非一流行业一流公司，如何吸引挽留人才？

你好我是职小白。

非一流的公司如何留住人才，这个问题其实并不难回答，阿里巴巴曾经也名不见经传，甚至被人笑话，最后逐步成长起来了，所以，企业的全面建设与行业并没有太大的关系，而是与公司的氛围密切相关。

人才流失是一个企业落后的开始，自诸葛孔明的亲贤臣、远小人，到近现代的国家复兴战略，人才战略永远是放在第一位的。企业要想做大做强，一定需要大量的人才，付出大量的心血。

有的企业说人才不人才的，连企业都适应不了，也不期望有什么大作为。其实并不是这么说的。

人才不适应制度那不是人才，而制度留不住人才就注定会落后，年轻有为之人大都想还要干一番事业，去创造更大的价值。所以外资企业大胆任用年轻有为的人才而高效益增长，国企困于体制的限制员工平均年龄普遍较大而负债累累。

体制性障碍制约着社会的发展与进步，曾经的海龟归海可以看作一种正常跳槽现象，但也要反思制度的障碍，要留住人才首先得要有一个拴心留人的环境，留住人才有三个要素：一是事业，二是情感，三是待遇。好的工作可以让人将工作与理想完美结合，将工作当成事业来干；而情感则是牵绊，就像松下幸之助能够记住每位员工的生日并发放纪念品一样，让人感受到温暖；最后是待遇，毕竟，人活着总是需要物质基础的。

人之初都是斗志昂扬志气满满的，特别是刚进社会的毕业生，充满冲劲与想法，因此，首先要搭设好框架，构设好制度，比如专业的技术机构降低学术的行政化程度，不能让制度消磨人的意志，留住人才才能更好更快的发展。

能说会道，思路清晰并不一定是好人才，脚踏实地，勤勤恳恳也并不就没有思想，要善于发现好的思维和思想，找到适合企业发展壮大的好路子，才能充分发挥人才的威力，把企业做的更强。

首先无论现在企业处于什么阶段，都需要抱着创业的心态。而挽留人才最重要的是要用好激励；

所谓激励，就是让人们自己做出选择并愿意为之付出。

其实我们根本无法强迫一个人做事，只有他自已心甘情愿的做。所以要利用激励让员工燃烧起来，使人的潜力得到最大限度的发挥。

激励分为货币激励和非货币激励。

货币激励说白了就是钱，这个直接，使用得当有效，使用不当也是无效。

举个现实生活的例子，某互联网公司，技术部高某是较资深的专业人士，能力强，技术水平高，在公司新产品开发中发挥了很重要的作用，是个难得的人才。但一到年底高某就会要求加薪，不然的话，工作积极性就会受影响，甚至有可能被竞争对手挖走。公司也基本上都满足了他的要求。今年年底，高某又提出了要求加薪，负责人力资源总监都感到棘手和困惑：以往的加薪好像并没有产生应有的激励效果，高某的表现也不见有大的变化，再则说不断加薪看起来是个无底洞； 不加薪又担心人员流失。

面对以上的情况，怎么使用好货币激励。

我们可以在年初就给高某制定好工作目标，完成了相应的指标，给予一定的加薪。这个目标可以让他自己提报，但是最终的值要相对合理。定好目标后需要签订任务书。

这样等到年底可以拿出结果，来决定加薪与否。

非货币激励又有很多种，简单分享如下：

1、给员工规划愿景，在员工的每一个阶段都有适合他在企业中的目标；

2、经常赞美员工，使员工的工作得到肯定，更加激发他的潜能；

3、给予员工相应的荣誉，经常做一些评比工作，业绩部门拿业绩说话，职能部门可以根据态度和产出给予相应荣誉，可以是证书，奖杯等；

4、结合相应的标准给予员工晋升，可以是职位上的晋升；

5、对表现好的员工，可以输送到外部参加培训，公司承担相应的费用；

6、给予有一定管理潜力的员工可以一定程度的工作授权；

7、定期举办一些部门内的聚餐，加强员工在公司的社交；

老生常谈的三点：用待遇留人，用发展留人，用感情留人。在不违反你（或公司）的底线情况下，多些包容心，毕竟现在的年轻人思想与时俱进，作为管理者（老板）的思维也不能太僵化，才能更好发展

