企业内训项目如何落地？

以交广国际专家团前不久给某集团客户做的领导力培养项目为例，领导力领导力项目落地的三大挑战：

适不适合：领导力必须与情景相匹配vs一套领导力素质模型走遍天下

实不实用：领导力项目的设计和内容vs实际工作的需求

认不认同：设计领导力项目的人vs CEP或业务老板（更高级）领导力认知

项目中的核心管理层领导力发展战略要逻辑清晰，系统完备：从人才遴选到人才发展、人才评价、再到继任者的培养和管理，每个环节缺一不可。

有效果的培训要落地必须提升绩效，提升能力。落地培训必须走过“激发动机—学习新知—练习整合—融会贯通”四个阶段，能力才能真正提升，因此保证学习闭环是基础。

专业体验是关键

每个学习阶段的学习内容、学习活动、讲师/教练的质量，都是保证学习效果的关键。

游戏体验是支撑

“艰苦”的学习过程如何挺过去？

组建团队，不仅能够伙伴互相学习，还能互相理解、互相支持；

把学习整个过程的关键行为进行积分，可以显性化展现每个人的学习付出和进展，每个人都能获得更多的动力；

分不同阶段、不同主题的PK，可以通过外在刺激调动个人及团队学习的积极性；

而不同种类的奖励，可以让个人团队获得不同的荣耀，持续累积学习的成就感。

通过“团队、积分、PK、荣耀”这4个要素进行游戏化设计，通过外在的娱乐感、竞争感、成就感，才能在更加浮躁的互联网时代，帮助学习者实现能力成长。

1、认真学习培训管理知识

培训是一个专业活，很多企业的培训管理根本不学习培训知识，甚至是三个月一换，随便找个人就在这个岗位。因为培训的特性，大部分企业培训是在晚上和周末。企业又不给培训的组织人员和参培人员调休，计算加班。结果培训组织者和管理者都有意见，培训还没有开始就已经是个失败的开始。作为培训管理者必须学习培训专业知识，还需要学习心理学知识。

2、全面了解企业

很多人把培训只是作为人力资源部的一个文职，如果要做出好的培训，培训管理者需要是一个全能。需要间接参与企业各部门的管理，会议，最了解企业的应该是培训管理者。培训作为一个支持部门，是需要帮助各部门取得更好的绩效。同时要减轻各部门的负担，意味着如果员工花两小时来参加培训，回去后必须要能够体现价值，否则你做的培训是为他们增加负担。

3、组织有效训练

很多人认培训就是听课，这是大大的错误，成人学习必须是体验，训练，否则基本收益只是5%，培训课程已经要设计训练方式。可以是课后训练，也可以是课上训练，但是必须有才行。

4、设计有效输出

任何的课程必须有输出方式，课程大概可以分为技能，知识，心态。不同的课程要有不同的输出，技能可以设置实操考核，知识可以设计考试，心态可以设计为情景模拟或者培训心得。

做到上面四点，举办的培训就可以更能落地，老板自然而然就可以看到培训效果，就会支持培训，同时培训管理者在企业的话语权就会越来越大。要做好培训还有很多方面，期望可以给大家启发。

1、首先要明白培训有这几个环节，

需求调研

背景调查

深入访谈

方案制作

各部门的沟通

课程跟进

后期评估

跟踪检验

实效落地。

2、课程内容一般分为这两个部分：

一是基础性常规培训内容，例如新员工入职开始就要进行公司各项制度、标准规范以及操作指导的培训；再者每当公司出台或修订了新的制度以及规程、标准的时候要及时进行培训，以确保这些制度标准等能够及时、有效、规范的执行。

二是根据单位业务发展，需要提升的培训，分为两部分，是员工心态、团队建设方面，二是业务技能提升方面，各岗位想学习哪些内容，为什么？如果确定内容，讲师是内部还是外部？

3、学习行动转化，更好的去实践活动，比如：课后行动计划，主题研讨会，主题沙龙，分享会等方式，有执行才能更好的落地！

4、制定计划便于改善。要求每一个参训者都要制订行动改善计划，将课堂内容融入到实际工作流程中去，从而有效促使培训效果的转化应用。

5、绩效挂钩促进落地。如需加入绩效指标，要根据情况增加培训绩效指标，通过绩效考核来有力的促进培训效果的真正落地。