对于有些员工来说，绩效管理不过就是变相扣工资，真的如此吗？

一提到绩效考核员工就有抵触心理，或者与扣工资联系到一起，说明企业推行的绩效考核系统不完善。

要改变的不是员工的心理，而是让员工抗拒的绩效考核模式。

绩效考核的作用本应是提升员工的积极性和工作效率的，激励员工努力加倍工作，而大部分企业领导对绩效考核没有正确的认知，制定了一堆考核指标，纯粹是为了考核而考核，最终在员工眼里，绩效考核就成了扣钱的工具。

我觉得要弄清什么是绩效管理？绩效管理的本质是什么？这样才能判断。

我个人觉得绩效管理的本质是目标达成+员工成长，二者缺一不可。

很多管理者在执行绩效管理的时候，只关注目标却忽视了员工的成长。他们认为只要绩效提升了，也就意味着员工成长了。但是这两者之间是不能完全画等号的。很多时候，员工为了绩效拼命加班，但这并不意味着能力提升。尤其是对于知识型员工来说，他们的成长往往来自于积累之后的思考和转化。然而，当他们把所有的精力都锁定在达成眼前的目标，甚至为了达成目标挤占大量的休息时间，他们就不再有时间和精力去思考、转化，能力提升就变得非常缓慢。而对于新生代的员工而言，比起完成目标，他们更希望的是能看到自己成长，看到自己身上的潜能。很显然，两者之间存在对绩效管理认知的不同。管理者侧重强调目标达成，而员工期待的是自我成长。所以，新生代员工时代，真正有效的的绩效管理，其本质是员工成长+目标达成。如果只是单单强调目标，而忽略员工成长，再好的绩效目标也没会失败。

所有行业，生意无关大小。都有自己的一套管理制度，有的奖项如同虚设，你基本是拿不到这个奖励的。实际是在挑战极限，也相当于画饼充饥。特别是直销行业的奖金制度，“金字塔模式”，永远都是后来的，推动上面的。基本上是八分之八十的下层，为上层的百分之二十的人服务的。传统行业虽说没有这么多猫腻，但是你要知道，有的不正规企业，是巴不得让工人多出力，少挣钱。更有甚者拖欠工资，跑路的也大有人在。但是话又说回来，做为工人阶级，一个优秀的劳动者来说，是金子在哪都发光。现在我们国家已经列入世界强国行列，监管已经进入更全面，更严格的状态当中。所以不正规的烂企业，已经到了无法生存在地步，沉淀下来的，都是经得住考验的集团化企业。比如“格力空调”后来者居上的“华为系列手机”，还有以模式创新的“拼多多”，阿里帝国的旗下“盒马鲜生”的新零售行业，布局各城市的“天猫小店”，等等。象这样的正规军，希望看到你能够多赚钱。这样它们也是水涨船高，正的更多。所以现在无论你人在哪个层次，摆正心态，努力实现个人价值，才是你最正确的思想。不要纠结在工资待遇上，让贫穷限制了你的梦想。

