得到优秀的人才后应该怎样激励他？

感谢邀请，很高兴能回答您的问题啊。

首先恭喜您得到了人才，也为人才能遇到您这样的贵人感到高兴。

要留住优秀的人才，心理战术一定要做好。在此就提几个实用的小建议，希望能帮到你。

1.古有伯乐和千里马。要想留人才，你得让他感觉到你是他的伯乐。所以一定要懂的赏识ta。

2.高的工资。当今社会，没有钱是万万不能的。所以给人才可观的工资也是必须的！

3.好的待遇。你要对他好，不要下班后对他摆老板架子。这样的话会让他和你产生距离感。没事时候可以一起吃个饭，但千万不要每次都是你买单，吃饭的地方也不需要太高档。吃饭时候穿的随意一点，要像朋友一样的交流一些生活上的问题。

4.让他发现你让利给他，却又不主动和他说，想办法让他从心里感激你。这一点极为重要！！！一定要让他从心底感激你！！！这样假如他有跳槽的想发，也会因为觉得对不起你而放弃。

中国人的脑袋是装在钱包里面的。这句话在过去算真理吧，其实人才的流失率控制没有那么难，关键看人力资源管理如何，老板的魄力有多大。

1.出来打工，无非工资待遇达到心里目标，这个标准是参考当地消费水平以及他个人家庭情况，所以领导在合适的时候对员工的家庭关照，要比涨工资更合适。比如你需要3000块钱来挽留你的员工，那么你可以选择给员工涨薪1000，另外2000转给他家人，作为他妻子照顾家的奖励，某种意义上是对员工家属的认可，员工的归属感和幸福感会比较强，反之直接涨薪3000达不到这样的效果，他还是会不断和你谈涨工资。

2.给员工足够的发挥空间，让员工认可他的存在，是员工价值提现，这样他在这个公司的存在，会让他和其他员工关系更和谐。

3.幸福感，这个包括了很多，员工在公司待得是不是舒服，如果他不想上班，那么我觉得这个人会不稳定，肯定会离职。这就是公司氛围的营造，是不是有竞争，是不是劳逸结合，是不是和谐发展。

综合所述，我觉得一个合格的企业老板，不能做暴发户，要做员工的保姆，因为每个员工都是聚宝盆，每个人才都是生财之宝。个人意见，觉得不错，请转发一下，点个赞，谢谢。

您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。

前言：中国有两句古话，一是“铁打的营盘流水的兵”，二是“千军易得、一将难求”。前句喻示“人员可流动但根基必须稳固”，后句则指明“人才珍贵、关键人才不可复制”。人才流失、人才流动、人才流失。

关于员工流失状况，一定要做到以下三点：

一要有度。员工流失是很正常的现象，但要把握好这个度：年度员工流失率不高于18%为宜，但也不是越低越好，最低一般不低于8%，处于10%-15%是属于正常范围。

二要有数。企业无论大小，都要从心中有数到统计有数，最好能细到部门和岗位。因为有了数据支撑，企业才能做出精准的计算和判断。

我有一次去一家企业辅导，当时老板想给员工加薪，问我应该给哪些岗位的员工加、加多少?我说，你先告诉我三个东西：一是哪些岗位是公司重要的岗位;二是哪些岗位员工的流失率比较高;三是每个岗位的人效及所在部门的工资费用率(最近3年的数据)。

三要有固，核心的人才的稳定性必须更高，这是铁打的营盘。这个人才团队不稳，会直接影响企业的生存、制约未来发展。

核心人才的流失率控制在多少比较好?

核心人才的年度流失率控制在12.5%，算法的原理是基于一个管理链条为7-8人，若流失1人，则剩下7人依然能维持团队价值，因此：1÷8=12.5%。

关键人才的人数是怎么算出来的?

按黄金分割比例来计算，

即：1-0.618=0.382

即一家企业约38.2%的人为核心关键人才，其年度流失率不得超过12.5%。

也有的企业的核心人才可能指向中高管理者，如果以八二原理来看，20%为中高管，其年度流失率最好控制在5-10%左右为宜。

对于低增长的企业，员工流失率要高一些，因为很有可能就是因为人员太稳定，丧失了创造力，而且由于老人太多，企业很多变革无法直接和快速落地。

对于高增长的企业，人才队伍则要相对更趋稳定，因为人才的复制非常有限，而高速发展的企业绝对离不开稳定的团队，并且要依赖现在人员的稳定带动新人的训练和融入。

用流失率还是用流失人数作指标?

