HR如何根据不同岗位要求来进行招聘工作？

在HR工作中，招聘相当于整个人力资源体系的前线工作，招聘的效果/速率/匹配度直接影响企业之后的劳动成本和组织效能运作，HR如何在任何时期都可以迅速反应，对任何岗位进行有效招聘，我觉得要做到以下几点：

一 健全的人力资源招聘流程搭建

相当于企业内部整个招聘工作的循环，接到招聘需求后迅速反应，流程包括：招聘渠道选择/人才库构建/面试官选拔培训考核/面试题库搭建/招聘信息发布/简历筛选/电话邀约/面试接待/雇主品牌融入等

二 招聘需求分析

要应对不同岗位要求的招聘，首先要深入业务，分析岗位职权利以及核心工作要素和关键结果完成需求，招聘需求流程包括：招聘需求原因分析/提出用人需求/分析用人需求/用人需求解决方式/招聘需求确认/招聘费用确认等

三 招聘制度计划建立

接到需求并确定需求符合企业运营及发展需求后，针对岗位特性及市场人才特性，针对性的制定招聘计划及制度，内容包括：实施总则/招聘团队分工/招聘流程甄选/招聘录用流程/试用期转正制度/招聘制度修正完善等

最后，提几点核心关键点：深入业务了解整体业务运营链/分析需求岗位/健全的招聘制度流程/招聘团队过程管理以及招聘数据评估/完善招聘体系紧跟企业当前及未来的人才需求

笔者在自己头条号里有发布过一篇有关招聘体系的干货篇，有兴趣的伙伴可以关注本头条号。

招聘工作是一个时刻动态的过程，要完成一个招聘工作，来自于3个角色：候选人、HR、用人部门。

下面详细分析一下。

候选人，你在哪里？

当HR收到不同用人部门招聘不同岗位的人员需求时，首先要画一个招聘地图。涉及到两个关键因素：

1、明确招聘需求。

对于整个招聘的基本标准要和用人部门达成共识。比如人数、岗位具体工作内容、岗位工作要求等，必要是人力资源部门还要建立相应的岗位说明书。

2、选择合适的招聘渠道。

也就是说我要招到岗位匹配度高的人才，招聘信息放在哪个招聘渠道才最有效果？这涉及到岗位的特点、招聘岗位对焦的受众平台、企业的行业范围，甚至还要关注到这个岗位对标的年龄程度。

比如说，一个一线生产工人和一个研发工程师的招募方式显然是完全不同的；再比如说，明明是要招聘一个软件工作师，却去当地人才市场现场招聘，这显然是不合适的，因为大家使用平台的习惯是不同的。还有，企业是医药行业，你去58同城招一个研发人员，这合适吗？

在对以上这些维度进行分析后，再将我们的招聘信息投放到相对应的招聘渠道。候选人会出现在你的面前的。

HR，找人找到头秃了？

虽然确定了候选人的大体目标方向了，可是，很多时候，HR并不能从人群中一眼看到那个你要的人。这除了招聘渠道选择的问题还涉及到了以下四个方面。

1、主动出击。

HR不是坐等后台收简历。尤其是当企业在业内知名度不高的情况下，要主动去找。现在很多网络招聘平台都可以在后台主动搜索简历，将符合岗位要求的候选人列入名单内，一个一个地和对方去沟通；还有利用身边资源，让别人推荐或在公司内实行内部推荐制度等。

2、注意发掘人脉及维护。

比如我所在企业是通信行业，这个行业招聘渠道相对来讲比较狭窄，如果要快而准地招到合适的人才，并不是那么容易。所以我平时会关注一些通信的专业论坛及公众号，将一些目标人员纳入到我的人脉范围内。一旦有类似岗位的招聘需求时，大胆出击，往往会有很好的效果。