一、要给合理的薪酬。现在有些公司总讲情怀，给公员工画大饼。这就如不想结婚的恋爱都是耍流氓一样。钱不是留住人才的唯一手段，但没钱是很难留住人才的，某种程上讲，这也是一个人价值的重要体现。当然，薪资与行业水平、专业能力相当就行。因为真正的人才，在一定的经济保障后，还有忠诚。

二、要激发成就感。成就感能增强人在学习、生活中的自信心、进取心，使人能积极主动迎接挑战。要保持员工成就感，就要设定目标，目标可以人你力量，在工作中寻找乐趣，就是通过目标的实现找到成就感。不论是底层员工还是管理者，都渴望有成功案例，都渴望自己在自身和业务方向上都有进步。作为领导要给员工设定目标，这个目标不要太大、太高，目标要具体可操作，这样就能使员工在设定时间内顺利高效完成一个又一个目标，同时产生新一个又一个的成就感充满自信；

三、要营造成长的环境。一个好每公司，不仅仅一个能力才华展示的平台，也应是员工综合素养提升的学校。让员工在不断释放能量同时，也能不断积攒提升能力。这需要有好的激励制度、公司文化来支撑。所以应在完善激励、培养制度上下功，还要培育和打造积极向上、有为有位等充满正能量的公司文化，让员工在情感有归宿、成长有荣誉这样，员工会视公司为家，与公司同进退，同发展。

其中，最后一条特别关键，如果公司没有前途，未来不够光明，其他的做得再好，也无法留住人才，特别是管理者。管理者更在乎的是企业的前途，当然，公司做大到一定程度，就需要建立企业文化了，那就是另一个课题了。

优秀的人才，招不到、留不住，企业内没有可用之人，这是很多企业经营者都渴望解决的一个问题。

来自河南信阳固始县的一位董事长，同样如此。她的企业规模不大，坐落在一个小县城。整个县城人口外流严重，近一半的家乡人都会选择外出打工。别说引进人才了，哪怕招到了人，也是来了又走，一直不稳定，因而企业的高管团队经常更换。

但是在今年的 3 月份，这位董事长却招到了一位德才兼备的高管，很是满意。

这位高管曾在世界 500 强企业工作多年，却甘愿降薪一半，加入这个位于小县城、人员只有五十几人的小企业。

在面试时，董事长自己都不敢相信，这样的人才怎么会加入自己这样的小企业呢？所以她反复地问了很多次：“你真的想清楚了吗？”但这位高管却一再坚持：“我一定要去你那里！”

这样的小企业，为什么会招到一流的人才呢？

01

其实此前在高管团队建设这方面，这位董事长也遇到了很多的挫折。管理层走走进进，不停轮换，核心团队一直搭建不起来。

有一次，在公司集体会议上，她想调动一位高管的工作，被当众拒绝，让她很下不来台。她一面生气，一面感到不解，自己明明是为了这位高管好，是想培养他，为什么这位高管却不理解自己呢？

这位董事长的不解在领导力课堂上得到了解答。在老师的辅导下，她向内求诸己，深入内心去挖掘自己的起心动念，以及这些念头产生的根由。

她回想到小时候，家里条件不好，哥哥偷卖了一个鸡蛋，妈妈用挑水的扁担打了哥哥，边打边不停地说：“我都是为你好”，这一幕深深印在了她的心里。当时她一面感到害怕，同时又觉得妈妈是对的；所以不知不觉中她开始像自己的妈妈那样对待别人：

只要我是为你好、形式不重要。

久而久之，她变得“以自我为中心”，不尊重他人。

意识到这一点之后，她开始反思，在面对高管时，自己看似是打着为他人好的名义，在为他人做安排，其实自己的内心当中对他人根本没有一份尊重。

她想起了以前的诸多场景：我觉得为母亲好，就为母亲安排这安排那，母亲开心吗？我觉得公司需要这位高管到这个岗位上来做出一份贡献，可是这样的安排符合这位高管未来的职业规划吗？这个新岗位上的工作是这位高管的兴趣所在吗？即使公司真的需要这位高管做出这样的调整，我事先有跟这位高管沟通，表达我的想法，征询他的意见了吗？

