怎么样才能找到一个靠谱的技术合伙人？

对于高科技企业来说，技术人才是企业最关键的核心竞争力，就像比尔·盖茨说过：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软就会变成一家无足轻重的公司。”但是，市场上对于高技术人才是供不应求，那么，如何在这样一个僧多粥少的环境中，吸引并稳定这些技术人才，激发他们的潜能为企业创造更大价值，中长期激励是绑定技术人才的最佳的方法。

期权是初创阶段最佳利器

初创阶段的高科技公司一般都是拥有一个美好的想法，但未必已经形成完整的产品，找到优秀的技术人才将想法付诸实践，尤为重要。然而优秀的技术人才都不“便宜”，“便宜”的很可能无法持续推动产品研发和创新，此时我们发现：

• 人才：始终处于人才的挖掘和识别中；
• 业务：需要技术人才快速形成市场化的产品；
• 资本：需要借助资本维持运营并提升企业影响力。

此时，我们很容易理解为什么绝大多数高科技初创公司都会实施股权激励。但是，并非所有股权激励的实施都带来好结果，很多人都知道张博是滴滴的CTO，鲜有人知道在张博之前，滴滴曾用30%的股权引进一位CTO，然而其能力有限，程维最终不得不用240万收回那30%，而当时滴滴还没有独步天下，账面上仅700多万。

关于高科技初创企业实施股权激励，硅谷已经探索出了一套行之有效的方式，就是众所周知的期权。如果滴滴当初是用30%的期权引进那位不合格的CTO，那么损失的结果一定远远低于240万，如果期权未进入成熟期，甚至可能不存在任何的支付。高科技初创企业变数太多，技术的变数、市场的变数、人才的变数，而期权的等待期提供了足够的缓冲来应对这些变数。

成长阶段要有明确的目标

北京一家AI公司成立了5年，技术成熟，只是未能很好的将技术转化为市场产品，引入资本方，拟快速开发出产品进行市场推广。然而产品开发不利，面对和资本方的对赌协议，人心惶惶。此时，我们发现：

• 人才：发展不稳定带来的中基层技术人才不稳定；
• 业务：产品依旧不成熟，仍旧面临严峻的市场挑战；
• 资本：较容易受到资本的青睐，却也容易被资本方所影响。

对赌协议很容易成为高科技公司的发展毒瘤，对赌内容会打乱公司自然的成长规律，前述AI公司就是受制于对赌协议中每年的任务目标，以至于打乱了阵脚，公司发展比引入资本方之前更加糟糕。此时，我们发现对于成长阶段的高科技公司，明确的目标尤为重要，而对于技术人才的中长期激励，一定要和目标紧密关联。

股权激励的收益来自于分红和增值，高科技公司在很长一段时间里面不会有分红，增值只有在发生股权交易的时候才有，而且通常都发生在员工离职或者上市以后。然而高科技公司面对的是瞬息万变的市场，很难保证技术人才对公司始终保有信心。这时，如果在股权激励方案中加入基于目标达成后实施的奖励，犹如强心剂不断刺激着激励对象。而这个目标是中长期的、是企业发展到某一阶段的体现，可能需要3年、5年，可能只需要2年。

人才培养是成熟阶段的重中之重

还是先给大家看一个案例：深圳有一家生物科技公司，技术成熟、客户稳定，利润可观，细分领域国内最大。一切看上都如此美好，美好到技术人才都丧失了斗志，掌握核心技术的人员更是躺在功劳簿上不思进取。此时，我们发现：

• 人才：掌握核心技术的人比较容易不思进取；
• 业务：通过开发新产品打开市场份额；
• 资本：自身有较为雄厚的资本。

由于自身的研发能力短期内遭遇瓶颈，同时拥有雄厚的资本，因此不少高科技公司在成熟阶段走上了并购重组的道路。从数据上表现虽然强劲，但也显露了背后技术突破的乏力，此时建立合理的技术人才梯队，不断培养出优秀的技术人才是成熟阶段的高科技公司的重中之重。而有了健全的人才梯队，此时在人才激励方面就可以设计的更加有层次感，将激励和人才培养紧密相连。一般而言会有两种导向：

1、研发周期长，明确人才标准和对应的薪酬，高级别的可享有股权激励

研发周期超过3年甚至5年的，很难给予明确的考核，此时明确的能力要求和丰厚的薪酬是吸引和留住人才的主要手段，而高级别的技术人才还可以配合股权激励，让其关注公司的发展，提升研发效率。

2、研发周期可控，可以考虑项目承包制

海尔的项目承包制主要指对科研人员推行科研项目招标，取消基本工资和档案工资，只领取月项目承包费，收入上不封顶，下不保底。并且科研经费不是一次性全部拨入，而是作为科研人员的“负债”，由企业对承包人在开发过程中对项目进度定期进行考核测评，达到要求继续拨入经费，若达不到要求可以减量直至停止科研经费的拨入，对于保质保量提前完成项目开发的科研人员，除了得到“市场”回报外，企业还会给予一定的物质和精神奖励。海尔用这种方式来保持科研人员的创造力与积极性，不仅使科研人员从中受益，也保证了企业产品的技术含金量，从而有效推动企业发展。值得借鉴。

