HR应如何识别会”闪电离职“的应聘者？

作为公司的人力资源顾问，HR在招聘的过程中，为公司选择优质、稳定的应聘者，是日常工作中非常重要的一项。具体如何选择优质、稳定或者说尽量提前规避掉“闪电离职”的应聘者呢？可从以下几个角度进行评估考量。

第1条 评估应聘者职业规划

一般而言，稳定性越高的职工越具有一个特性：有明确的职业规划，而且其职业规划和所应聘岗位的契合度很高。

若应聘者是应届生，则该评估只需靠考量明确的职业规划及规划与岗位的契合度。

若应聘者是非应届生，则除应届生的评估外，还需考量该应聘者的岗位稳定性，即是否一直在同一行业（与该岗位一致最优）工作，如若是，则为加分项；如若不是，则为减分项。若一直在该岗位所涉及的行业领域工作，可考虑优先录取。

第2条 评估应聘者以往工作时间

这点是在面试之前和面试中最为重要的环节，应聘者每份工作的时长、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，是考量其在本公司工作时间的一定重要指标。

要注意的是：（1）每份工作的时长：一线城市以2年以上为准，二线城市以3年为准，其他城市则以3~5年为准，具体时间标准可根据具体行业及岗位的性质做相应的调整；

（2）变换工作的频率：以5年3次及以下为准；

（3）每份工作间的间隔时间：则以3月及以下为准。

第3条 评估离职原因

这条是面试交谈中极其重要的一项。

通过与应聘者沟通交流，问询其具体的离职原因、工作氛围、工作节奏、其对各个工作的想法以及对每份工作中同事的态度，依此来判定本公司的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。

面试时，首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。

第4条 评估工作地点与居住地的契合度

这点往往是一线城市所要考量的重要指标之一，是在面试交谈中不可忽略的重要指标。

第5条 问询应聘者对职业稳定性的态度

这一条没有一个具体的参考标准，HR可直接问询应聘者关于“长期”工作的态度，通过应聘者的回答中，找到其对待该工作的真实想法，达到从开始就规避“闪电离职”的应聘者。

【温馨提示】在招聘应聘者时，应开诚布公地表达本公司的态度和准则，尽量不要因为公司招聘后的“非公”状态导致应聘者“闪电离职”啊！

作为一个资深管理人员，我非常理解HR们的痛苦。某些活跃的应聘者，入职之后，说走就走，着让HR招聘管理人员很无奈也很头痛，最好的办法是将这些人识别出来，干脆不要接受这些人入职。

可以从三个方面来处理：

一、看应聘者的简历，有一个数据模型可以参考的：一个人在十年以内，接连辞职四次，换了四次工作的，便是被认为职场上活跃过度的。

很多HR在市场上常常看到一些很奇葩的人：简历上美名其曰是要积累经验，一年内换了三四次工作。这种人不是换工作过度活跃，而是极度活跃。一旦碰到这样的人就要注意了，他们是说走就要走的那种人！