没有。

我直接在会上宣布了决定，所以，那位高管一听有这样的调整，没有准备，措手不及，也是可以理解的。

这位董事长一次一次地叩问自己的内心，发现自己心中并没有真正地对公司的团队好，反而更多的是一份利益交换：我栽培你，给你那么高的待遇，我需要你做什么，你就做什么。

试想一下：基于这样的认知，跟团队伙伴建立的就是一份利益关系，团队怎么可能意识不到？如此，怎么能够赢得团队的支持？没有了团队的支持，又怎么带领公司发展呢？

02

意识到自己认知带来的严重后果之后，这位董事长下定决心要改变自己在企业一言堂的作风，开始尝试去尊重团队伙伴，听取团队伙伴的心声，为伙伴着想。

在今年3 月份，她面试这位在世界 500 强企业工作多年的高管时，她首先考虑的不是自己企业的需求，而是站在这位高管的角度，替他的人生发展做规划。因此她一开始拒绝了这位高管的加入，她说：“你现在正是 30 多岁，面临着结婚生子，事业家庭各个方面都需要发展。你有这么优秀的履历，在大城市你可以有更多的机会和更高的平台，但我们这里只是一个十八线的小城市，我们的企业规模也不大，可能会限制你未来的发展。所以我是不建议你来我这里的。”

正是这一番话打动了这位高管，他说：“我一定要去你那里，从来没有人跟我讲过这样的话。以前，他们都在问我能做什么，能为公司带来多少价值，从来没有人去站在我的角度为我着想，所以我一定会去你的公司。”

所以这位高管选择来到这家小县城的小企业，其实是因为他认同公司的价值观，认同董事长的人格。哪怕他加入公司之后，工资近乎削减了一半，但他仍然每天全力以赴地工作，深入一线门店做运营工作，没有任何抱怨。

从这个商业实践的案例中，我们能得到怎样的启示呢？

企业规模虽小，但可以建设一流企业的价值观，可以展现一流企业的格局境界。

但一流的价值观和一流的格局境界，不是口头上说，而是要发自内心地认同。需要通过学习，突破自己的边界，打开自己的知见，如此一来我们每个人都有可能发掘蕴含在心中的一流的价值观，呈现一流层面的格局境界。故而能够吸引一流的人才。

吸引人才靠吹牛，留下人才靠银子。

“吹牛”是老板必备技能，但不是胡吹，有根有据的把你公司规划讲给讲出来，让人们感受到在你公司有发展前景。

想留下来人才，就需要舍得分钱。人来你公司不是为了义气，也不是为了成就老板你，而是为了自己的衣食住行用，为了给自己和家人一个更好的生活环境。所以你如果小气吧啦的人家随时都有可能拍屁股走人。你可以不给他法人股，他们需要的是分红。

这样给他们发展前景和实在的钱景，那么不愁招人留人。

一、要给合理的薪酬。现在有些公司总讲情怀，给公员工画大饼。这就如不想结婚的恋爱都是耍流氓一样。钱不是留住人才的唯一手段，但没钱是很难留住人才的，某种程上讲，这也是一个人价值的重要体现。当然，薪资与行业水平、专业能力相当就行。因为真正的人才，在一定的经济保障后，还有忠诚。

二、要激发成就感。成就感能增强人在学习、生活中的自信心、进取心，使人能积极主动迎接挑战。要保持员工成就感，就要设定目标，目标可以人你力量，在工作中寻找乐趣，就是通过目标的实现找到成就感。不论是底层员工还是管理者，都渴望有成功案例，都渴望自己在自身和业务方向上都有进步。作为领导要给员工设定目标，这个目标不要太大、太高，目标要具体可操作，这样就能使员工在设定时间内顺利高效完成一个又一个目标，同时产生新一个又一个的成就感充满自信；

三、要营造成长的环境。一个好每公司，不仅仅一个能力才华展示的平台，也应是员工综合素养提升的学校。让员工在不断释放能量同时，也能不断积攒提升能力。这需要有好的激励制度、公司文化来支撑。所以应在完善激励、培养制度上下功，还要培育和打造积极向上、有为有位等充满正能量的公司文化，让员工在情感有归宿、成长有荣誉这样，员工会视公司为家，与公司同进退，同发展。

其中，最后一条特别关键，如果公司没有前途，未来不够光明，其他的做得再好，也无法留住人才，特别是管理者。管理者更在乎的是企业的前途，当然，公司做大到一定程度，就需要建立企业文化了，那就是另一个课题了。

1.明确你的企业的竞争优势，让人才能在你的企业看到希望。

2.老板一定要人品好，有实干精神，让员工看到跟着你干一定有前途。

3.找到人才感兴趣的点，来获得他们的认可。