大多数企业或人对“绩效管理”已经形成歪曲的理解，而导致“绩效管理”成为变相扣工资。

绩效管理的本质是：

1.解决组织如何确定有效的目标

2.解决如何使目标在管理者与员工之间达成共识

3.解决如何正确地引导职员朝着正确的目标或方向持续的发展

4.解决如何对实现目标的过程进行有效的监控？

5.解决如何对阶段过程中实现的业绩进行有效的评价，并对下阶段目标业绩进行改进，并能保障可持续性发展的实现

但我们是处于中国，有中国的国情。所以，目前“绩效管理”能真正应用于企业产生价值的很少。

大多数企业在采用“绩效管理”更着重于“绩效评价”。简单的说就是：识别好与坏！

企业的经营过程中，“成本”是一个比较重要的领域，而“绩效管理”非短期价值体现的系统，健全的绩效管理是侧重于两个方面的，即：目标与改善！如下：

1.计划是核心，切勿去判断

1.1着重于过程的关注，而非评价

1.2对缺失实施帮助及解决，不要放大错误

1.3持续的推动，不要产生威胁

2.本质是在于循环改进，保障可持续性的发展

2.1这是一个开发过程，更是一个探索过程；

2.2在达成共识的基础上，仍需要彼此的共同努力；

2.3持续、有节奏的实施改善及提高水准线；

2.4将需要改善的项目列入下期绩效计划中。

绩效管理的本意是驱动并激励价值的增长，属于长线投资；举例：

经绩效评价后，底线标准的员工有16人，那绩效管理更重要的价值是如何将这底线标准的16人改善到合格标准，并能持续保证增长。

那很多企业的“成本”就变的高了，于是就会变味道......

另外还有一个更为重要的必须要知道：

“绩效管理”在不同性质的企业产生的取舍会不同。制造业与商贸经济企业在“绩效管理”的取舍存在“量”与“质”的差距。

因为商贸经济企业更看重的是短期效应，而制造业是中长期效应。

随着时代的进步，“末位淘汰”的理念越来越被证实弊大于利。

现在大部分公司，甚至是上市公司都是把全额绩效奖包含在工资里，等到发工资都是低于说好的数。他们的解释就是绩效考核，大家怎样做都会扣。

关键是绩效奖在工资结构中占比很大，都是上千的，一扣就是几百的扣，现在的社会，对于工资不高的职员来说，五险一金，考核、全勤、水电费等杂七杂八地扣下来，到手工资就没多少了。

每次一听到有实行绩效考核的公司潜意识觉得这公司是找理由扣工资，压榨员工。真没见过真正意义上的绩效制度即加奖金不扣工资的

绩效考核，是一门显学。

请仔细看，我说的是“绩效考核”，而不是“绩效管理”。

为什么呢？

因为在很多的老板和HR眼里，绩效考核就等同于绩效管理。

这是一个非常大的认知错误。

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

也就是说，绩效考核，只是绩效考核中的一个环节。

但是，非常多企业的绩效管理，有且仅有绩效考核一个环节。

绩效计划制定，是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理。

绩效辅导沟通，是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处。有效的绩效辅导主要有三种方式：上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单。

绩效考核评价，是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响。

绩效结果应用，是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

这四个环节，一环紧扣一环，缺一不可。

对我个人而言，在绩效管理的执行过程中，绩效辅导是极其重要的一环，关系着绩效管理的目的是否能够实现。

前面说了，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

怎么提升绩效？就是要让员工知道为什么干、怎么干、干得标准是什么。这就是绩效辅导环节需要解决的问题。不可否认，有些员工的技能略有欠缺，但这是员工成长的必经阶段，也是企业需要承担的培养成本，所以要通过辅导，让员工掌握工作的方法、技巧和标准。同时，管理者掌握着企业资源的分配，而绩效目标的实现，必须要有企业资源的支持，所以绩效辅导，也是给员工提供资源支持的环节。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

按考核方式来划分，绩效管理可分为两大类：

一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性；

一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为。

无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

但是，我们很多企业，都忽视了企业整体绩效的提升，而在绩效指标上斤斤计较，导致：这个指标要达到，达不到就扣分；那个不能做，做了就扣分。

看似，既有正向激励，又有负向管控，但是因为没有进行有效的绩效辅导，导致员工这个做不到、那个不敢做，从而集体躺平，绩效考核变成了变相扣工资，怨声载道。

虽然在一些情况下，绩效管理可能会导致员工的薪资下降，但这并不代表绩效管理就是变相扣工资。

绩效管理的核心是通过评估员工的工作表现，识别其优点和不足之处，并为员工提供个人成长和发展的机会。通过制定明确的目标和绩效指标，员工可以更好地了解自己的能力和期望，提高工作效率和质量。