二、面试时与之沟通，力求摸清其价值观。有些人是对工作环境和工作氛围是很挑剔的，如果你的公司工作环境和氛围恰好是他们不满意的，他们也是说走就走的。

如果是价值观和想法与公司不符合的话，不管他的经验和技能多么适合你的公司，建议都不要让这些人入职，如果勉强入职，那只是给你带来麻烦而已。

三、对有意入职的应聘者，你要如实告知你公司的实际情况，否则，他们会认为你骗他们来的，也是说走就走的。这一点不算识别，但可以让他们自己识别是否与你公司是否有缘分。

通过以上三点，不一定能将所有”闪电离职“的应聘者都识别出来，但大大减少这种人却是可以做得到的！

祝你招聘工作愉快！

杨辉讲师，专注职场创作，敬请点赞和关注！谢谢！

HR一般都能快速地识别那种有“离职倾向”员工，肯定会有一些迹象的。

比如前段时间刚离职的肖波：

他原来工作很积极，你给他什么问题，都是事事有回音的。但就在上一段时间，他申请恍惚，做事情拖拉。

而且那段时间频繁请假，一会家里有事，一会生病，一会又旅游。

后来我得知，原来是在请假期间去别的公司面试，并且是面试完了，被录取了，才来单位提的离职。

并且要求公司能尽快办理离职，到底有多快的，最好一星期。

我相信在职场中，“骑驴找马”这种不是个案，但是会遇到问题，比如说前后单位衔接的问题。

新单位希望你马上能入职，而老的单位，还需要工作交接，按正常的流程走，最快也需要一个月。

那这个时候，就不得不遇到“闪电离职”了，我这里定义“闪电离职“为一个星期之内，相对于正常离职一个月来讲。

那作为HR，怎么样能快速识别“闪电离职”的现象呢？

1.看出勤率。一般频繁请假的，往往都心生杂念。

2.看工作状态。工作状态是否和之前变化很大，比如原来工作积极，一下子变得很消极，很焦虑，做事情拖拉。

3.看薪资待遇和市场水平的差距。看是否，是因为钱没给到位。

4.对员工的关怀不够，尤其是直属领导的管理，是否有伤害到员工，员工离职一般就是心里委屈了。

5.搬家了，或者要去别的城市发展。

原来有个同事，因为和本地一个女孩子分手了，要回老家去，不想留在”伤心地”，想要快速离开。

作为HR，又怎么样应对这样的状况呢？

1.如果是针对出勤率的状况，可以找员工聊一下，看是否能够帮助到员工解决实际难处。

比如之前员工离职，他本身是很喜欢公司环境以及氛围，但因为公司迟迟不给加薪，所以他萌生去意。所以对HR来讲，如果能第一时间帮助员工加薪，或者挽留员工，则不会“闪电”离职。

2.如果工作状态不好的员工，多和他聊一下，看导致状态不好的原因是自身的原因，还是公司的原因。如果是自身的原因，要给员工参加培训以及疏导；如果是公司原因，则要参考意见，改善公司的管理。

3.薪资水平较低，要适度调整薪资。

HR一般都能快速地识别那种有“离职倾向”员工，肯定会有一些迹象的。

比如前段时间刚离职的肖波：

他原来工作很积极，你给他什么问题，都是事事有回音的。但就在上一段时间，他申请恍惚，做事情拖拉。

而且那段时间频繁请假，一会家里有事，一会生病，一会又旅游。

后来我得知，原来是在请假期间去别的公司面试，并且是面试完了，被录取了，才来单位提的离职。

并且要求公司能尽快办理离职，到底有多快的，最好一星期。

我相信在职场中，“骑驴找马”这种不是个案，但是会遇到问题，比如说前后单位衔接的问题。

新单位希望你马上能入职，而老的单位，还需要工作交接，按正常的流程走，最快也需要一个月。

那这个时候，就不得不遇到“闪电离职”了，我这里定义“闪电离职“为一个星期之内，相对于正常离职一个月来讲。

那作为HR，怎么样能快速识别“闪电离职”的现象呢？

1.看出勤率。一般频繁请假的，往往都心生杂念。

2.看工作状态。工作状态是否和之前变化很大，比如原来工作积极，一下子变得很消极，很焦虑，做事情拖拉。

3.看薪资待遇和市场水平的差距。看是否，是因为钱没给到位。

4.对员工的关怀不够，尤其是直属领导的管理，是否有伤害到员工，员工离职一般就是心里委屈了。

5.搬家了，或者要去别的城市发展。

原来有个同事，因为和本地一个女孩子分手了，要回老家去，不想留在”伤心地”，想要快速离开。

作为HR，又怎么样应对这样的状况呢？

1.如果是针对出勤率的状况，可以找员工聊一下，看是否能够帮助到员工解决实际难处。

比如之前员工离职，他本身是很喜欢公司环境以及氛围，但因为公司迟迟不给加薪，所以他萌生去意。所以对HR来讲，如果能第一时间帮助员工加薪，或者挽留员工，则不会“闪电”离职。

