对于不听话的员工怎么管教？

谢谢邀请！以前有人总结过这么一句话：“听话的不能干，能干的不听话\"。人是感情动物，都是懂感情的，真正遇到不服从管理的员工，都是有其原因的。

这里我谈谈个人的一段工作经历。应该注意以下三个方面：

第一，建立健全单位的规章制度。一个单位首先必须要建立健全规章制度，用制度管人，不是用人管人。因为制度是死的具有客观性和公正性，人是活的具有主观性和偏见性。执行制度一视同仁，没有任何人特殊，包括领导本身在内，真所谓“法律面前人人平等”。没有健全的规章制度是管理不好人的。就象我们国家以法治国道理一样。

第二，注意工作方法。在执行制度时，也要讲究工作方法，因为每个人的性格不同；受的教育程度不同；家庭环境不同；个人所受的经历不同，因此所采取的方法也应不同。因人而异，因才施教。

真正不服从管理的员工，一定有他的特点，有他的长处，有他的脾气，甚至有他的才气。这些人用好了是你的动力，用不好是你的阻力。

1976年我刚17岁，担任农田基本建设专业队一个民兵连的连长，这个连150人，连队干部只有我和人武部的一名干事，他认指导员。当时年轻才参加工作，也不懂得什么叫工作方法？这支专业队是修一个火电厂的冷却塔水库。那时，机械不够发达，工地运土都是靠人工用手推车运输，劳动强度相当的大。更为严重的是，那时抽调民工都是生产队抵上交劳动力。这里我们得了解一下两个名词。什么叫劳动力？什么叫抵上交劳动力？简单的说，就是年满16周岁，具有劳动能力，能够算得上生产队一员的叫劳动力。什么叫抵上交劳动力？就是说，上面需要劳动力，只要是年满16周岁，能够算得上生产队一员的，不论质量好坏，体力强弱，是劳动力都抵交上去，算完成任务。就这样，还是在农村不爱劳动的、调皮捣蛋的、偷鸡摸狗的、死懒好吃的还是生产队不愿要的劳动力，统统抽出去搞“三治\"建设，当时有人把他称为\"四类人\"。当然，任何地方这种人还是极少数，大多数还是民国时期所说的良民。这些民工好管吗？肯定不好管。不要说我是刚参加工作的娃娃连长，(当时他们都叫我娃娃连长)就是有工作经验的老领导对他们也是敬畏三分。

第三，与他们交朋友。全连150人，我们在工作一段时间过后，发现工作效率特别低下，几乎天天不能完成指挥部下达的工作任务。每次指挥部开会都是被点名对象，指挥部领导看我是一个娃娃连长，也没有说很多重话，只是强调一定要完成任务。可指导员就没有那么轻松了，天天挨批评。指导员年龄比我大6岁叫毛祖笔，也是年轻人，他就把任务甩给我，其实我当时也是抵上交任务的，一个17岁的嫩娃娃，刚参加工作，又没有当过领导，怎么可能胜任一个150人的连长呢？但毕竟我是培养对象，组织上安排了就得服从。

指挥部领导要我们找原因。我们认为原因是这\"四类人\"多了，混合在中间影响整体积极性，通过与指导员商量，我决定把他们重新组合，分编成三个排，每个排50人，第一排和第二排我找了两名平时挺关心我的心腹当排长。说实在话，这两个排根本不需要我操任何心，每天工作任务圆满完成。我把所有这类不好管理的\"四类人\"编在一个排，然后，在里面挑一个最有煽动力、最具有影响力的人当排长。(相当于现在所说的老大)当时，连队里很多人莫名其妙。“他能当排长吗？这么捣蛋”！那个年代，哪怕是农村当一个不拿工资的\"小官”也得讲表现。都认为三排排长表现太差了，差到全连第一。

一时间，关心我的，不关心我的意见接踵而来。不管这些，意见归意见，我自然有我的想法。三排长看见我顶着那么大的压力，也要坚持让他当排长，结果感动了！说了一句吃得的话：\"全连这么多人不信任我，只有你信任我，我不把三排带好就不是人\"。他赌咒了！

我与他们交朋友，和他们一起玩，一起吃饭，和他们照相留影，打得火热，非常融洽。虽然不懂得这叫什么工作方法，但我这么做了，并且很有成效。从此，这个人真的变了！三排也变了！工作任务天天完全。只是他的工作方法与一二排不同，一二排是和睦相处共同完成任务。三排则是连吼带骂拚命完成任务，不管怎样说，他都完成了任务。你还有话说吗？

事实上，不论是高层管理人员还是中层管理人员，做到了这三条基本上大的问题解决了！当然，管理是一门科学，任何事情也是在不断的变化。只要我们掌握了核心的要点，其原理都是一样，万变不离其中。不知是否有参考作用，请大家多加评论！

滴水之恩的观点和看法：不服从管理的员工是个别人，根据不同表现采取到三分管七分理的办法比较靠谱。

我从工段长开始从事管理工作，一路干过领班，厂长，到今天的公司高层领导。亲自处理过一些员工不服从管理的问题，对这个情况要有针对性和具体的几点实际情况来解决，我来谈谈自己的经验和事例：

一，第一种情况是有的员工是老板家亲戚，或背后有人际关系涉及到公司的发展利益。

这种员工发生不服从安排的问题，我都会直接出面处理，我了解他的背景，往往单刀直入，摆明老板，个人和我的管理团队的三者关系，适当听取他的想法，可以在一定程度范围调整，比如岗位调整。同时必须对他不服从的行为给予一定的处罚。好话歹话都说到桌面上，一般都可以解决好。

这不是管理制度和原则的问题，是私人企业生存发展中，管理者必须适用工作环境和会变通解决问题的管理智慧。

二，第二类是有一技之长有个性十足的员工，这一类员工不服从管理的现象最普遍。对主管人员的工作安排有看法，争执，吵闹不执行。

有一次，车间赶货，安排一个老熟练工加班配合，最后吵到我的办公室。车间主管坚决要辞退他。

我了解到情况是，这位员工头痛不舒服，下午就请假要休息，车间主任说坚持一下把活干完，没有批假，接着又安排加班。员工一时控住不住情绪发生争吵。

我和他聊了身体情况，也说到我自己有过偏头痛的病史，很理解他的感受，是下属对员工关心不够。也当着他的面批评了车间主任。

然后叫这位员工先回去休息，但是明确告诉他，在车间和管理人员吵架是违反管理制度要处理，考虑他的情况会从轻处理，希望他理解。这位员工表示接受处理，心平气和回家。

三，第三类是个别品行素质确实比较低的员工，性格不成熟 工作态度不端正，在员工队伍里人缘不好，在发生不服从管理的行为。

这样的员工我会和他谈话，给他一次改过的机会，再有违反，辞退走人。这些年，第三类的员工不服从管理的现象基本没有了。这是社会大环境带来的全民素质的提高进步。

总结来说，制度的宣传工作和员工的沟通交流工作要抓在前面，对发生不服从管理的问题不能一刀切，只会按章办事的僵化思维，具体情况做出相应的处理办法。

希望我的回答可以帮助到你。（完）

我是滴水之恩，欢迎有想法的朋友指点评论关注哈

我们先分析一下题主的题目：员工不服从管理有两种，一种是偶尔发生，一种是骨子里就是不服从管理；还有一个情况是：不服从某个上级的管理或者无论上级是谁，都不服从。

一、对于偶尔不服从管理的员工：要不就是员工情绪不稳定导致某次不服从；要不就是对于某个管理动作有意见或抵触。遇到这种员工，倒是可以采取说服、听取意见、讲明利害的方式来解决。这是先礼。其他的都不用去废话。继而还不听，按《奖惩条例》执行。

二、对于骨子里就不服从管理的员工：这种天性就不服从管理的员工，用尽办法，也毫无用途。工作上大家都很忙，没有必要把时间都耗费在“纠正”和“改正”，成本太高了。直接开掉，即便有辞退的成本也在所不惜。我不认为一个骨子里不服从管理的员工值得企业有任何留恋。“拿下”是最佳办法。

三、对于不服从某个上级的员工：或许是因为上级本身的能力、品性让员工不服，那么这个上级最好自省一下，坦诚向员工承认自己的短处和不足，或许还能换回员工的尊重和支持。这个时候，或许谦虚是最好的武器。还有一种情况是由于员工和上级不投缘造成的，他们天生相互犯冲；这种情况再谦虚也没有用，你越谦虚，他越来劲。对于这种“不投缘”情况，建议申请调整员工的部门或岗位，给他找个“投缘”的；调岗不成，同“二”的办法一样-----拿下。否则，管理者的效率会大大降低。

四、对于无论上级是谁，都不服从管理的员工：这种员工很像“第二种”情况，自己身上长得有“反骨”。这种情况，不用多说，直接拿掉。或许，他能在其他的企业找到自己的最好的归属。

我相信题主说的“不服从管理”的员工，多是指那些“一贯不服从管理”的员工。这种员工会耗费管理者很多是时间和精力，如果长期允许其在自己的管理范围内存在，不仅会耗费时间成本、人力成本，还会搅乱工作气氛，继而导致更多的人学模学样，把管理者陷于难堪的境地。调岗和辞退是最佳选择。

