的责任、定位与分工》一书中指出，人力资源是组织可以将其看作能够为创建和实现组织的愿景、使命、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的可利用的能力与才干。

• 约翰·布里顿（John Bratton）、 杰弗里·高德（Jeffrey Gold）在《人力资源管理——理论与实践》一书中把人力资源定义为人在工作中的特性——智能、态度、承诺、隐性知识、技能，以及学习能力。

• 赵曙明则主要从生产要素角度对人力资源进行界定，认为人力资源是包含在人体力中的一种生产能力，是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量为载体的资源。

• 董克用从能力的角度出发来理解人力资源，指出人力资源就是指人所具有的对价值创造有所贡献，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

• 黄维德和董临萍认为人力资源是失去社会发展和经济运转的人的劳动能力。

• 张德从宏观和微观两个方面对人力资源进行界定，指出人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚末投入建设的人口的能力。

• 刘昕综合宏观和微观两个方面对人力资源进行了界定：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的能力的总和。

相近名词区分

人力资源与人口资源、人才资源、人力资本、人力资源管理等概念相近但有区别：

人口资源

人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量。而人力资源指一个国家或地区中的人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力劳动的总和。

人才资源

人才资源：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动力。人才是我国经济社会发展的第一资源。

人口资源、人力资源和人才资源三者的关系在概念上是包含关系，在数量上是依次递减的关系。

人力资本

是指体现于劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本，是蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人才资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。人力资源侧重于强调人的能力，人力资本则强调人的价值增值。

人力资源管理

是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。

特征

人力资源的特征，不同研究者会从不同角度进行分析，没有一种统一的表述，下列引述一些学者观点供参考：

观点一

基于人力资源与其他资源相比较的角度，中国台湾地区学者黄英忠（1997）提出人力资源所具备的主要特性，具体包括：人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性；存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；其形成受时代条件的制约；在开发过程中具有能动性；具有时效性；具有可再生性；具有智力与知识性。

从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下特点：人力资源生成过程的时代性；开发对象的能动性使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本与财务资本具有的特征：高价值创造、高风险投入；自我经营、自我扩张；经营复杂缓慢、收益难以计量；人性化。

观点二

另有学者把人力资源的特征概括为7个方面：

能动性：主要体现在自我强化、自我选择和积极性三个方面。自我强化是指人们可以通过自我学习，从而实现自身素质的发展；自我选择是指人能够根据自身需要和实际选择职业，从而与各种资源相结合；积极性是指人能通过积极劳动挖掘自身潜力，发挥自身的价值。

智力性：人与动物的区别在于智力的存力。智力的存在使人力资源具有无限的可能性，并且智力具有连续性，可以促进人力资源不断增强。

社会性：人具有社会性，因此不同地域的人带有各自的文化和价值取向，重视社会性因素差异，是作好人力资源管理的基础。

时效性：存在的人是有生命力的，人的生命是有效的，人力资源的形成、开发和利用都会受到时间的限制 。

两重性：人既是消费者也是生产者，人力资源也具有两重性，它既能创造财富和价值，也需要进行投资，要想获取人力资源，提高人力资源的质量，进行投资是必要的。

再生性：人力资源的再生性主要通过两个方面得以实现。一是人口的再生产，二是劳动力的再生产。

持续性：人力资源具有可开发的持续性。人力资源的使用就是一种开发的过程，通过开发不断提高人力资源质量。

构成

人力资源是由人力资源数量和人力资源质量两方面构成，二者有着密切关系：

人力资源数量

人力资源数量就是劳动力人口的数量 。从微观意义上进行计量，对于一个组织或者单位而言，人力资源的数量就是其员工的数量。而从宏观来看，一个国家或地区的人力资源数量，是通过现实人力资源数量和潜在人力资源数量进行计量，一般而言，每个国家都有对于本国居民劳动年龄的规定。人力资源数量受到人口总量及其生产状况、人口的年龄构成、人品迁移等因素的影响。

人力资源质量

人力资源质量是指人力资源的素质，是人力资源在质上的规定性。具体来说，人力资源质量主要是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动态度，其通过劳动者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极性体现出来。影响人力资源质量的因素主要包括三个方面：遗传等先天因素、教育因素、营养因素等。高质量的人力资源是促进一个国家经济发社会发展的重要力量。

人力资源数量和人力资源质量的辩证统一关系

人力资源的数量是人力资源质量的基础，具有具备一定数量的人口，才能有定一人力资源，只有具备一定数量的人力资源，才能有具备一定质量的人力资源；人力资源的质量在一定程度上可以替代人力资源的数量 ，人力资源数量的多少并不决定人力资源素质的高低，而一个国家或地区的人力资源优势也不是由人力资源数量决定的，人力资源质量的高低才是决定人力资源优劣的关键。

作用

21世纪最重要的是人才，尤其是创新型人才，已经成为最重要的具有战略意义的资源。人力资源无论对社会还是对企业而言，都有着极其重要的作用，因此，必须创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。人力资源具有以下巨大作用：

人力资源是财富形成的关键要素

人力资源是构成社会经济运动的基本前提，是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。人力资源在自然资源向财富转化的过程中起它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。人力资源在自然资源向财富转化的过程中起了重要的作用了，它使自然资源转变成社会财富，同时，人力资源的价值也得以转移和体现。

人力资源是经济发展的主要力量

人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展、知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的驱动力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。

人力资源是企业的首要资源

企业是价值创造最主要的组织形式，企业要想正常运转，必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位的首要资源 。

注释

最早提出是在1921年时由约翰·R·康芒斯在《产业政府》提出，现代意义的人力资源概念是1954年 管理大师德鲁克在《管理实践》中明确界定。具体可见注释2