在绩效管理中，薪资调整只是其中的一种方式，它旨在根据员工的工作表现给予合理的奖励和激励，而不是简单地扣减工资。

绩效管理强调企业和员工的双赢。企业赢在整体绩效提升，员工赢在薪资上涨。

怎么实现呢？还是要落在绩效辅导上，管理者，不能只给员工画饼，更要通过工作指导和资源支持，让员工取得工作成果，进而赚到钱，把饼吃进嘴里。只有这样，员工赚到钱了，企业才能赚到更多的钱。

当然，绩效管理也存在一些问题和挑战。一些员工可能会感到绩效指标不公平或主观。这需要企业建立起科学、公正和透明的评估体系，确保绩效管理的客观性和准确性。同时，企业也应积极关注员工的反馈和意见，及时进行调整和改进，以提高绩效管理的有效性和公信力。在这里以下三个方面是非常关键的。

第一、激励内容和激励方式要恰当；

第二、员工绩效目标要合理可行；

第三、管理者要注意维护组织信用。

综上所述，绩效管理并非只是变相扣工资的手段。它是一个持续提升个人、部门和组织的绩效的管理工具，旨在评价员工的工作表现、激励员工的积极性，并为员工的职业发展提供支持和指导。虽然绩效管理可能会导致薪资的调整，但这只是其中的一部分，其核心在于提高员工的工作效率和质量。通过建立公正透明的评估体系，加强沟通和反馈机制

是不是的就看你自己怎么认为了，同样一件事情，一百个人可能就有一百个看法，只要是没有违法，倒也没有什么太多对错可言，主要在你自己怎么看待这个事情了。

你可以这样想，在沙漠里面有两个人，一个是乐观主义，一个是悲观主义。他们各有一瓶水。当乐观主义者喝了一半水之后，看着剩下的半瓶水，内心会感到非常开心：太好了，我居然还剩下半瓶水，我相信很快就能走出沙漠了。当悲观主义者喝了一半水之后，看着剩下的半瓶水，内心会非常恐惧/绝望：天啊，我只剩下半瓶水了，怎么办？！我肯定要死在这里了。我们先不讨论最后是不是能够真的走出沙漠，但是分析看待两个人，我相信很多人心中都有答案了，乐观主义者能够获得生存并走出沙漠的概率更大一些。

绩效可以说是双向的，即是扣工资，也是加工资，绩效是死的，我们人是活的到底是扣工资还是加工资，就看我们怎么去面对它了。

是不是的就看你自己怎么认为了，同样一件事情，一百个人可能就有一百个看法，只要是没有违法，倒也没有什么太多对错可言，主要在你自己怎么看待这个事情了。

你可以这样想，在沙漠里面有两个人，一个是乐观主义，一个是悲观主义。他们各有一瓶水。当乐观主义者喝了一半水之后，看着剩下的半瓶水，内心会感到非常开心：太好了，我居然还剩下半瓶水，我相信很快就能走出沙漠了。当悲观主义者喝了一半水之后，看着剩下的半瓶水，内心会非常恐惧/绝望：天啊，我只剩下半瓶水了，怎么办？！我肯定要死在这里了。我们先不讨论最后是不是能够真的走出沙漠，但是分析看待两个人，我相信很多人心中都有答案了，乐观主义者能够获得生存并走出沙漠的概率更大一些。

绩效可以说是双向的，即是扣工资，也是加工资，绩效是死的，我们人是活的到底是扣工资还是加工资，就看我们怎么去面对它了。

不全是，绩效有的是看业绩的，比如销售岗位，有的是看日常工作成果，比如人力行政。

一定程度上，通过对绩效的管理，提高员工的工作效率与积极性。

大家新年好，个人观点：我认为真正的绩效不是为了给某些员工扣工资的，而且给所有员工加工资的。我认为绩效是好事（公平）而所谓的绩效管理（员工的绩效）是不对的。因为一个企业最大的绩效受益者，就是本企业的最高领导者，也就是企业本身。一个合格的领导者，一定会挑选合格的员工加入到本企业，并带领他们共同把企业做强做大。他不需要管员工，只需要把自己能力（对道理的认知）传授分享给员工。让他们都能更快的提升自身能力，为企业创造更多的价值，大家的收入自然也就更高，这就是一个合格领导者的工作，（合理选人，合理育人，合理用人，合理待人）这就是我认为的绩效，它不需要管理，只需要合理。