并非所有情况下都用“率”来统计或考核，对于人数少的企业或部门，在月度统计时，一般用流失人数，更加直观，易于考核激励。而用”率“仅可作为分析和比对之用。

员工流失率计算的具体方法?

员工流失率=一定时期内(通常为一年)离开组织的员工人数÷同一时期的员工人数×100%。

员工流失率=员工流失人数÷(期初员工人数+期末员工人数)×100%

对于优秀的人才的流失，老板除了惋惜之外，那又有什么办法呢?相信只能通过绩效激励才能挽留他们了。

但中小企业能有这样一套薪酬绩效机制，又何愁员工不为企业卖命呢?

根据个人观点以及现在众多企业的现状，我们不得不重新审视现存的绩效管理模式对绝大多数中小企业是否适用。据统计2017年中小企业数量占全国企业总数的80%-90%，所以，找到一个适用于绝大多数企业的绩效管理方案无疑是当下的重中之重。

经过对之前众多绩效考核方式的测试和评估：

360度反馈评价系统由国外引进到中国“水土不服”，评价的主观意愿性过强，考核结果不精确。

平衡计分法仅仅是一套评价的系统，对于真正“做”绩效“方面相当于一张白纸。

KPI绩效考核模式，是目前较为普遍和专业的绩效模式，但执行人员的专业要求过高，执行层人员要求过多，也与众多中小企业的经营模式不匹配。

对于众多中小企业应该用什么样的绩效模式呢?

我个人认为KSF的全绩效管理模式就十分的符合众多中小企业的现状，KSF的一部分与KPI有一些相似，但更为简洁直观，更加入了PPV,积分式，小湿股等激励模式，只执行人员要求不高，可以在中小企业中全面落地运行。

KPI与KSF的区分：

1、KPI是关键业绩指标，KSF是关键成功因子;

2、KPI反映综合绩效，KSF反映成功因素;

3、KPI用于绩效评价与提升改善，KSF用于衡量核心价值结果;

4、KPI可与员工晋升、目标管理、特别激励关联，KSF则可直接与员工报酬体系挂钩;

5、KPI用于星河绩效管理，KSF用于价值与分配管理。

国内最适合中小企业的薪酬绩效激励模式，打破老板和员工长久以来的对立面关系，寻找一种老板和员工合作共赢、利益趋同、思维统一的薪酬全绩效模式。

多家落地过的企业，统计发现：这套独自研发的创新薪酬绩效模式能而让员工工资上涨30%-50%的同时，企业利润仍然增涨30%以上。可点击下方链接进行购买，可额外获得以下学习：

老板必学激励性书籍《 绩效核能》 加薪不加成本的KSF模式送视频

￥46.8

购买

对此，我们也整理了一些激励性薪酬绩效资料和视频，如有需要可购书后，加吴老师(jxhn222)领取：

1、激励员工的108种方法

2、18种加薪方法(图解)

3、老板和员工利益趋同、思维统一的自动化运营机制(视频)

为什么中小微企业做KPI不如做KSF?

KPI存在以下四大硬伤，影响其更多功能的发挥，同时也应看清KPI的运用是有很大局限性的：

1、关注结果远多于过程。但是没有好的过程如何发生好的结果。

2、其本质为目标管控，缺乏系统性激励性的绩效改进。

3、采用权重模式，表明其更适合作为评价方式，很难运用于利益分配。

4、对数据完整真实性、流程系统性有高要求，否则无法发挥正常价值。

从动力系统来看，KSF比KPI更有价值：

KPI强调公司的需要，KSF强调员工的需求。

KPI是要求员工为公司而做，KSF是启发与调动员工为自己而做。

KPI没有直接给员工足够动力，KSF强调的就是必须强化源动力，员工肯定不喜欢KPI，但员工对KSF抱有神秘的好感。

KSF是企业与员工供应的桥梁，容易获得老子利益的平衡与共识。

KSF也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长。

这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

以某生产经理KSF模式为例：

第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重

第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。

对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%)，将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元;

总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元;

报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元;

及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元;

员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250;

点评：

当下盛行的KPI绩效考核模式，其实更适合作为评价性工具，因此将KPI与局部薪酬挂钩的传统作法，通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或半途而废。

KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。

编辑：邝老师

专注薪酬绩效研究、实践、落地运行，欢迎关注！！

如果大家想持续、深入的学习最创新、快效落地的薪酬绩效激励，关注头条号私信回复“资料”，我会送一份视频给您，帮助企业成长！为您提供创新、系统、落地的薪酬绩效与股权合伙人激励机制构建方法！