2.如果工作状态不好的员工，多和他聊一下，看导致状态不好的原因是自身的原因，还是公司的原因。如果是自身的原因，要给员工参加培训以及疏导；如果是公司原因，则要参考意见，改善公司的管理。

3.薪资水平较低，要适度调整薪资。

我是@燕妮在职场，专注职场分享。如果认可我的回答，多谢点个关注、点个赞！

HR关于如何识别应聘者会快速离职还是有一些方法的，主要可以将以下几个纬度进行结合来综合判断。

纬度一，过往工作经验换工作的频次。

HR在筛选简历的过程中，往往能看到两类极端的简历：一类是能够在一个企业待十年以上，成为一家企业的资深老员工；另一类是在每家企业的工作时间都不长，频繁地换着工作。作为一名专业的HR, 一定要警惕这两类人选，尤其是后者。

频繁换工作的人一般换工作的理由主要是对企业环境氛围的不认可，所以一旦公司内部的氛围让他感觉不舒服了，他就会首先考虑离职，而不是去转变自己。HR在筛选简历的时候对于五年内换过三份以上工作的，建议可以慎重考虑，他们很有概率就成为了这批快速离职的人员。

那么有人会问，那些在一家公司待了十几年的员工稳定呀，怎么也要慎重考虑呢？其实背后的原因也很简单。这类型员工一般都已经适应了上一家公司的工作习惯，做事思维一下子很难改过来，如果你所处的公司的治理结构和他之前待的大相径庭，同时在文化上又没那么包容，那他很有可能因为不适应而选择离职。所以这类型员工，HR也要慎重考虑其会快速离职的风险性。

纬度二，公司业态形式的差异性。

员工都通常习惯于一个熟悉的业态环境。比如房地产行业高压力高回报，互联网行业开房包容，传统制造型企业规范严谨等等。当我们找一名行业差异性很大的员工进来的时候，除非那些适应力很强的员工，很多新入行的员工都会有不适感。这些不适感如果久久得不到解决，他们就会怀疑是否应该跨行业适应新环境，还是应该回归本行业更有利于自己发展。所以如果HR不及时加以疏通，这批人群也会成为快速离职的对象。

纬度三，面试过程评估。

在面试过程中通过询问两个问题就能够判断他入职后能否适应企业生存下去。第一个问题是，你喜欢怎样风格的直接领导以及你喜欢怎样的团队氛围；第二个问题是，你之前离家公司离职的原因是什么？

所有的招聘平台，对员工离职原因的调查，排在第一位的都是与主管领导之间的问题。一名喜欢充分授权的员工遇到了一名需要事无巨细汇报的领导，两人自然和不到一块，就很容易试用期就离职；同时离职原因都归咎于企业的员工眼里融不进沙子，而每个企业都固然有自己发展过程中存在的问题，如果员工不能够接受上一家单位的这些问题，自然也就接受不了你这家单位同样的问题，磨合期没过，他就会选择再次离职。