或许会有人不同意我的看法和做法。但据我的观察和了解，十个管理者中至少有七八个都是没有开人的魄力的。他们就“犹犹豫豫”，“想开不敢开”的进退维谷的境况中忍耐着，在“不服从管理”的状态下苦苦煎熬。这样做，害了管理者，也害了组织，伤了组织的效率。

想想那些新上任的管理者们（无论是什么企业性质：政府的，事业的，国企的，私企的），有条件的，几乎都清一色换成自己信任和得力的人，不是没有道理。一个下属，你“使唤”不动，还谈什么管理。

反过来说一句话：如果管理者下达的指令不公平、不公正、不光明、不正派、不合法等等，而遭致员工普遍反对，这是另外一个维度的问题，这里不再延伸赘述。

谢邀。我觉得之所以存在这方面的员工，主要从三个方面分析:

一、团队精神不够强。

一个团队，不仅要有优秀的人才，更需要有统筹有方的组织者、领导者。但是，这都不是最重要的。最重要的是，需要有一个激励士气的团队精神。

每个人都有自己的优点，同时，也有着自身的不足，虽说勤能补拙，然而，要求每个人都做到这一点却不是那么容易的事情。在一个团队里，每个人都能够充分发挥自己的优势的话，那么，这个团队将是无比强大的。正如一首军歌里所唱：这力量是铁，这力量是钢……

团队精神所具有的力量无处不在，一个家庭、一个企业、一个组织、一个国家……每件事情，无论大小，都需要大家齐心协力，发挥出自己的特长，把自己的那份工作做好。一个企业，如能让所有员工上下一心，那么，这个企事业一定能够在某一领域独占鳌头，并且不断做大做强，可见，团队精神之于个人、之于集体都是多么的重要。团队合作往往能激发出团体不可思议的潜力，集体协作干出的成果往往能超过成员个人业绩的总和。正所谓“同心 山成玉，协力土变金。”红军长征胜利是中国革命史上，乃至世界军事史上的一次奇迹。

二、奖惩制度不健全

主要表现在该奖的没有奖，该罚的没有罚。主要取决于年初制定的奖惩方案，以下事例仅供参考。

公司奖惩制度

第一节总则

1、为加强公司经营管理，明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，维护正常的生产秩序和工作秩序，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，根据国家有关规定并结合国畜的实际情况，制定本制度。

2、公司提倡奖惩制度与严格管理相结合的方式，以严密的考核为依据。在奖励上要针对员工对公司的贡献大小，而采用不同的形式奖励；对违反公司规章制度，给公司造成经济损失和不良影响的员工，要给予严肃处罚。

第二节奖励

第一条、 奖励范围：

如有下列情况，公司将予以奖励：

a) 对技术或工作方面有益的改进，提出有益的合理化建议并取得成效时；

b) 预防灾害或救灾有功时；

c) 为国家、社会立功，为公司的社会形象做出重大贡献者；

d) 获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者；

e) 对公司业务推进有重大贡献者；

f) 个人业务、经营业绩完成情况优异者；

g) 超额完成工作任务者或完成重要突击任务者；

h) 遗留问题解决有重大突破者；

i) 有重大发明、革新，成效优秀，为公司取得显著效益者；

j) 为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者；

k) 对突发事件、事故妥善处理者；妥善平息重大客户投诉事件者；

l) 向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者；

m) 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者；

n) 顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者；

o) 培养和举荐人才方面

成绩

显著者；

p) 满足公司设立的其它奖励条件者。

*

第二条、 奖励项目：

公司设立的主要奖励项目包括：

a) 年度专业成就奖：以公司内各个系统的工作环节为基础，每年由公司各职能部门组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和体系由公司各职能部门制定，奖项设为公司优秀员工、优秀管理者、创新奖、优秀团队奖等等；

