大家的人力资源管理工作的管理方式是什么样的？有高效率的管理方法吗？

做了几年的人力资源管理工作，其实发现人力管理的工作要做好确实不易，因为它的职能比较多，按照学科里面就分成6大模块，而且人力资源是公司的枢纽中心，一家公司的运行正不正常，重点要看在这家公司的人力资源管理方式先不先进。

从几个方面看一家公司的人力资源管理方式先不先进？

第一：HR系统

现在很多都流行网上的OA办公一家公司，他用的OA系统，特别是在人力资源板块。很多公司收集员工的信息，每个部门都会收集，没有把这一块的系统做到全公司各个部门综合使用，所以老师在做重复的工作，基层的员工会很烦，上面人力资源管理中心的负责整理数据的人也会很烦。

严格意义来上来说，没有任何一家公司的hr系统是一样的，虽然使用同样的系统，但是发挥的效果不一样，所以看一家公司人力资源管理的好坏，重点看它的hr系统的运行。

很多公司HR系统基本上处于瘫痪状态，员工都是新手，不了解整个公司的运营模式，只靠着书本上学习的人力资源知识在运营公司，而且相当的被动。

第二:公司的培训体系

这几年越来越多的公司重视人才的培养，但是培养缺乏系统性，头痛医头脚痛医脚，那么人力资源的运行系统肯定不正常，一家优秀的人公司应该从员工的入职到任职到晋升晋升前后，包括离职都有很好的培训。

很多公司的培训管理人员第一自己没有从业务部门做过，不知道业务部门需要什么样的培训，设计的培训已经成为业务部门的负担，所以人人都排斥培训，一个好的培训必须要基于业务的需要为业务提供支持，同时要让业务部门看到培训效果。

培训也需要学习的，一个好的培训管理者需要系统的学习培训，不但要成为一个培训师，还要学会培养培训师。要把各个管理者培养成培训师，光靠人力资源部的培训是没办法满足系统需要的最了解企业的就是我们的企业管理者。每一位管理者有培养下属的义务，每位员工都有享受培训的权利，但是他们有享受到吗？80%的基层员工都没有享受到应有的培训。

一家公司的人力资源部门基本上只有培训才能够创造好的业绩，其他的业务都是支持部门。

第三：绩效福利

绩效是考核员工的福利是员工享受到的，所以要看一家公司的绩效和福利，员工是不是内心喜欢，如果都在抗拒，虽然在执行，那么这家公司员工所做的都只是考核所需要的，而会拿到最低标准来应付考核。很多公司都是因为绩效考核导致业绩的下滑，那我们要来思考使员工喜欢什么样的考核和福利

以上是一个培训师对于这个问题的看法，说说看你们企业的人力资源管理方式，如果0分最低10分最高，你给他打多少分？为什么只给他这个分数？欢迎在文末下方留言。

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高效的人力资源管理，如何体现高效？很多HR常常苦恼于老板们看不到自己的价值，如何才能做到高效？与其他业务部门相比，人力资源工作缺少可量化的数据体现和工作的价值，导致HR觉得工作中缺乏存在感和成就感，但却也很难说清自己对公司有什么样的贡献，老板们无奈之下又开始把人力资源管理进行边缘化，处境很尴尬却也不知道如何破解？

由于在激烈的市场竞争环境下，竞争对手没有给老板们太多的时间，导致老板们没有很好的耐心等待，只能希望看到人力资源管理工作立竿见影的价值和结果，并对人力资源部明确表示公司不养闲人，便开始向人力资源管理者们直接要求结果。于是，HR又开始面临在无奈的困惑中，怎么办呢？时代变了，HR们也要改变自己的生存法则，那么如何做呢？实现高效的人力资源管理良方又在哪里呢？下面可借鉴以下5大高效的人力资源管理密码。

一、营造积极向上的人力资源管理环境和氛围

很多做得不错的企业，人力资源管理一定是具备良性的和激励的，而不是管控、也不是压抑的环境。所以HR伙伴们要结合公司的特性与组织目标，善于营造一个积极向上的人力资源管理环境和氛围，激活公司人力资源管理，一个良好、积极向上、轻松的环境，会自然驱动员工拥有积极的工作心态和动机，将员工往好的、良性的方向引导和发展。