3、建立人才库。

招聘某岗位时，会收到很多的简历，有些目标候选人，当时的时间段内，由于对方或我方的原因，并没有招录进公司。但这些人各方面都比较符合这个岗位或相似的岗位的需求，便将他们加入到公司人才库内，一旦有岗位空缺时，只要去人才库里就能优先找合适的人。

4、优化招聘流程。

有些时候，你好不容易邀约对方来面试了，但是，就因为公司的招聘流程过于冗长或不合理，导致无法快速地完成招聘工作。

用人部门，招人难道是我的事？

很多时候，用人部门在把招聘需求甩到人力资源部后，就等着HR把候选人带来办理入职手续了。真的和用人部门没有关系吗？很有关系！原因如下：

1、加快招聘速度。

共同语言是打开沟通的桥梁，因为来自于用人部门的面试都与候选人有共同的专业知识、类似的工作背景，所以，在面试过程中，能快速地让候选人消除防备与警惕，更好地打开话题，有利于面试的深入，快速地找到与岗位匹配度高的人员。

2、提升招聘人才的适用率。

候选人一旦面试成功，最后是与用人部门的领导一起工作，一般情况下需要双方相互对版，否则工作中很容易因性格或管理方式的不同导致离职。

所以招聘是一个动态的过程，要让招聘处于主动的基础上。

　　不同岗位工作人员的核心工作职能不同，导致不同岗位的人才需求也不同，只有满足岗位人才需求的员工，才能更好的做到人岗匹配，从而为企业产生更大的利润。因此，HR在招聘时，需要根据不同岗位，写出招聘计划，分析岗位要求。

　　HR可以根据每个岗位的需求，用不同的招聘渠道来招聘，比如，一些管理层岗位可以通过内部人才选拔，选出合适的人才来胜任这个岗位.再比如:要招聘跨境电商行业的岗位，可以通过跨境电商人才网，比较针对性的招聘。因此，不同岗位不一定哟啊在同一个招聘渠道选择，可以选择不同的招聘渠道会更有效。

感谢新农商网的邀请

第一、通过不同的招聘方式来选择人才

对于不同的岗位和职位，也可以选择不同的招聘方式来挑选出其中的人才，目前主要分为内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低新员工入职培训等一些招聘的直接成本，而且在部门急需用人的情况下，可以在相对较短的时间内填补岗位的空缺。对于外部招聘有很多的方法可以采用，因此在选用招聘方法是要考虑结果的最大化和成本的最小化，并且招聘方法的采用还要和企业文化和形象相适宜，目前校园招聘和网络化招聘使用最为常见。

第二、改善招聘流程提高招聘效率

有很多企业在进行招聘工作的时候，总是要经过重重面试关卡，最后才能决定是否录用求职者，但是如果面试数量大的话，那么这样是非常占用时间的，因此学会改善招聘流程可以有效的提升招聘效率，根据所招人员的情况，尽量安排统一的面试时间，对简历合格的人才或是初次面试合格的人员组织大规模的集体面试，安排最终通过的人员集体办理相关手续，从而避免了个体面试的内容和程序的重复性，也有利于用人部门集中安排工作时间，不影响各部门的正常运营，也可以在最短的时间内把人员招聘到岗。

第三、和用人部门互相合作

相信有很多部门总是以为招聘这件事就是需要人力资源部全权负责的，但是缺少用人部门的合作和配合，这样的招聘工作也无法顺利展开，最终的招聘结果也是不好的。很多时候，人力资源部对所需人才的要求不了解，因此需要各部门与人力资源部门通力合作。因此当某个部门出现人才空缺时，由部门主管向公司人力资源部或是行政人事部提出招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中详细注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件等，明确所招聘人才的专业要求、性别、工作经历、工作年限等相关的信息以及注意事项等，人力资源部门在接到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，在最短的时间内与该部门进行沟通，最终做出是否招聘的决定并上报总经理或总裁办其他负责人审批，获准后人力资源部门才能执行招聘，在整个过程中，人力资源部门、人才需求部门以及总裁办要通力合作，以确保招聘工作能及时开展。