b) 公司根据企业经营状况每年组织评选相应奖项；

c) 即时奖励：根据实际情况和员工的表现及时给予的奖励。

第三条、 奖励方式：

公司为员工提供丰富灵活的奖励方式：

a) 通报表扬：由公司或有关单位负责人签发，通报范围视具体奖励行为而定；

b) 即时奖金；

c) 奖励性假期：除员工正常可以享受的假期外，还可以得到额外的奖励性假期；

d) 奖励性旅游；

e) 参加外部培训；

f) 出国考察。

第四条、获奖程序：

员工受奖应由部门主管向公司人力资源部提出申请，经人力资源部提供意见上报总经理，由总经理决定奖励级别与方式，人力资源部发布奖励通知并将获奖情况记入员工档案。

公司内统一设立的奖励，将由公司人力资源部向总经理同意推荐，经总经理核实，在公司内公布奖项。

第三节惩罚

对于违反公司制度的各种行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度程度等进行惩罚。

第一条、惩罚种类

分为经济处罚和行政处罚。

经济处罚包括罚款、取消奖金。

行政处罚包括：批评、警告、记过、降职和辞退。

根据员工违纪行为的严重性，公司将采取行政处罚和经济处罚相结合的方式。

第二条、处罚细则

1、员工有下列行为者，处以批评的行政处罚，同时处以经济处罚。

1) 迟到、早退、外出不登记，不着工装，不戴工牌者。

2) 不能及时、认真清扫自己的卫生区，办公区内（桌面、地面）凌乱，不整洁者。

3) 在办公区内、公司门口、走廊抽烟、扔烟蒂、扔废纸等垃圾者。

4) 桌面摆放零食，上班期间吃零食者。

5) 发物料人员不能及时清除办公区内包装物。

6) 接听电话不礼貌，使用不规范用语，影响公司形象者。

7) 上班时间串岗聊天者。

8) 说脏话、粗话者。

9) 工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者。

10) 在办公区内打闹，大声喧哗者。

11) 参会人员迟到者。

12) 未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者。

13) 在食堂就餐，浪费食物，乱倒饭菜者。

14) 在所管辖区域内，有长明灯、长流水者。下班后所辖区域窗户未关，所用电器（电脑、打印机、饮水机等）电源未切断者。

2、 员工有下列行为者，处以警告的行政处罚，同时公司将根据违纪的严重性，辅以经济处罚。

15) 未能及时传达、执行公司下发的文件者。

16) 私自留客在员工宿舍留宿者。

17) 工作时间内手机关机，无法取得联络者。

18) 非工作要求午餐饮酒者。

19) 工作时间看与本职工作无关的书籍、网站、做与工作无关事情者。

20) 上班时间打私人电话时间半小时以上者。

21) 纪律松散，当月内累计迟到三次以上者。

22) 未经批准擅自串岗怠慢工作者。

23) 妨害现场工作秩序经劝告不改正者。

24) 无正当理由，培训旷课者。

25) 对上级交办的工作不及时办理，不能按时完成任务，又不及时复命，但未造成损失者。

26) 因指挥、监督不力造成事故情节较轻，经济损失在500元以下者。

27) 私自移动消防设施，因操作不当，造成仪器、设备损坏，经济损失在500元以下者。

28) 一个月内违纪三次（含）以上者。

3、员工有下列行为者，处以记过的行政处罚，同时公司将根据违纪的严重性，辅以经济处罚。

29) 工作中发生意外却不及时

报告

公司者。

30) 损坏公物，影响公司正常秩序者。

31) 管理不力，对下属放任自流者。

32) 知情不举，隐瞒他人的违纪行为者。

33) 搬弄是非、挑拨离间、中伤他人、损害团结、互相谩骂吵闹，影响正常工作秩序者。

34) 不认真执行公司规定，推卸责任，刁难顾客，使矛盾上升造成顾客不满或投诉，产生恶劣影响者。

35) 工作时间酗酒者。

36) 不服从主管人员合理

指导

，屡劝不听三次以上者。

37) 培训无故旷考者。

38) 对能够预防的事故不积极采取措施致使公司利益受到2000元以内经济损失者。

39) 年度内累计警告三次者。

4、员工有下列行为者，处以降职的行政处罚，同时公司将根据违纪的严重性，辅以经济处罚。

40) 泄露公司秘密事项，但对公司利益未造成损害、情节较轻者。

41) 不服从上级

领导

工作安排，对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者。

42) 违反部门工作流程，给工作造成损失，且损失在2000元以下的。

43) 对下属正常申诉做出阻挠或打击报复经查属实但情节轻微者。

44) 培训

考试

作弊者及为作弊提供方便者。

45) 伪造病假单证明或提供虚假病历者。

46) 虚报业绩、瞒报事故而蓄意妄取

成绩

、荣誉和个人私利者。

47) 故意造成同事失和或造成

领导

失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接受到损害者。

48) 对能够预防的事故不积极采取措施，致使公司受到2000—10000元的经济损失者。

49) 私自将客人或同事遗忘的物品收归己有，价值在200元以下者。

50) 年度内累计记过二次者。

5、员工有下列行为者，处以辞退的行政处罚，对公司造成的损失，公司将依法追究其法律责任。

51) 对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击或诬害、伪证、制造事端、妨害团体秩序者。

52) 对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。

53) 工作不负责，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原

材料

、能源，造成经济损失者。

54) 擅自挪用公款和同事财物或者有贪污盗窃行为者（同时移交司法机关处理）。

55) 滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）。

56) 利用工作之便和业务关系请客、送礼、行贿、受贿为个人谋取好处者（同时移交司法机关处理）。

57) 工作时间聚众打牌、玩麻将者。

58) 无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、影响生产秩序、工作秩序和社会秩序者。

59) 故意损坏公司重要文件或公物者。

60) 携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者。

61) 在职期间刑事犯罪者。

62) 因违反国家法律法规被司法机关拘留、审查或追究刑事责任者。

63) 虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料者。

64) 擅自以公司名义对外发表言论或进行与本公司无关的业务活动者。

65) 以不正当手段窃取公司机密，并向外界泄露、宣示、收受好处者。

66) 违抗命令，擅离职守，工作疏忽，贻误要务者。

67) 擅自涂改各种原始记录、单据、

合同

者。

68) 无故旷工四天以上（含四天），不服从或拒绝执行上级指令者。

69) 玩忽职守，致公司蒙受1万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。

70) 为谋私利，利用公职权力或工作时间为其他公司工作，从事第二职业者。

71) 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者。

72) 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害者。

73) 违反职业道德，泄露公司机密，使公司蒙受损失者。（同时移交司法机关处理）

74) 在公司内煽动怠工或罢工者。

75) 造谣惑众诋毁公司形象者。未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。

76) 伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理）。

77) 参加非法组织，经劝告不改者。

78) 年度内累计记过三次者。

第三条、处罚程序

对员工处分一般情况由员工所在部门主管提出，经人力资源部调查审核通过，上报总经理决定后执行。

员工受到惩罚处分时，由人力资源部出具书面惩罚通知，并在公司内公示，同时记过以上的处罚记入本人档案，受到开除处分时，人力资源部应向上级主管部门和劳动人事部门备案。

第四条、处罚申诉

给予员工行政处罚和经济处罚，应弄清事实，取得证据，经公司讨论，并征求工会意见，慎重决定。

在批准职工处分以后，如果被处分者不服，可以越级申诉，但在公司未做出改变原处分的决定以前仍按原决定执行。

第四节附则

第一条 本制度由国畜人力资源部制订、解释，并由人力资源部负责监督执行。

第二条 本制度适用于公司所有员工。

第三条 本制度凡有与国家法令、法规有抵触之处，按国家法律执行。

三、坚持一句话“企业离了你照样转，你离了企业转不动”理念。

如果你是老板有实力，该炒的必须炒。三十六计走为上。

遇到员工不服从管理，该怎么办？

这主要要看你是不是新领导，而且是不是大面积员工不服从管理。

给新领导的建议，给每个员工心里开个感情账户，然后充值。就跟积分一样，达到VIP之后，就能开启随意传唤员工的副本。

领导管理员工，在没有感情基础的情况下，直接指挥下属干活，除非遇到特别会来事的下属，否则难免遇到挫折。

而给感情账户迅速充值的方式就是，关心-\u003e交心-\u003e关心。

01

看领导是不是管理高手，看他上任之后第一件事找员工谈心还是安排工作

如果一个空降兵领导，来了之后一周内只找员工聊天，不安排工作。这多半是个高手。

聊天目的有2个，

1是从员工那里知道公司运营状况，组织安排，以及这份工作是否适合他

2关心员工，了解员工情况，此时的领导摆出的姿态是你有没有工作的问题，需要我帮忙

那领导为什么不安排工作呢？尤其是大公司的大部门，每天忙到不行，就没事情做吗？

其实领导明白，现在大家还不熟，有些还沉浸在之前老板的温暖之中。在没有完全了解工作内容的情况下，安排工作，很有可能安排不到要点，反而做错事，弄出笑话，有损形象。

还有就是大家没有感情基础，我安排，你未必听。不如先卖一波人情，等感情稳固了，员工信任你之后，该怎么用，就怎么用，该怎么安排就怎么安排，做错事该怎么批评就怎么批评，他没有怨言。

要是领导上来屁股还没坐稳，上来就颐指气使，难免会军心涣散，增加离职率，搞不好自己被反打了也有可能。

02

给感情账户充值，就是关心员工，让他开心，他开心，你才能放心用

我们在01里面聊了空降兵领导刚上任是会找员工聊天，谈心的。

如果是公司自己培养的干部，刚走上工作岗位，要不要先聊一波？

其实也要，土身土长的干部有个天然的优势，就是他可以在上任之前就把vip充满。如果是个好领导，或者想当个好领导。该关心的不是员工听不听话的问题，是有没有照顾你们自家兄弟的问题。

处处关心他，为他着想，跟他交心，他也愿意跟你交心，只要把心交给你，差不多就可以把他的心关在你这里了。所以刚刚说的流程是关心-\u003e交心-\u003e关心。

最后一个关心，是把他的心关你这里。大家兄弟齐心其利断金，朝着一个共同的小目标努力。

下属信你了，认你了，自然愿意帮你办事，哪怕办错了事，批评教育一下，也不会往心里去。

03

那万一有些员工禁止开户怎么办？

这个也是难免的，有可能存在的。比如这个位子本来应该是他的，或者他跟大领导关系很好，或者就是纯粹不想干了。

对于职位之争，落败那个自然会心怀怨气。我的建议，工作还是要做，与他做工作不单单是为了他，也是做给其他员工看的。大家既然都知道你们两个可能不对付，但是你以德报怨，其他下属会更服你的为人。万一，真的工作做不通，也不要报复，仅仅公事公办，对事不对人。只要大部分人站在你这边，长此以往他就会被孤立，要么自己走，要么投怀送抱。

跟大领导关系很好的员工不服从安排，这种人工作更要做仔细，而且私下里要多用心，注意是私下里，明目张胆就有点拍马屁的嫌疑，其他员工会以为你要借他上位。这种员工的工作相对好做，因为他跟你没有利益瓜葛，其次就算做不通，也无所谓，不要惹他就行了。因为跟大领导关系好，但现在你是他领导，他是你下属，说明大领导还是懂事理的，大领导也认为他能力不行，否则领导的位子轮不到你。你给他面子，就是给大领导面子，别主动惹事，大领导也会夸你懂事。

对于没有背景，又纯粹不想干的，那就公事公办，实在啥也不干就交给人事处理

所以当有员工不服管的时候，先思考一下，自己关心下属够不够，没有任何关心和爱护，上来就使唤人的，多少让人有点不舒服，甚至不服。感情到位了，其他的工作也就好展开了。做领导的其实要明白一个道理，这个位子是你的领导让你做的，还是你的下属让你做的。如果是你的领导让你做这个位子，就说明不是选举产生的，你的主管位置并没有征得全体下属的同意，有人不同意也很正常，所以到任之后第一步先把关系理顺了再展开工作。

我是职场天书，专注职场领域，每天分享职场故事，为您排忧解惑

“职入龙门”观点：我在工作中管理下属是比较强势的，对于手下各自擅长领域，我鼓励感想敢做敢于承担责任的下属，去实现他们对于项目的正能量作用。但，对于影响团队工作效率和大家收入的人，我都会采用“打蛇打七寸”的手段，来保证整个团队的积极性。

1 只要你头顶还有顶头上司，你想管理“不服从指挥或者挑战领导力”的员工，你需要跟你的顶头上司打好合作共赢的关系基础、这样你才有了强有力的靠山！同时，你要掌握定下属工资、在人员留用上拥有有效发言权的能力。有钱有权你才有管理的基本硬件。

这样，你才能带领团队去按时完成工作，又可以牵制住“捣乱”员工命脉。如果中高层管理者没有制约手下员工的实权，是很难开展工作、提升工作效率的。

2 获得顶头上司的青睐和授权，是你开展管理的第一步。

我会通过公司形势和经理遇到的管理难处分析，领导现在想把这几部门交给我，他的真实意图到底是什么！我会想办法快速解决他的难题，在战略上和他达成共赢。这时，他会对我所有利于工作发展的建议全部采纳，并给予我非常大的授权。

这些部门是经理在公司立身的根本，所以，他一直想办法留下这些暂时项目少，但却磨合很久，随时可以投入工作的人。于是，我就想办法利用这些部门员工擅长的技能和集团其他公司的业务相结合，创造新的工作项目。

A 我掌握客户要求、设计新项目和合理报价。

B 我掌握项目最终审核权、创意制作授权给员工去做。

C 提成一分钱都不拖欠、及时发放。

这样经理和手下员工都非常高兴。有项目大家就有提成，也就没有人张罗离职，收入在项目淡季时也还是不错的。所以，经理大力支持我的工作，手下员工也服从我的领导。

3 一般在我手下工作的员工都很服从安排，因为大家收入都明显增加而且我从不拖欠提成、及时发放。但偏偏有员工要挑战我的领导力，并且联合原部门负责人一起来和我“示威”，那就不能怪我要用些方法教育小朋友。