绩效这个东西各个企业标准不一样，主要依赖于企业文化，绩效管理才有滋生的土壤，否则对于没有关系的员工来说只是摆设，如果你在工厂没有什么关系为你所用，纵然你再努力，又太过于在意绩效的多少，就等同于画地为牢了。

绩效的柔性很大，县官不如现管有很多企业因为帮派林立，这也是企业困难最根本的地方。

说扣绩效就是扣工资，说法不对，本末倒置，如果罚款了，把该属于你的给扣了，这个可以说是扣工资，但如果你没有努力工作，或者说你努力了但没有关系，只能说这原本就不是你的工资，既然不是你的工资，何来扣工资一说，只能理解为给你的工资少了点。

绩效管理没有做好等同于企业文化差，即是工作本身体现又是工作效果展现，是一块双面镜。绩效管理原本是一种激励机制，是激发员工思维，动力，的一种工具，如果这个工具没有对员工产生作用，通常说明以下几点:

①，领导拉帮结派，只认关系不认人，把绩效管理作为自己私人的工具，等同于以权谋私，这样的企业管理混乱，员工流失大，管理漏铜大，企业成本流失将会不堪负荷。

②有些企业，领导不好过于得罪员工，很多也存在见者有份的思维逻辑，浪费了这个工具真正的效应，这样的企业，通常也是难以有大的管理改进，充其量，就是一帮人在混日子。

绩效管理做的好不好，老板很重要，老板选择的团队管理者很重要，否则只是做做样子或有其名没其实。

很多职场人都会有这样一个疑惑，为什么公司总是定一个绩效，而且这个绩效不管我怎么努力都会差那么一点完不成，难道绩效管理是企业套路员工，变相扣工资的方法？本来是用来激励员工的手段，维护企业正面形象的武器，最后却成为缩减工资的手段。

绩效是为了激励员工、优胜劣汰

其实不然，绩效虽然又扣工资的嫌疑，但最终的目的是激励员工努力为公司赚取利益，

说得直白些，其实就是奖惩员工的一种手段，让那些能力强的员工获得更多的薪资，让那些能力弱的员工无所遁形。一般的私企来讲，企业希望下属的员工个个能力出众，所以通过一些手段去筛选员工也是正常举措。

正所谓没有比较就没有伤害

企业之所以建立绩效管理的另一个原因是为了激励员工形成良性竞争，就像我一个老大哥的公司，公司的绩效制度非常严格但人性化，一个月不迟到奖励500元，一个月迟到低于3次以下300元，迟到5次以上扣500元，迟到3次以上扣300元。

所以，企业绩效管理的另一层含义是维持相对的公平、公正、公开原则，也就是让那些遵守规则、努力工作的人看到希望，让那些混吃等死的荤货赶到绝望。

绩效设置合理是激励，设置苛刻即变相扣工资

现在的职场工作不同早些年，五险一金是最基本的保障，而且一些技术性人才的薪资待遇都是非常高的，企业开出的薪资低了没人来，高了又觉得吃亏，所以只能开出高的工资招聘到人才，之后再次用绩效管理来严格要求达到减薪的目的。

所以，我们那么理解是没有错的，但是我们有选择权啊，选择是否在这样一家“靠绩效管理缩减工资”的企业工作。如果自己只是个混吃等死的荤货，那么说这种话也无可厚非，但如果自己是个努力的人选择离开也不失为明智。