总而言之，HR可以通过这三个纬度去综合判断，识别那些容易快速离职的候选人。

入职前主要看简历是否有习惯性跳槽，而已经入职了说明基本符合要求，正式入职后，可从日常工作中的表现留意这个人：

观察进入工作状态的快慢。

如果Ta入职后立即展开对工作的规划、目标清晰，主动梳理工作内容、积极向上司请教交流工作中不懂的问题。则暂不用担心。

如果Ta入职后精神恍惚、应付工作、消极怠工、开会时答非所问，则极可能对这份工作有了犹豫，存在着闪电离职的可能性。

观察其融入团队气氛的状态。

如果Ta一来就积极主动融入团队、和同事打成一片、积极交流工作心得、主动请教；开会时特别愿意出风头展现自己。则说明很认同这个团队。

反之，如果独来独往、沉默寡言、惜字如金、不愿袒露个人的生活状态，或专问同事一些福利状态表达不满情绪、问及私人话题躲闪则有可能闪电离职。

老是出外接电话或请假

一是一天内有多次有来电并躲到外面接听的、多为骑驴找马、在同时向多家公司投简历。

二是频繁各种理由请假实则去其他公司面试。

待遇低于上份工作

如果薪资待遇比他过往工作高许多、一般来说不会马上走，除非出现不如意突发事件。

如果低于过往工作勉强入职了则存在闪电离职可能性。

业绩考核不过关或屡次末位面临淘汰。

工作状态或业绩低迷屡次落后或被警告处罚之后，易发生闪电离职。

这个时候他自觉工作不胜任，前途未卜、没有自信、看不到希望，极可能闪电离职。

在被公司处罚后。

其个人表现导致公司损失或某一突发事件对其本人进行了严肃处理，极可能内心愤怒或不接受而闪电离职。

散播负面言论

屡屡表达对公司各项制度或环境或上司或福利的不满并散布消极言论。

另一方面说明其对公司高度不认同，这些是为自己离开找籍口找理由、极有可能闪电离职；

甚至还要提防其拉帮结派唆使其他人跳槽。

情感或家庭变故。

比如长期或突然异地恋并表达想一起发展。个人情感的波动或失恋、或家庭突发事件重大变故、或家人极力要求也极可能导致闪电离职。

和同事发生重大冲突后

不管工作冲突的原因还是私人恩怨爆发重大冲突、导致打架吵架之类，得不到及时缓解，也极有可能闪电离职。

大量拷贝公司重要资料

发现其刻意拷贝复印保存公司内部大量或重要资料时，多半会闪电离职。

过往跳槽经历多

这样的人可能已经习惯性短期内跳槽、最易闪电离职。

突然提出加薪

长期待遇没有显著提升，突然主动要求加薪升职要股份之类、可能是第三方在高薪挖他，满足不了他条件就可能闪电离职。

突然跨行业或刚毕业新人

这两类人对工作的适应度相对比较差，也是闪电离职较多的人群，需多加关注。

总之，一旦发现苗头，人事部门应及时采取一些防范措施，有没必要留人，了解原因缓解矛盾的同时，保留隔离好重要资料、或提前出手主动辞退，避免造成不必要的损失。

从大沟通的角度来看，所谓闪电离职，一定是双方都有问题。

我的大沟通框架，包括三个模块，背后分别对应着人格识别+逻辑结构化思维+谈判说服力，

第一个模块就是你需要首先识别对方是什么样的人，有些人习惯性跳槽，当遇到困难或不顺心、或者自己都没想明白要什么的时候，很容易用离开来解决；

第三个模块说的是谈判力，有些人谈判力很弱，所以当面对企业的时候，实际上员工与企业心不甘、情不愿的签订了一份契约，但你会发现，在这种情况下签订的契约，最后的执行就会出现问题。

工作经历有记录，一般上一家公司没到一年辞职的都是不稳定的

其实，这个问题挺本就是个问题。

闪电离职，重点不在离职而在闪电。

为什么？

作为人力资源的人，要查应聘者是不是那种闪电离职者，方法很多，比如看简历，挖经验，问细节，查社保等等。

不过，作为人力资源的人，重要的是要能解决这个问题，或者把这种闪电离职的情况放在公司的人才战略的情况来看。

既然人家闪电离职，肯定是两方面的原因，公司原因，个人原因。如果公司是因为用人战略的导向，可以理解。如果不是，完全是人力资源的经营有问题就需要改正。第二，就是员工本人的问题，一般闪电的人要么是找不着自己的方向，要么是不自信，害怕担当，要么是很个性，只要不符合自己的期望值就会离开。