我带的这两个部门很有意思，原先由于负责两个项目，所以包括我在内有2个负责人。但由于经理调整项目，所以部门全部由我带领。这时原负责人就很不舒服，但她并没说什么！但，我手下新来的员工不仅不积极执行工作任务，反而和原负责人打的火热。在我开会带领大家布置新任务的时候，两人合伙提前离场，还阴阳怪气的影响在座的同事。

我其实心里非常气愤，但我没有当面发火，我只说了一句话：想要增加收入的就继续坐这里！于是，大家马上进入工作状态。开完会，大家一起吃饭的时候，我问手下员工：大家觉得***（捣蛋的那名员工）的事怎么处理？大家都一致觉得她有些过分。当大家都觉得那个人很“捣乱”，收拾她的时候就到了。

于是我找到原负责人进行谈话，表明我的态度和公司形式：经理和公司都希望通过新项目留住团队，所以，我现在做的就是让新项目带给团队新的收入。只要你不影响其他人提高工资收入，不拉帮结伙，你还是负责人的待遇，你可以继续负责原项目、也可以加入我们新项目中来。这时，她已经对我完全没有敌意，因为我压根也不是针对她。我们俩达成了战略联盟。

现在，就是着手来“修理”这个“捣乱”的小朋友。我停止了她手头所有的项目，不允许任何人和她谈项目进展、资料不允许看。这下子她急了。找原负责人告状，结果可想而知，原负责人怎么会再帮她呢？

于是，她气的跑到经理那里告我状，试图借经理之手来“治我”！我心想，小朋友，你太天真了！我解决了经理和同事们非常关心的问题，现在都是我这个阵营里的，你去那里又能讨到什么好果子呢！

果不其然，经理都没怎么听，就把她打发回来了。她气的离职了。团队气氛再次恢复正常。

事后，我总结了一下，这名“捣乱”的员工离职，有她不成熟的地方，也有我管理需要提升的地方。我需要用90后可以理解的方式来沟通工作，不能总用要求老员工的方法来要求年轻一代。所以在以后的管理中，我更多观察新人的看事观点和处理问题的方式，在很大程度上在培养新人方面有了很多心得和经验。

如果你是领导，遇到不听话的员工你会怎么处理？欢迎在评论区留言分享？

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如何管理不听话的下属？听话和不听话的是一个模糊的概念。我们但就不听话的员工，做一个分析：不听话的员工，有很多种类型，在这，我一一不能阐述。今天重点给大家谈一谈刺头下属，刺头下属，我们先给它一个定义，是指那些在工作中思想消极，充满负能量，并且经常不能够按时完成工作，不思进取，对企业制度，对领导，品头论足，说三道四的下属。

我们做领导，做管理，要摆着治病救人，惩前毖后的方针原则。尽量做到不要一棒子打死，当然我们也不能忽视企业的制度和原则。

第一，我们先要了解不听话的下属，或者刺头下属个人的一些详细情况，更要全面的了解他的工作中，和在团队的表现。如果真的，情况属实。我们就得权衡，团队或者公司的相关制度。最好了解，这个不听话的下属或者刺头下属的软肋。为我们的以后工作做到对症下药。

第二，和当事人沟通。在沟通的过程当中，要做到平易近人。让对方彻底的打开心扉，讲出心里话，看是否能够找到切入点。当我们了解了对方的软肋，也可以从其个人的软肋出发，看是否能够切中要害。纠正工作中存在的问题。在这讲一个案例，在我的工作和团队当中，我也遇到过一个不听话的下属，我通过渠道了解了他的家庭状况，他本人家庭比较贫困，父母供养他，上大专也花了不小的一笔费用。我了解了这些状况，在和他沟通的过程当中直击要害，问他想过父母的感受吗？问他，怎么样回报自己的父母？等等。当我和他谈了这些以后，对方迅速端正了态度，也意识到了自己的错误。所以沟通很重要，沟通的方法更重要 ，而掌握切入点是核心。

第三，谈要求，讲原则。用人所长，避人所短是我们管理者的用人准则。我们可以考虑本人的长处，以及如何规避它的短促。并且和当事人谈时间，工作量，任务节点。了解是工作态度有问题 ？还是工作技能有问题？尽最大的努力去帮助他和挽救他，明确告诉当事人高压线。

第四，观察表现，能挽救更好，不能挽救请出去。如果对方能够悔过自新，我们要开会表扬，并且予以肯定，不要拿老眼光去看待曾经的下属。当我们苦口婆心的去教育和挽救以后，对方如果屡教不改，那可能就是价值观和人生观的不同，也就是我们俗话的三观不同。我们要干脆利落的辞退，请出去。不要让一个老鼠害一锅汤。

第五，开会通告。我们第一时间处理，请出去，紧跟着我们要在团队和组织当中开会通告。为什么呢？中国人有一句古话叫恶人先告状。我们第一时间处理紧跟着会通过其目的是防止这件事情的蔓延，以及大家对这件事情的私下议论。更防止了当事人背后的小动作。我们开会的目的还有，告诉大家，整件事情的真相，让大家引以为戒，真正的起到敲山震虎的作用。保证团队和谐。

最后告诉大家，惩恶的目的，就是为了扬善。如果我们不能够及时的惩恶，那么就是对工作中，积极努力，肯干的员工是一种伤害。

在团队管理中，最怕遇见的就是那些不听话的员工，因为一颗“老鼠屎”往往都会坏了一锅的汤。所以说，面对这样的害群之马，作为管理者，必须要做出相应的管理手段，以免影响整个团队的管理。

首先，针对这些不听话的员工，管理者要明白他们在团队中所充当的角色是什么。如果，仅仅只是一个普通的员工，而且岗位的可替代性极强，那么，则完全可以考虑直接劝退。

当然，如果这个不听话的员工是一位资历较深的员工，或者说在团队中的岗位极其重要，那么辞退的成本就会相对比较高，这种方法自然也就不可贸然使用。

那对于这种辞退成本相对较高的不听话员工，我们又该怎么去管理呢？

第一， 我们要明白员工不听话的原因是什么。

每个员工对公司、对团队，甚至是对管理者个人的态度都不太一样，那些不听话的员工，自然也会有一定的原因。

第二， 根据员工不听话的原因进行针对性改善。

一个好的管理者，一定是能够接纳团队成员的建议。如果不听话的员工，确实是因为管理者自身的管理不当，导致员工出现抵抗而不听话。那么，就要反思自己的管理问题，同时对这些有建设性的意见进行针对性改善。

第三， 给予一定的授权于不听话的员工。

正所谓，不在其位，不谋其事。当员工能够设身处地为管理者着想时，其实很多问题根本都不会发生。所以，管理者可以适当地向员工授权，当员工有了责任之后，那么，对于很多的工作也就会更加上心，也就基本不会存在不听话的员工了。

谢题主！请恕直言，您的问题比较“抽象”。员工听“什么”话？为什么要“听话”？！又是必须要“听”谁的话？！所谓的员工“不听话”，是否“伤”了您的“自尊”或者是挑战了您的“权威”！员工进入企业上班，唯一的衡量标准，就是能保质保量的完成自己应该完成的（合理的）工作！没有第二！个别员工不能很好的完成自己的工作，在企业中，这种现象太多了，它挑战的不是您（领导），挑战的是企业的管理，比如无正当理由的迟到，早退和完不成自己的工作任务，您应该按企业内的相关制度和考核，针对员工的这种行为，加以约束。企业的正常运作，只有两大块。1.生产力。2.生产关系。生产制造企业的几个“整体”。1.员工。2.设备。3.制度约束。如果关注到具体每一名员工，俗话说：人上一百，形形色色。将是“顾此失彼”，企业管理，决不是管人，而是管事理人。

有人的地方就有江湖，职场也概莫能外。在职场，形形色色什么人都有，其中就不乏一些自以为是，不听招呼的员工。

作为领导，下属不服从管理，是很没面子的事。特别是，安排的工作，下属拒不服从，或者消极怠工，这对领导的权威是一个很大的挑战。我相信，任何一个领导都不会容忍这种行为。

这些人，有的是生瓜蛋，有的是滚刀肉。无论是哪一种，处理起来都很棘手。不处理行吗？绝对不行！管理中有个破窗效应，一块窗户破了你不修补，很快就会有更多的人打破更多的窗户。这个人跟你作对，你束手无策，很快别人也就会跳了出来跟着学。那时，你这领导就更不好当了。

这样的人，一般都是自我型性格。他们没什么是非观念，不以另类为耻，反以个性为荣，总之是喜欢跟别人对着干。对这样的人，不能针尖对麦芒，因为你不知道他会做出什么没底线的事。所以，要稳扎稳打，不可操之过急。抓住机会，见血封喉

应该怎么对付这样的员工呢？教给你三招。

一，假痴不癫。在没有把握扳倒他之前，该忍了还是要忍。表面上对他客客气气，他有时不给你面子，只要不是当着众人的面，先笑嘻嘻地遮盖过去。看似不以为意，实际是故意装聋作哑，目的是为了迷惑他。

二，软中带硬。给他布置工作，如果他当面拒绝，那就是摆明了不给你面子。特别是当着其他同事的面，要表现的大度一点，不能生气，但是要软中带硬地警告:“我这是给你安排工作，不是跟你商量工作。”