绩效考核，是一门显学。

请仔细看，我说的是“绩效考核”，而不是“绩效管理”。

为什么呢？

因为在很多的老板和HR眼里，绩效考核就等同于绩效管理。

这是一个非常大的认知错误。

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

也就是说，绩效考核，只是绩效考核中的一个环节。

但是，非常多企业的绩效管理，有且仅有绩效考核一个环节。

绩效计划制定，是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理。

绩效辅导沟通，是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处。有效的绩效辅导主要有三种方式：上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单。

绩效考核评价，是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响。

绩效结果应用，是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

这四个环节，一环紧扣一环，缺一不可。

对我个人而言，在绩效管理的执行过程中，绩效辅导是极其重要的一环，关系着绩效管理的目的是否能够实现。

前面说了，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

怎么提升绩效？就是要让员工知道为什么干、怎么干、干得标准是什么。这就是绩效辅导环节需要解决的问题。不可否认，有些员工的技能略有欠缺，但这是员工成长的必经阶段，也是企业需要承担的培养成本，所以要通过辅导，让员工掌握工作的方法、技巧和标准。同时，管理者掌握着企业资源的分配，而绩效目标的实现，必须要有企业资源的支持，所以绩效辅导，也是给员工提供资源支持的环节。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

按考核方式来划分，绩效管理可分为两大类：

一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性；

一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为。

无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

但是，我们很多企业，都忽视了企业整体绩效的提升，而在绩效指标上斤斤计较，导致：这个指标要达到，达不到就扣分；那个不能做，做了就扣分。

看似，既有正向激励，又有负向管控，但是因为没有进行有效的绩效辅导，导致员工这个做不到、那个不敢做，从而集体躺平，绩效考核变成了变相扣工资，怨声载道。

虽然在一些情况下，绩效管理可能会导致员工的薪资下降，但这并不代表绩效管理就是变相扣工资。

绩效管理的核心是通过评估员工的工作表现，识别其优点和不足之处，并为员工提供个人成长和发展的机会。通过制定明确的目标和绩效指标，员工可以更好地了解自己的能力和期望，提高工作效率和质量。

在绩效管理中，薪资调整只是其中的一种方式，它旨在根据员工的工作表现给予合理的奖励和激励，而不是简单地扣减工资。

绩效管理强调企业和员工的双赢。企业赢在整体绩效提升，员工赢在薪资上涨。

怎么实现呢？还是要落在绩效辅导上，管理者，不能只给员工画饼，更要通过工作指导和资源支持，让员工取得工作成果，进而赚到钱，把饼吃进嘴里。只有这样，员工赚到钱了，企业才能赚到更多的钱。

当然，绩效管理也存在一些问题和挑战。一些员工可能会感到绩效指标不公平或主观。这需要企业建立起科学、公正和透明的评估体系，确保绩效管理的客观性和准确性。同时，企业也应积极关注员工的反馈和意见，及时进行调整和改进，以提高绩效管理的有效性和公信力。在这里以下三个方面是非常关键的。

第一、激励内容和激励方式要恰当；

第二、员工绩效目标要合理可行；

第三、管理者要注意维护组织信用。

综上所述，绩效管理并非只是变相扣工资的手段。它是一个持续提升个人、部门和组织的绩效的管理工具，旨在评价员工的工作表现、激励员工的积极性，并为员工的职业发展提供支持和指导。虽然绩效管理可能会导致薪资的调整，但这只是其中的一部分，其核心在于提高员工的工作效率和质量。通过建立公正透明的评估体系，加强沟通和反馈机制