所以，离职不重要，重要的是找闪电的原因，对于公司和个人都是如此，而不是讨论讨论这种正常的现象，是要看到本质。

我告诉你，我怎么玩啊……你一个HR都不会吗？……你这么666666666不要干HR了，在害人……

1.看求职者面试的态度 2.根据求职者的提的问题 3.看求职者对于公司的态度及理解程度 4.看求职者的专业知识

1.社保查询，时间长短，一目了然；

2.和上一家公司人力取得联系；

3.在试用期听其言、观其行；

一般来说，跳槽多的同志除个人问题外，公司的福利待遇、管理制度、公司文化等等都是影响的关键因素，无外乎三点：1、钱给少了；2、心委屈了；3、发展受限。

我结合的经历给予如下建议，仅供参考：1、面试时询问一下了解本公司什么情况？能说得一个大概的，证明对于你们公司是比较看重的，已在来之前看过多遍，并非那种走马观花式乱投简历。2、面试时询问面试者是否有兴趣入职本公司的另一个毫不相关的工作性质岗位，回答是不考虑的，证明对于自己的未来规划是有清晰认识的，并不是那种合适啥做啥的迷茫者；如果回答是考虑的，询问其原因，能有调理的结合自身情况阐明为什么可以做这个岗位，说明思维能力不错不是贸贸然去选择原岗位面试的人，除上述两种外你就自己判断了，因为离职率不低。3、这就和面试者的直属上级有关了，一位好的管理者是可以很大程度上减少甚至杜绝人员离职的，如果管理者能够做到“不抢功，只担责。”算是及格了，能做到“当自己犯错误的时候可以主动向下属承认错误的”属于优秀管理者了，能做到之前两种的管理者一般离职率都不会太高的。以上为个人见解。

一是通过背景调查（对方HR办公电话）、离职证明（必须注明工作时间和职位）、社保查询（自己找社保关系或让对方提供），可以获得准确工作时间。

二是面试时，压力面试，看其工作的深入度。可就一个问题，问到底，而且必须让其举例说明。

三是HR招聘的目的，就是为公司找到合适的人才。谨慎对待闪电离职，如果只是偶尔行为，不见得不适合你们公司。

面试时，HR如何识别什么样的应聘者会“闪电离职”，我分析了以下几点供参考：

1、了解应聘者的工作经历、家庭背景

　　很多应聘者，在长期不工作的情况下，原先从事的工作收入颇高，现来应聘收入一般而轻松的工作，可以详细了解下应聘者的家庭背景，如果是家境富裕，或者拆迁户之类的，出来应聘工作无非就是打发时间，由于过着长期自由的生活，很难适应固定的工作时间，这样的应聘者闪电离职的概率会很高。

还有一类求职者应聘的岗位与原从事的工作不匹配，相对而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，如果对自己的职业发展不清晰，很容易田因无法适应新的工作内容而闪电离职。

2、了解应聘者之前每份工作的时间周期

　　留意应聘者每份工作的间隔时间，对应聘者稳定性进行评估。如果每份工作都是不超过一年，或者更短的时间，变换工作比较频繁的应聘者，显然这样的应聘者相对稳定性比较差，工作没有较好的延续性，甚至可能已经形成了一种离职习惯。

　　特别留意下应聘者工作经历中间是否有断档，如果每份工作中间有一定时间的断档期，很有可能该名应聘者会在短时间内离职，只是简历中没有写明。

3、了解离职原因

　　从离职的原因，包括待遇、工作性质、工作满意度，往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。

4、从工作地点远近衡量

　　很多工作者对于目标工作的地理位置是要求离家近，HR必须在面试的时候就要明确最终的工作地点，很多公司面试是在总部，实际工作地点会在分公司，如果应聘者了解到他们的工作地点离家远后就会退出应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。