三，见血封喉。当然，这是杀招，尽量少用。还是尽量感化他。如果他跟茅坑里的石头似的，又臭又硬，不知悔改。那就别客气了，他从来不考虑你的面子，你又何必给他什么面子呢。找一个机会，给他一项很难办的工作，不干不行，干不好也不行！结果只有一个，辞退！

不听话的下属，也有4种不听话的情形。

1、不认同上级专业能力

一个朋友做企业中层，从他去到企业到现在快2年，有个下属就一直是刺头，不管是工作安排、还是业务协调、还是专业问题下属总是提出其存在的问题，长期下来他都有点“不敢”和这个下属相处，甚至于想不管不问的状态。

这种情形主要还是由于管理者自身专业能力不能服众造成的，其次下属的性格也有一定关系，这类下属性格比较张扬，比较自负，只能接受比自己强的人做上级。

这种情况，要么快速短期在各方面能力上要远远超越下属的能力及认知，同时还要在各种沟通协作安排部署上做到逻辑严丝密缝，让下属没有一点可说的，否则换个角度，就是作为管理者，这样的下属不适合你，因为你根本hold不住他，长期而言对双方都是心理折磨。

2、缺乏考核约束激励机制的

管理中最重要的元素：考核机制。企业管理员工缺乏考核机制，员工就不会有任何约束，即便有制度也是犯了错没有犯错成本而言，一段时间就没人再遵守制度。

作为管理者应当构建公正的正激励、负激励机制，这样才能让员工有“听话”的基础，也就是做到“听话”了有奖励，“不听话”被处罚。

这在管理中常常可以应用在绩效考核上，毕竟绩效考核结果层面有应用很广且也合理，关系到员工的绩效奖金、涨薪晋升等，把工作任务尽可能的预设规划好，纳入绩效考核，然后再在中长期以360度评价来衡量其工作协作、对上对平级的态度。

3、团队氛围长期造就

当团队长期沉浸在混乱的管理氛围中，员工就适应了混乱、员工自己也成为了混乱的因子；当员工长期沉浸在团队抵触管理、都做刺头的文化氛围中，员工也就适应了做刺头的感觉，觉得这是对的，员工自己长期也就变成了刺头本身。

管理者要扭转这种局面，不是三两天的事情。需要结合前两点，从考核机制上构建基础，然后引进新的人员进来稀释原有氛围，然后表彰新的人群、工作习惯等，对原有不合时宜的工作方式要抓重点批评，然后将形成小团队的组织瓦解掉，慢慢让每个人调整工作方式。

4、下属性格本就如此

有一种员工，其能力很强，性格执拗，不喜欢被约束。这类员工用对方法能够让其发挥很好的价值，但首先得确定其能力强，否则平庸之辈就是第一种仅仅是个刺头而已。

这类员工要在工作部署上给予其充分的授权，通过授权、减少过程控制，让其有更大的空间发挥价值，同时也在工作习惯上得到尊重，这样并不存在矛盾，其解决问题创造业绩与听话与否比起来，更为重要。在这个基础上，也在内部表彰传递思想：工作方法如何不重要，创造价值就能得到更大的空间。

不听话的员工，分两种情况，一种是觉得自己有能力，不愿意听领导的话。另一种是没能力就喜欢挑刺的。对待这两种类型的员工方法略有不一样。

1.有能力不听话

在《闯关东》电视剧中，朱开山让传文管理家里的伙计。但是伙计们晚上打一宿纸牌，第二天找个由子就不上工。传文一说，个个脖子硬，属酸枣次的，把传文气得够呛。老婆那文给传文出主意，让传文先制服刺头，其他人就都服服帖帖的了。在闯关东那个时代，对于挑事的长工们用擒贼先擒王的这种处理方法非常恰当。但是在现在的职场中，基本不会出现所有人都撂挑子的情况。不听话的是个别人员。所以针对个别有能力的人员我们需要采用恩威并施的方法。

小林在工作中表现出一副无所谓，心不在焉的样子。但是工作业绩在团队中却处于中游。他的直属领导找他谈话，他也没有做改变。有一次其他部门的刘经理要小林协助办一件事，小林干净利索的把事情办好了，通过这件事小林给刘经理留下了很好的印象。后来小林所在的部门进行人员优化，刘经理听说优化名单有小林，就把人收了过来。刘经理和小刘进行了一次正式的谈话，说明了过去小林在原部门的不佳表现，但是从上次的协助事件中看出来小林的潜力，所以收下小林。并给小刘定下了较高的绩效目标，同时也给与小林以信任。小林得知原委后，在新部门工作非常努力，一改以往的工作状态，每次考评结果都是部门第一。

对不听话但有能力的人只有一个原则：恩威并施！

2.没能力不听话，除非是有很强的背景，一般情况下就是“警告-开除”这样结束。

我是职场姐说张小丽，欢迎留言给我，让我们一起聊聊职场上的那些事。

作为管理者，没点手段不行。一个合格的管理者，御人恩威并施。团队存在刺头的情况，分两种，一种业绩业务卓然不群者，以恩抚之，以利诱之，以情动之。转化为友，则工作一大助力也。还有一种，业绩业务水平有限，却性格乖张者，以言斥之，以理度之，以制度缚之，若仍无效果，彻底除之，杀鸡儆猴。管理者行事最忌犹疑不决，处理果断干脆，方能立威。

这种情况一般都是私企或个体，家族式管理模式。老板是什么角色，这个问题都处理不好，还谈什么发展啊？如果是其他部门，可以请示上级，但要客观公正。

1.管理者要善于“恩威并施”。没有威信，管理者很难行使管理的权利。除了职位赋予的威信，领导还应该有个人魅力行成的微信。下属做的好的地方，要进行表扬和奖励，做的不好的地方要严格指出，这样下属心里才能平衡。

2.以和为贵，不要故意和下属起冲突。管理者要想员工真正的服从你的管理，就不要让下属对你产生反感，这样会被下属孤立。管理者对员工的情绪、态度别人是能够感受得到的，不想被员工讨厌就需要端正好自己的态度，不要轻易的对他人有偏见。

3.选择正确的批评方式，不要让员工觉得你在针对他。比如先对他的能力、成绩给予肯定，再指出工作中的不足和需要改进的地方。同时告诉他你需要他的支持和你对他的期望。让你的下属能够更好的接受你的批评，又能感到温暖，更好的心态投入工作。

员工进入企业都是为了一份收入和前途，都希望以工作换取生活品质与社会尊严，没有人是为呕气而来。那为什么在企业中会出现不服从管理的员工呢？企业管理上一定出问题了，所以面对不服从管理的员工怎么办，只能从管理上找原因找方法。简单把不服从管理员工当对立面对待的管理者，绝对是不合格的管理者，不消除管理缺失原因，今天处理了一位，未来又会出现更多不服从管理的员工。

所以当公司内出现员工不服从管理现象，越级管理者直至老板都得警惕了。我在服装公司任职时，凡有员工离职，一定会在他们办好手续领完钱离厂前安排座谈。这时他们已是客人再不用担心，除非碍于情面，一般都能畅所欲言，说出离职的真实原因。之后让行政人员下去核实情况，再针对性召开相应纠错自查培训会，以提升管理者认识与管理水平。

根据这些反馈信息，我总结造成员工强烈不满的因素大概就几点：管理者言而无信，工作分配不均，工资调整不公平，给提意见员工穿小鞋，水平不够瞎指挥，好表现累死员工等等。反而我最担心的加班时间，生活福利都是次要连代原因。而根据调查听取相应管理者和他们同事意见，发现有些是事实，有些居然是误会，有些是后勤不善迁怒管理者。但不管是事实也好误会也好，我认为问题都出在管理者身上，而迁怒现象责任当然在老板和相关部门身上。

离职原因如此，我认为出现不服从管理的员工因素也跑不出太远。所以对于出现员工不服从管理现象，必须及时查原因，及时排解，以杜绝事态扩大，影响工作、影响管理者形象。

具体解决办法分现场处理与隐患消除两块面，我认为只要端正出发点，合格的管理者应该都能想出针对性方法沟通解决。所以只简单分享我的处理原则：

现场冻结，约时独处沟通；谈前冷静自查，侧面了解，充份沟通，约法三章，各自遵守，各观后效。对非直接责任，上报上级不轻许诺。对积怨已深者，各抒己见，求同存异，提报上级调整岗位。

总之，员工出现不服从管理现象，一定要摆正指导思想，不能简单怪责员工，本着级别责任不同但人格平等原则充份沟通，合格的管理者并不难处理。关键在处理后应总结教训，采取相应短板补强措施。

工作有缺失不可怕，可怕的是不自知，一错再错。所以对暴露问题的员工应心存感激，因为他们促使管理者认知，并通过问题的处理提高管理水平。

导致员工不服从管理的原因多种多样，作为管理者，可以采取相对应的办法来解决这个问题。

1有能力，无意愿。这类员工，工作能力还是不错，但是，工作意愿不足。表现在工作中就是不服从管理。他们能力强，自尊心较弱。很多时候，给他换一个位置，或者调整一下工作内容，明确他们的目标和责任，会起到不错的效果。