在中国足坛，

有一种现象，

球员打球，对输赢没有想法，

只要老板没有发钱，或者没有足额发钱，

他就到处叫穷，

这些球员就没有绩效这个概念，

老板组建一个球队，

他需要的是成绩啊，

而球员想的是，

他能够上场打球，

这就不错了，

至于能不能赢球，

跟自己没有半毛钱的关系。

在职场，

俺们一看就懂的事情，

在足坛，

就是让人看不懂了。

在中国足坛，

有一种现象，

球员打球，对输赢没有想法，

只要老板没有发钱，或者没有足额发钱，

他就到处叫穷，

这些球员就没有绩效这个概念，

老板组建一个球队，

他需要的是成绩啊，

而球员想的是，

他能够上场打球，

这就不错了，

至于能不能赢球，

跟自己没有半毛钱的关系。

在职场，

俺们一看就懂的事情，

在足坛，

就是让人看不懂了。

大多数老板就是这个打算

这要看企业的经营方向是以什么为主。销售公司的绩效当然看业绩。管理阶层的绩效看回款额度，等等。

实际是打着激励的幌子克扣大家工资给少数人发，让一部分先富嘛，不然差距能拉大吗？其结果是工资总额一定，绝大多数人长期不涨工资，国企分配就是这种典型的腐败透顶政策!

绩效制度的合理性是推动员工积极性的良药

所谓的绩效管理不过是控制你的工资，反正公司就觉得你就这个工资了，

绩效考核标准制定是核心。如果制定的标准是重罚轻奖，那就是变相扣工资

首先绩效考核要根据部门的实际情况，同部门的数据或者往期的数据，酌情进行绩效考核，就是让你使劲跳一下能够吃的着果子，这才是合理的绩效考核

在绩效合理的情况下，这种思想是普通员工的想法，是弱者的想法，是懒人的想法，也是对自己不负责任。真正的绩效考核，是为了逼自己一把，让自己不断提高自己的能力

为什么普通员工会有这样的想法，因为每个人都有自己的舒适圈，很多人不愿意被考核，就是不愿意打破自己的舒适圈，因为走出了舒适圈，自己会很别扭。

绩效管理的目的不是克扣公司员工工资，但在实际实践中，更多时候呈现就是如此，尤其是相关制度不完善的环境中，这类公司执行绩效管理，简直就是“邯郸学步”～最终结局早已注定!想要绩效管理发挥应该的本来作用，最根本的方向在于企业战略设计的高层，如果绩效管理的相关具体内容与实际不吻合，最后注定失败!

也是变相地给一部分员工涨工资，不必忧虑！

肯定不是，这样就曲解了绩效管理的含义。

1、绩效管理是实施利润分享奖惩的依据。

绩效管理贯穿于工作的全过程，从价值创造、价值评估、价值分配，都要依赖于这么一套系统，否则你凭什么给他多分钱啊？凭什么给他少分钱？你都没有客观的衡量，最后不又变成大锅饭了！而绩效就是衡量的标准。

2、绩效管理是建立适合企业发展的企业文化的关键。

我们如果光拿着一本企业文化手册，天天在给大家讲，不通过这个载体来落实，那个文化也永远是飘着的。必须要用绩效管理来转化和落地。员工同样也需要绩效管理。第一个就是要给员工一个客观公正的说法，员工都需要公司给一个客观公正的说法，而不是稀里糊涂的。我哪里做得好，哪里做的不好，你要给我一个明确的说法。

3、绩效管理明确个人对企业的贡献。

我做的工作贡献到底是大还是小，每个人都要很清晰。根据这个贡献给员工合理的物质利益回报。另外我们通过绩效评价能够不断增强员工的荣誉感和成就感。因为他在不断的成长，不断找到了自己的短板，让员工自己感到，我这个阶段的小目标通过努力实现了，他有没有成就感，荣誉感？这些都是必须要做的事情，没有捷径可走，我们一步步把他做好，你就能实现从公司层面到员工层面的统一，就能够解决公司的问题。

综上所述，建立薪酬和员工个人发展相结合的绩效管理制度，是激励员工的根本动力，是实现组织目标的重要手段。一个企业要有使命，根据使命定战略，要转化成可衡量的目标，公司目标要转化成部门的目标，部门目标要转化成为岗位目标，然后要落实每个岗位上个人的绩效，个人绩效实现了，部门绩效就达成了，最终驱动公司绩效不断提升，最后实现公司目标。而中间这个过程，就是绩效管理的过程。