总结：技术人才是一个特殊的群体，其价值是长期的，能力是成长的，因此在激励方面，需要关注其创造的长期价值以及其能力成长，每家企业需结合自身发展阶段和特征去定制个性化的方案，才能真正起到激励的效果。

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给那些苦于要在互联网行业创业，却找不到技术合伙人的创业者说几句。我以经典名著《西游记》中的唐僧团队为例，分析唐僧为什么能找到技术核心孙悟空。这么做，既能说明问题，又可以通俗易懂。

一，为什么唐僧有孙悟空合作？

你千万不要以为唐僧说服了孙悟空，让“西天取经”这项崇高的事业，由唐僧的个人目标，变成了整个团队的共同目标。孙悟空跟着去取经，主要是因为观音和他做了个交易，他答应保唐僧，就可以被救出来，否则的话，观音不会让唐救孙，那个压贴，唐就根本揭不掉。再者，孙有情有义，唐对他有脱难之恩，不守信用的话，以后就没法在神界仙界和妖界混下去。最后，观音还给他戴了个紧箍，不去不行。除了这些，取经对他没有丝毫吸引力。取得正果，位列仙班，这些他根本就不在乎。

实际上，取经是唐王，唐僧，和如来三人的共同心愿。唐王取经，是为了保他的江山永固，造福他的子民，开创一代盛世大观；如来取经，是为了扩张他的佛教的影响力，多收香火钱；唐僧取经，是为了报答唐王知遇之恩，保他江山永固，也是为了普渡众生，成就他一代大德高僧的美名，流芳百世。观音去操作这个事，那是受了如来的命令，教主有令，他不得不做。孙/猪/沙/马，没有一个是靠取经的崇高理想，或者位列仙班的前景吸引来的，他们都和观音有幕后交易。

二，为什么取经一定得唐僧去？

首先，唐僧在大唐（市场方）有人脉，他已经获得了大唐的官方和民间的共同认可，这一点其他人都是无法比的。其次，唐僧跟西天（供货方）有瓜葛，如来观音都很欣赏他，他有在西田任职的经历。最后，唐僧对佛比较虔诚，职业名声好！想想你自己有这些吗。

即使如此，只靠这些，他依然找不到一个合作者，当然唐王会派大军保护他，但这些人，都是听令行事，都是出工不出力的，当然能力也不行。而悟空他们，之所以跟着去取经，前面已经说了，都和观音有幕后交易。

三，什么样的悟空适合你去寻找？

好了，即使你是唐僧，你需要悟空，但是悟空不需要你啊！取经成功后可以如何如何，那些废话就不用说了，悟空不在乎的。所以，你要去找到那个被压在山下，才华无法伸展的悟空。先把他救出来，然后给他戴个紧箍咒，此外你还得祈祷，你遇到的是个有情有义，重信守诺的悟空。光靠深情呼唤，连个屁用都没有。

在互联网行业，我说的直白点吧。一个好的技术，有四五年经验，又有悟性的，大都年薪几十万。不要觉得贵了，如果再便宜的，干不了创业技术核心的活。相应的界面视觉设计人才，应该也差不多。而且这些人才，根本不愁找工作，很多公司都把他们当宝贝。并不是计算机系的人都能做好技术，能做好的，也只是其中一小部分有悟性有天分又肯努力的人！就像菩提祖师收了很多弟子，但功夫了得的，也就只有悟空一个。

目前国内外的互联网创业团队，大都是创始人本身就懂技术的。是的，你想去做个马云第二，但是技术大牛，可能会更喜欢自己去做李艳宏马化腾第二。他为什么要去投靠你呢？你要给他个足够充分的理由！

对于创业者应该具有什么素质，我在这里补充一点，以回应各种关于创业者的质疑。创业真正需要的是一个人有领袖气质和能力。有这种气场和能力的人，男人会抢着跟他做兄弟，女人会抢着给他做老婆。那么这样的人，看起来都无所不能。他们自然不会来问，各种各样令普通大众感觉束手无策的问题。因为世人都不知道该怎么办的事情，而创业者却能看到机会，找到解决办法。否则的话，人人都知道该怎么办的事情，还需要你出来创业吗？

给你一个实打实的答案。

要找一个靠谱的技术合伙人，当然是第一时间了解他的技术能力，这个算是多说了。

技术人员必须关注细节，关注条理，要不然就算脑子再好，也会让成果有很多漏洞。但是也就是长年累月养成了这种习惯，没有几个人会觉得用一个“合伙人”的身份就可以把人忽悠进来。

现在在我们把心放务实一点，直接跟人谈好工资是多少，有什么其他福利。然后再谈“合伙”问题，用合伙名义只能让好的技术人员跟你走到底，用合伙名义试图省一些运营费用，很不现实，因为技术人员长年累月的思维定势已经决定了，只能忽悠得一时，很不长远。

合伙人概念，用在技术人员身上，只能是让人有牵挂，其他效果有限。

说实话我是做技术的，，找技术合伙人，，最起码先看对方能做什么，另外如果是单纯让人家技术入伙，光给股份不行，为什么呢，，股份公司起来了值钱，没起来就是虚拟的东西，还得发工资，不然搞技术的一般找碗饭太简单了，，如果你的项目半几年没气色，，技术估计就没心思干了

所以找技术合伙人，不光人家技术靠谱，你给人家在你平台的待遇也要靠谱