2有能力，但是故意不服从。很多时候，他们能力强，但是他们认为主管能力弱，瞧不起，工作中就存在故意不服从。但很多时候，他们能把分配给他们的任务完成的很好。因为相应的，他们的自尊心也很强。所以，这类的员工，安排工作前，可以提前沟通，听取他的意见，日常工作中也相应的表示出对他的尊重，慢慢他们也就转变了自己的做派。也有的员工是觉得领导抢了他的位置，所以有抵触心理。一样可以采取安抚，尊重的策略。

3有能力，但故意使坏。这样的人在团队里起的作用很坏。自己不做事，还影响别人消极应对。因为他的工作能力不错，所以身边也有一些拥趸。他们想离职，但是，他希望走前，让领导难堪，把团队搅黄。这样的人，就应该采取孤立和冷冻战术，慢慢剥离他的工作，离间他与他的拥趸之间的关系，让他处于游离的状态，时间一长，他的向心力消失，重要性自然降低。促使他自己离职。必要的时候也可以开掉！

此问题你有什么不同的见解呢？

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当员工犯错时，到底该不该处罚员工？

我们在经营公司的过程中，会常遇到这种情况。

某个人能力很强，但是毛病也多，经常带头违反公司制度。

这个时候，做为老板处罚这种员工经常两难。

处罚吧？怕这个员工离职。即使不离职，他心里也不爽，就有可能做出点损害公司的事儿来。

不处罚吧，公然挑衅公司制度你不处理，以后公司就没人再把制度当回事儿了。

所以很多老板进退都两难。

亮剑开场有这么一个桥段，在八路军与坂田联队的交战中。

李云龙率领的新一团，不听总部命令，从正面突围击溃坂田联队，击毙坂田联队长。

大家都以为立了大功。

可是没想到，上头不但没给嘉奖，还把李云龙从团长撤职，安排到后方被服厂去当小厂长。

李云龙为什么立了功还要被处分？

其实这也侧面的反映出，我军为什么能在艰苦的条件下，打败国民党，获取革命的胜利！

在部队中，纪律大于一切！

为什么要处罚？

一是让犯错者知道痛！犯错了就应该受到相应处罚！

二是杀鸡儆猴！让公司其他人知道，公司是玩真的，从来不跟你们开玩笑！

所以处罚是必须的，只要你敢犯错，我就敢罚你！不管你是谁！

老板首先要在公司拿出这个态度出来，然后再配合适当的方法，效果就出来了。

跟上一篇文章《老板如何做奖罚（上）怎么奖励员工才能让其心花怒放？》一样。

我们从三个方面来研究一下处罚的方法，分别是：罚什么？怎么罚？和注意点。

一、罚什么？

处罚什么？

很简单，员工最在乎什么，我们就处罚他什么！

员工最在乎：钱、面子、未来发展。我们就从这三点下手！

当然，我们做老板的，首先发心要好。

绝对不能是为了处罚员工而处罚员工，或是为了显示什么威风而做处罚。

应该完全是为了让公司能有更好的发展，让员工能有更好的前途。

还有就是教育培养那些，身上还有些臭毛病的员工，帮助他们成长。

处罚不是目的，处罚是为了让组织更加优秀，让团队更有活力。

罚钱

罚钱，员工是最痛的，当然也是最怕的！

罚钱如果用好了，效果就很好，如果用不好，员工会产生负面情绪。

我在公司的制度里面只定了一个罚钱的规定，就是迟到。

公司办公区墙上挂个捐款箱，旁边再挂一个本子。

早上谁迟到了——10元。自己扔到捐款箱里，然后记录在本子上。

每个月月初的某一天，大会通告一下，公司上月谁谁谁捐款多少。

然后统一买水果发放全公司，完事儿。

批评

现在的年青人都很爱面子，有时候把面子看得比什么都重要。

很多管理学说，做管理要当众表扬，私下批评。

别人怎么干的，我不知道，反正我没这么干！

你敢做错，我就敢当众让你出丑、让你下不来台，直接批你！

当然，绝对不是屁大个事儿也批，不然你老板的嘴也太不“值钱”了吧？

只批重要的、关键的错误，时间一长，员工错误越来越少，你也就没什么可批的了。

降职与开除

这招其实一般用不上，通常都是某人犯了重大错误或是屡教不改时用，但是公司制度上必须要有！

不然很多老员工爬到一定的职位，员工没油条反而他们先油条了！

你要让他们知道，无论是谁，只要做不好，依然干掉你！

人人都有危机感，组织的活力就出来了。

二、怎么罚？

处罚内容知道了，具体怎么执行，还是需要“套路”的。

我们实际要的是处罚效果，而不是处罚结果。

你做处罚执行的方式直接影响着处罚的效果，不要罚都罚了，效果还没有达到，就没意思了。

现场交款

上一节我介绍了迟到怎么处理，现在给大家介绍罚钱时，怎么处理。

罚钱的原则就是：现在处罚，马上生效！

马上把钱放在捐款箱里！什么？等发工资再放？什么？没有现金？什么 ？......

你说的这些是谁的问题？是你的问题还是我的问题？

我现在要的结果是半小时内把钱放在捐款箱里！

态度必须强硬！是你做错了，并不是我想罚你！

这是在做处罚执行，不是在过过家，没时间哄你！

什么？你们说，有的人会牢骚抱怨不服气，该怎么办？！

大家先这么做，我下面会在第三节回答这个问题。

上台出丑

公司总有人喜欢犯一些小毛病，虽然无伤大雅，但有时候就像衣服里的头发茬，不整出来就会难受。

比方说：我原来创办的一家公司，我要求每周五晚上业务部必须开总结会。

每个小组没出单或业绩最差的人上台自报家门，叫什么名字？来自哪个小组？本周业绩是多少？

我从来都不批评他们，我只是问他们上面这几个问题。

上台的员工，羞耻心马上就出来了，人一有羞耻心就会努力了。

于是就有很多人在聚餐时对我说：金总，我每周就是为了不想上台出丑，死也要出一单啊～

这就好，这个员工的收入提高了。

整风运动

遇到一些比较重大的事情，或者公司某种不良风气蔓延，严重影响公司未来发展的时候。

我会放一次大招，好好杀一下公司里的“邪气”。

怎么干？

一般都是以公司最近发生的某件事做为引爆点，专门拿出一个下午或晚上，策划一个整风运动。

整顿什么事？整顿什么人？都安排好，开始搞！

既然是整风大会，就建议大家搞狠一点，用我通常讲的一句话就是：只要搞不死，就往死里搞！

把全公司的工作停下来，开会！

某一天，因为某某事情，某某人和某某人犯了什么错，上台！

我们不罚钱，我们只做批评！从上到下，从行为到灵性！

批到员工全身发抖、内心打颤！

效果基本上就达到了！

三、注意点！

员工被罚后，心里肯定是不爽的。

但是高明的老板，不但能让员工不记恨公司，还能让员工觉得自己很羞愧！并且感激公司、感恩老板！

这就要看老板有没有管理艺术了！

员工的态度

处罚公司某个员工时，一定要观察这个员工被处罚时的态度！

有些员工，属于利益主导型。

当你给他好处的时候他就开心，当你动了他利益的时候他就不让！

这种员工，老板你要注意了！

两种方式处理这种人。

第一，说服教育。他不服气，可能是因为不明白其中的道理！要把道理给他说通！

第二，还有一种员工，无论你怎么说？他都不服。也就是说，只要动了他利益就不行！这种人，杀！

不要犹豫！他将来可能会在你最艰难的时候，对你“下手”最狠！

先公布制度才能罚

员工对于处罚不服气，除了他自己没想明白之外，还有一种情况。

就是，可能你处罚的有问题、不公平或者处罚条款没有公布，就罚他了，他一定不服气。

所以老板要先上制度，全员公开后再做处罚，这样员工就没什么不服气的了。

在公司最好的时候罚

处罚的时机很重要！

公司一般有两个时期，一个是成长时期，一个是强盛时期。

成长时期，就是公司很多事情都不太稳定的时候，比如公司起步期，公司变革期等等。

这个时候，员工内心容易浮动，受不了惊吓，尽量少做或不做处罚。

强盛时期，就是公司业务也稳定了，人员也稳定了，发展进入正常轨道了。

这个时候，是公司树立制度权威最好的时候，也是灌输企业文化最好的时机！

但很多老板都做反了，成长时期不敢罚，强盛时期自己先飘飘然，忘了罚！

各位老板，如果你没有不断进行，树立公司权威的行为。

当公司再次回到成长期的时候，很多事你就开始力不从心了！

这是无数老板，管理失败的最大原因之一！

总结一下，处罚员工是行为，不是目的。

处罚目的，是让整个组织更加优秀、更加卓越！删除掉病毒、垃圾！

让企业更加出色，去担当更大的责任！

不敢做处罚的老板，绝对不是好老板！

好，今天到此！

关注我，让你每天思想不一样！

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金亿谋

创业专家

创业者导师

实践派创业家

一本创亿创始人

成功创业模式创立者

《总裁创业模式》主讲老师

首先当然是查明原因啊，是什么原因导致的不服从管理？是自己的能力不能服众还是员工有自己的想法而你没有及时听取？是自己的资格不够老还是有时候说话不小心得罪了员工？是一些事做的不够公平引起争议还是员工对你有误解？