二、构建基于人性化管理的平台和分配激励机制

所谓人性化管理是以人为本，人是一切的根源，在日常的管理行为中，HR需要根据个性化需求搭建一个良好的人力资源管理平台，当然，光有良好的平台还不够，则需要在好平台的基础上构建合理、科学的分配机制和激励机制、设计基于组织目标的人性化管理制度，因为这些对管理者和员工行为有极大的影响和驱动力，尤其是表现在工作态度、工作满意度、工作表现、动机和创造性等有显著作用。

三、以结果和价值为导向开展人力资源管理

从字面上理解而言，结果是做具体某件事情所完成的结果如何？是完成了还是没有完成，而价值是做了某件事情完成得怎么样？能创造什么样的价值？如果是没有创造价值，那么说明工作是徒劳无功、费时费力、劳民伤财。因此，作为我们人力资源管理工作也应该建立以结果和价值为导向，以终为始地开展人力资源管理工作，保证人力资源管理工作的有效性，并且创造实际的价值和结果。

四、用“数据”来衡量工作的完成情况

可以说，一切不能被数据量化的人力资源管理行为都是在耍流氓。在传统意义上的人力资源部门工作主要从事人力资源规划、招聘、社保、培训、员工关系、员工发展、绩效、薪金福利等方面的工作，似乎平时看起来很多HR朋友确实很忙，但具体这些工作中能创造多少价值呢？每天工作量的完成情况怎么样呢？几乎很少有人说清楚。也就是说，很多人力资源管理的投入可以计量，但却无法用数据衡量产出，致使很多决策只能用经验和感觉来代替，无法用可靠的依据来支撑。所以，在日常的人力资源管理工作中，HR们要着眼于组织目标开展工作，用“数据”来检查自己的工作结果和完成情况，让人力资源管理能真正体现价值和用数据说话。

五、用经营的思维开展人力资源管理

1、何谓经营思维？简单来讲就是收入-成本=利润，我们来看这样一个简单的公式（10-8=2），假如10是收入，8是成本，2是利润，那么经营者就是应该想尽一切办法去把收入10做到12、13、14.....甚至更高; 把成本8降到最低变成7、6、5......甚至更低；把让利润做到最大化，让2变成3、4、5、6....甚至更高。

2、把公司人员进行分类管理，识别并分出哪些人是做增加收入项指标？哪些是做降低成本指标？哪些是做利润指标？并且找到各个业务链的利润源、利润点，然后帮助老板设计出完成利润目标的实施方法和撬动利润的杠杆；

3、想办法驱动各个战线上的管理者回归经营思维的本质，并把人力资源管理行为和动作简单化，回归管理的大道至简本源，将一切活动聚焦到如何让公司盈利、如何让公司活下去，聚焦到如何把收入做大，把成本做到最低、聚焦到如何才能实现公司利润最大化的经营思维上来，以终为始，用经营思维去开展人力资源管理工作，把握公司脉搏，让公司实现可持续盈利。

人力资源管理需要具备，有分析能力和远见能力。有创新能力，沟通技巧，创新管理模式的。具备除了人力资源管理相关知识和技能之外的能力与素质。就可以大大提高人力资源管理工作的成效，使很多工作更易于推进和实施。以上纯属个子理解。

我觉得仁者见仁，管理是根据每家企业的基因来的...作为创业期的公司，在目前行情下，还是学习华为的家长式管理比较靠谱

谢邀。不懂，对不起。

只有脚踏实地努力工作的高效率，管理不出来高效率，围绕如何发挥好劳动者最大的潜能，这才是管理者研究的课题。

具体的方式方法因管理对象不同而不同，根据你的需要去找比较实际。网上这方面的资源汗牛充栋，要学会利用互联网的优势。

在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。比如经常提到的四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。

一是基础信息必须建立起来，成为人力资源信息库。二是推荐使用人力资源。定期向人力使用单位推荐信息。三是及时与用人单位联系沟通，实现人尽其才。

谢邀。不懂，对不起。