每一个员工都是有些活跃思想的人，所以想要管理好必须要了解他们，了解他们的思想状况，了解他们的难处，了解他们的优点缺点，多关心关心员工，找见问题，对症下药就好了。当然原则问题是任何人都不能犯的，犯一个处理一个，不能手下留情。

当然也会碰到刺儿头，大部分人都管不了的那种，其实这正是树立个人威望的大好时机。这种人很多时候仅仅是为了表现自己，找个给他当众犯错的机会，胡萝卜加大棒，一次性搞定。

管理的问题其实很多是沟通的问题，多和员工聊聊天比一本正经的当领导管理起来要容易的多。

领导的管理误区：

首先是拿自己的权威说事，总觉的我一下领导必需得到下面员工的尊重，从来不关注自己对员工的付出，甚至是一点都不了解员工的生活，不知道员工当下正要解决的重点问题是什么，或是住房问题，或是婚姻大事，或是照顾长辈的问题，即便贫困也没有放在眼中。好多的员工也会因此，面服心不服。这也就为“不服从管理”埋下伏笔！

其次是拿制度考核压人，很多领导动不动就说这事与考核挂钩，与制度挂钩，因此，我们的员工自然也是被压无奈。也是为不服管理埋下伏笔！

那么怎么办呢？

就从这两个的问题入手，从管理员工的生活与心理入手，别总拿着权威去压人。

但是，已经酿成了，在此，我认为可以用一个策略来解决了。

给他派事吧！

这是人们寻找价值的重要路径，并且能够体现员工的存在感。因此，就给员工安排一些具体的工作吧！

在具体工作中，加强交流；在具体工作中，加强对员工的生活进一步的了解，彼此可以更加深入地了解。既不会失了领导的权威，又能让员工更加敬畏领导，敬畏工作，这才是最好的办法！

这要看你的管理团队怎么样。有人说在企业里没有绝对的公平可言，这话也对，可是总得有个度吧？总不至于把黑的说成白的？

另外，管理层自己一身的屎尿都淋漓不干净，又如何去要求员工，所以在这种情况下，肯定会有不听话，不服从管理的员工出现。

举个例子，我们公司的食堂用餐的时候是用快餐盘来统一用餐的，以前都是自己有自己的餐盘，上面都做着自己标刻的记号，但是却造成了用餐混乱的状况，整的大家都在找自己的餐盘，后来公司下达命令：不能私自现有餐盘，全部统一使用，用完餐后要员工自己洗刷盘子。

这里面难免洗刷的不一样，有的洗刷的干净，有的洗刷的不干净，有的在糊弄。可悲的是从公司管理层一把手开始，就偷偷的独立使用餐盘，不和员工一起公用餐盘……

像这样的管理着，以身作则都做不到，只要求员工如何如何，问题来了，多数员工都心里有意见，可是没人敢说什么，可是有的员工，特别的90后的员工，他们可不管那一套，直接顶回去！

总之，企业管理，是一门很深的学问，“以人为本”，这句话，是主题，各大企业在推行5S管理的同时，一定要把握好度，毕竟人才是一切！以人为本可不是一句空话。

人这种动物，具有灵性，管理的太死，就失去了作为人这种动物应具有的灵性。

那些不服从管理的员工，必定有自己的一套说辞，如何管理，这要管理层需要自己的智慧。

“实干兴邦，空谈误国”！希望我们国家的企业管理者，打破常规，破除官官相护恶俗，说千遍万遍，不如事事亲为，凡事以人为本，人只有获得了应得的尊严，才会对你佩服，才会听从你的领导。如此下去，我们国家也会相继的出现一大批百年老厂，也会蛮声国际，享誉世界。

其实这主要看管理者的方法，当然每个单位都有这种不服管理的人存在。按员工来讲，有这两种，一是认为自己比管理者强，二是自己自大。从管理者来说，如果你是保持了对每一个员工一视同仁的话，遇到不服管理的，可以问问自己，别人为何不像他。如果长期故意的，直接开除好了。如果你有私心，那么你还是多考虑别人的感受。做员工是不容易的，都是拿青春和血汗来换钱的，作为管理者，多站在员工的立场想想。

现在社会压力大，找工作不容易，无论是员工还是管理者，其实都一样，都是为别人工作而获得薪水，你砸别人的饭碗，别人同样会砸你的饭碗。

管理者遇到不服管理员工，是不是员工在砸你的饭碗？不是。只要这么想，就对了。

如何去管理不听话的员工？这里面有很大的学问，做为领导不要动不动就以惩罚来说事，首先你得弄清员工为什么不听话，有很多时候不见得就是员工的问题，那么做领导你就应该反思一下自己，你平时的工作作风如何，你对工作安排是否有欠缺，比如分配不公，你是否有优亲厚友？你是否在利益分配上有不地道的地方，我想一个有文化的员工他是不会无辜找麻烦的，除非你在某些地方触犯了他的利益。

做为领导不要动不动就行使自己的权力，靠权力压人永远也收不到很好的效果，这样会使矛盾激化，这样会得不偿失。对待员工最好的方法就是学会沟通，以理服人，不要靠权力压人，要知道压而不服，有水平的领导从不会对员工动粗，首先自己要做好以身作则，不要拿着不是当理说，说别人的时候要想想自己是否做的都合格？

首先谢谢您的邀请。当发生这种情况的时候，首先要知道为什么会这样。1是作为管理者，工作方式方法是否妥当？为什么会出现这种现象？无论对与错，都要先从自身找原因。是否态度居高不下，还是工作方法不对？终其原由再采取针对性对策去解决问题。2是作为被管理者，当问题发生时，不能偏激而为，积极去面对，是自己的原因？还是态度问题？还是管理者有问题？一意孤行的结果会错上加错。要清楚对待问题。3管理者要反省自身前提下，积极主动去与被管理者沟通，协调，用诚恳的态度去解决问题，而不是把自己作为领导，视而不闻，会让结局更坏。4是被管理者，无论事情对与否，都要配合管理者就问题去分析，去解决，坦诚的说出自己见解。无则加勉有则改之。4总之，要的是每个人的态度，上善若水，心宽则容。

要知道，管理者的一大特点就是必须要树立权威，如果存在一直不服从管教的员工，必须做好应对之策，分两个情况。

情况一：如果他是低绩效员工

应对方案就很简单了，要么把他换岗，要么直接约谈后辞退，因为他并不能产生再多价值，留下来只会是害群之马。如果一旦留下这样的低绩效又不服从管理的员工，只会引发更多不服从管理的员工出现，因此必须杀鸡儆猴。

情况二：如果他是高绩效员工

做到管理层的时候，其实危机感并不来自于市场变化，而来自于手下能力比你强，从古代就开始在意说的功高盖主，不是没有道理了。对这类人，不能直接处理，而是要一步一步制衡他，首先他对团队还有很大的贡献价值，因此不能直接废除。

另外制衡就要做好代替人选，这就很要求你的选人、培训人的能力了，只有自身的德才够高，才能真正培养出一批愿意效忠与你的属下。

关于管理员工，还推荐借鉴一种管理方法：民网员工积分管理，是利用薪酬设计、建设企业文化、导入目标管理，从根本上解决员工的执行力难题。

可以在我头条号这里拿这套方案：

这种模式主要通过管理激励作用，全方位调动人的积极性。

谢谢邀请，谈点自个人微见。这首先考虑自已的制度和规章制定的是否完善？为什么可以打擦边球？第二，人都是感情动物，都有道德底线。她是否越线了？做为一个管理人员一定要从情与理中去适应和管理自己的下属，任何偏颇都难达到自己的理想境地。建议看看《开国元勋朱德》，也许会有收益。

谢邀！

这个问题提的不很正确，从管理学和个人经验总结，管理中只会遇到“刺头”，但不服从管理的员工真没有，这和员工职业选择及社会现实不相符合。

平时，谈论管理这方面的也比较多，而我所总结的，做好管理的核心只有两个方面。

1、管理首先是修正自己，再说能管理好下属

如何修正自己，这个话题太大，但作为管理的基本心态很重要，管理员要意识到，自己和员工是平等的。

2、管理是以“信任”为基础，管理员的首要工作是创造积极上进、和谐的环境。

关心好自己的下属！对下属信任但不放任！对错误行为可以给机会，但绝不姑息！

如果真是问题所述，遇到不服从管理的员工，我分析只有一种情况:

员工已经有了选择，做好了离岗准备。但他们离岗不是离职，不是离开他们现在的职业，而是伤透了心，选择了跳槽，离开他现在的管理员，离开他现在的公司。

首先我认为你自己先内省下，管理里分强势管理和弱势管理。中国企业在管理方法上经历了“强工论、情人论、夫妻论”这几个阶段。如果你采用强势管理不服从管理的员工大有人在！其次作为一个合格的管理员要明白管理是一过修己安人的过程，不与多数人为敌，有矛盾解决矛盾、没矛盾制造矛盾这是管理真谛！管理的威信是平时处理各种问题建立起来的，不是施压得来的！如果真遇上那种刺头我建议你采用孤立他的形式来迫使他服从管理！

可以找到员工的需求点再对症下药，人的需求各不同，但如果管理者可以找到他们的需求可以更好的刺激他们工作的积极性，让他们服从管理工作。但如果发现员工真的没有办法改过的话，不如把机会让给更合适的员工吧。

这个问题我以我经历告诉你，不听话的员工在工作中都有一定的能力和特长，也就是说在技能方面暂时还没有别的员工能够代替他，而且这种人也比较自私，不会轻易教别人去学习，认为领导可能还没自己有能力，所以这个时候就是作为领导的你要在他面前展示你能力的时候，他解决不了的事情你要当他面处理好，他认为只有他一个人会的技能，你也当他面教其他员工，让他知道没有谁是你替换不了的，在一个安排他做的事情他做完了，他心里也渴望你对他的认可，所以事情做完后检查没问题，也要对他有认可，表扬，鼓励。做管理不能和这样的员工计较和斗气。所有这种员工大多数都是想有领导对他做的事情有认可，表扬。不然就会以不听话的方式来表现出自己的与众不同。

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讲一个我在工作中遇到的真实案例吧。

当时我从其他单位空降到集团，有个下属有些不服气，经常在工作中不配合，有几次居然挂我电话，不接受工作安排。我主要采取了三步走的方法来处理——坦诚沟通、提出警告 、调离岗位。

1.坦诚沟通。

把他叫到我的办公室，先明确地指出他挂断电话，不接受工作安排是不对的。然后再询问他这么做的原因。他解释说，主要因为工作量太大，有畏难情绪，而且觉得我很不体谅他。这个时候，我首先进行了自我批评，并且给他讲了这个工作的紧急程度，征得他的理解，同时也表示，一定会帮助他完成工作。这样的深度沟通，要十分注意的是态度要诚恳，坦诚相见。

2.提出警告。

然而，第一次沟通之后没过多久，他老毛病又犯了。这时，我毫不客气地对他进行了正面警告，并且把他的工作安排给其他同事，在绩效考评上也对他进行了惩处。当然，又跟他进行了一次比较深入的沟通，明确警告他，如果再出现类似情况，只有调离岗位。

3.调离岗位。

好了一段时间后，他又出现了不接受工作安排的情况。这次，绝不再姑息，果断把他调离了岗位。当然，在他离开之前，我还帮他找到了一个还不错的单位，让他走得相对体面。

总之，面对不听话的员工，要先礼后兵，充分沟通，如果没有成效，那就一定要硬起手腕，否则，别人都纷纷效仿，你这当领导的就麻烦了。

（文中图片均来源于网络）

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管员工就用管自家孩的方法，就好了，简单实用，不服的员工就像调皮的孩子，不能不管，不能管的太严，先礼后兵的套路适当的用一下，也是可以，但不能犯法。

你说的应该是管理层，是以生命方式管理员工的问题。

现在我们在讲的的管理，说简单一点是主张以“事”为中心，然后把工作分析妥当，分门别类，采取明确分工的原则，划分出不同的部门，规划好所需的职位。然后按照各个职位的实际需要，拟好所需要的人才规格，写成工作说明书，并且依据拟订的规格，来选聘合适的人员。做起事就按照这本说明书，赏罚分明。

但实际在执行的时候却是万万做不到的，因为我们还有一层“人际关系”在这里。我们实际的管理又是什么样的呢？

我的说法以“人”为中心。“工作”还是按照说明书去做，但是做的时候却没有明确的人员编制，大多情况是依据现有的人员，采取“量身订做”的方式，来规划职位，划分部门。由于“现有的人不完全符合工作说明书所要求的规格”，所以在工作职责表的末尾，加上一条“其他”，以便弹性应用，因人而适当调整，也就是对不同的人用不同的方式。这种“因人设事”的作风，以“事”来配合现有的“人”，必要时再向外找人，来配合现有的人。

以人为主，是现在的管理的第一特色。

那么作为管理层怎么管理那些破坏规矩的员工呢？

a、最常用的就是跟他们聊聊天，晓以大义。

b、明确双方关系，再考虑是否培养该员工。

c、调岗。

老板全对吗？

我在管理时从沒遇到有谁不服从，不要让下属服从，而是检查自已做事的力度。为什么人家要服从你呢？做领导的不能自私自利，你想着他人，他人就都尊重你。你总想自已，最终你的队伍一盘散沙！

中国人讲情理法，首先还是谈感情，感情到位了，再说道理和制度。从你反馈的情况来看，制度制订可能规范严谨性欠缺，因为你说这个员工总是绕制度边沿走。所以我觉得第一是修订制度，第二是公示制度并培训这个制度，让这个员工签名确认学习这个制度，第三、这样再发生的时候，她还可以继续讲理由，但拿出她签名的制度照章办事。可以陪她一起讲理由，但惩罚必须进行。

遇到这种情况，我一般会进行如下分析:

1.自省，判断自己分派任务是否合理、要求是否太苛刻等。纠正自己的行为后，再分析该员工的问题。

2.知彼解己。了解该员工的真正需求，真诚的一对一交流是可以尝试方式，大部分误会、冲突是因为彼此不了解。

3. 再做一个基本的判断，判断该员工的利益与团队的利益是否有重合区。

若无重合区，如该员工只想要苹果，团队只能提供橘子。要记得，有些人是注定不能合作的，该放弃就放弃吧。

4.若有重合区，说明利益是可以一致的。尝试彼此明确目标，并做出承诺。

一个公司的团队中，难免总有那么一些不听话、不服从管理的员工让管理者心塞。在工作上不听从安排、在事情上总是挑刺找茬。但是有没有想过，其实员工的不服从管理，有一定的原因是管理者自身的责任。

一、问题分析

1.领导原因

在员工管理上，只会一刀切，根本不懂人性化管理。没能做到针对不同性格的员工，不同的管理方式。

并且管理者在发布指令、安排工作时，常常指令不明、模棱两可，根本没有确定性，对于员工而言根本不知道如何去执行。自然在管理者的眼中就会觉得员工不服从安排。

员工为什么要服你？当你要求员工做到时，可能管理者自身都没做到。作为管理者却是双重标准做事，对员工肯定会有所不公。俗话说：上梁不正下梁歪，管理者没能起到榜样作用，员工肯定有样学样。

2.员工原因

对于员工而言：其实，员工并不是不服从管理，但是他能力有限，根本达不到你的要求。

比如说，你把一项英语翻译的工作，交给一个英语比较差的人，自然别人肯定会有恐惧感，畏惧这项工作，从而不接受任务。

另外一种情况就是，员工恃才傲物，感觉自己挺有本事的，你有没能在专业工作上镇住他，自然他就轻视你，不服从安排。

二、看待问题要客观

其实，人往往在别人身上找问题是非常的厉害，总是习惯性的把责任归咎给别人，不会去发现自己身上的问题。

在职场中有个定理叫做“克里奇”的管理定理：说的就是在一个组织中“没有不好的员工，只有不好的领导和不好的管理方式”。

员工动不动就拒绝服从领导的指令，对待工作任务没有执行力，这种现象员工的问题要小于领导的问题，把这么大的锅扔给员工是错误的。

三、对症下药

1.做好上下层之间沟通

在管理的过程当中沟通是相当重要的。上下级之间沟通是否顺畅，就是意味着工作的进展情况是否顺利。

上级给下级安排工作，是否能够执行下去，都是要靠沟通来实现。这一点是至关重要的。

好的领导用心管理，差的领导用嘴管理。要想员工能服从管理，作为管理者首先一定要指令明确；其次与员工明确责任，最后对员工监督执行。这样一系列流程下来，员工肯定会服从管理。

2.善用“恩威并施”

员工不服从管理，就是管理者没有威信，就会很难行使管理的权力。管理者除了职位权力赋予的威信之外，还要提升个人的威信。

比如说，该奖励的时候，不要忘记给予下属优秀之处进行表扬与奖励，做的不妥之处要严格指出来，这样下属才能平衡。

要想做好恩威并施，一定要健全考核机制，让工作有个科学的规范和标准。缺乏激励与处罚手段很难对员工工作的情况有个准确的依据。考虑他们的心理特点，给予他们客观的、公正的评价。

所以说，作为管理者不是一件易事，要做到三省吾身。并且与员工加强沟通，运用合理的管理机制，才能避免员工不服从的情况。

这是一个很有趣的问题，如何管理一个不听话的员工有趣的是员工听话和不听话，可以有不同的结果吗？例如说员工特别的听话，然后他跟着你，也能够赚很多的钱，我相信大部分的员工可能都会选择听话。如果如果员工非常的听话，但是其实并没有赚到什么钱，这个时候他可能就会选择不听话。

所以我们和员工相处的方式要用管理，或者听话来衡量吗？

第一，提醒，第二，淡着