5、从面试时的态度衡量

　　有一类应聘者在填写求职信息表时很多信息不全，在等待面试的过程中表现很不耐烦；还有一类已经通过面试的应聘者入职时填写信息不全，证件也不带就来办理入职，通知其入职的时候表现出对入职公司不清楚状况，入职的时候迟到，或者推脱说还有事情需要处理，需要等待几天，或者入职后第二天就请假说有事情要去处理，这样的应聘者很有可能会闪电离职。

这个问题是多余的，说明你对工作的原理不够透测

首先,HR需确认求职者的期望与当前公司的匹备度是否一致.包括以下几个方面:

1.薪水范围

2.工作职责.

3.工作环境

其次.HR需确认该求职者本身的性格心态,是有工作通知入职来就来看看,还是认真考虑后的选择入职.

1离职证明2社保查询(征得本人同意)，不过用人看能力及性格，按关键字和简历你只能找到面霸而不是人才(hr水平这样次了吗现在)

候选人的闪电离职一般会由于以下原则导致：

第一：面试过程中双方的信息不对称，比如岗位职责，工作内容，职位等面试时和入职后不对称；

第二：薪酬福利待遇问题，比如公司薪酬和候选人期望薪酬存在差距，公司通过画饼或承诺其他提升如大牛带队等让候选人降低薪酬加入，进入公司后候选人存在落差；

第三：团队氛围和入职融入，团队内人际关系复杂或者排挤新人，新人无法融入团队；

第四：工作没有目标和方向，新人进入公司上级没有进行工作指导和分配，新人找不到工作目标和方向，没有归属感。

以上原因都有可能导致新人闪电离职。

关于面试，首先我们不能通过几十分钟甚至是更短的时间完全判断一个人的全方位素质，只能通过一些方式确认其意向和动机而进行判断，对于怎么辨别候选人是否会闪电离职，小编认为有以下几个方面：

第一：从简历上可以看一下候选人过往的工作稳定性怎么样，如果都是很短的工作时间和频繁的跳槽的话，说明稳定性差，或者候选人对工作比较挑剔；

第二：面试过程中可以着重询问候选人过往离职原因，辨别候选人的求职动机和意向，以及对于新工作岗位匹配程度，以及候选人的薪酬福利要求等；

第三：公司介绍尽量详细，并把情况说的相对糟糕一些，比如工作压力大之类，给候选人一定的压力，看看其选择意向是否强烈；

第四：进行背调，核实过往离职原因和工作表现，以及稳定性，工作的胜任程度和工作态度等，与公司岗位和工作福利等条件的匹配程度。

最终，候选人是否会闪电离职，一方面取决于候选的稳定性，另一方面主要是公司的管理和团队融入，以及公司的薪酬福利待遇，这才是导致新人是否会闪电离职的真正原因。

造成新招聘员工闪辞的主要原因是来自招聘企业：

1、如果是年轻人闪辞，多半是招聘时把企业吹的天花乱坠，入职工作几天就发现这个公司现状名不副实，赶紧走人。

2、如果是高级管理层人员闪辞，企业原有的管理层有不可调和的矛盾或没有管理体系，一言堂太严重，新来的管理人员没有办法行使自己的权力。

3、还有就是面试时谈的条件，在入职后有变化或发现兑现很难。有点儿被骗来的感觉。

4、对于年轻人来说，还有最重要的是给他的工作量远超出招聘信息。尤其是出差强度。

这几项情况，在我过去的工作经历中都遇上了。

过去的履历就职时间分析，离职原因分析，所处的年龄阶段分析.

想的和实际不一样呗

这个问题是多余的，说明你对工作的原理不够透测

一：看简历，看求职者每一段工作时长，频繁跳槽的话那大概率来了还是干不长的。

二：问离职原因，分析离职原因都有啥，求职者抗压能力强不强，如果因为领导一句指责，同事一点小矛盾，压力稍微有点大就离职，那大概率来了也呆不长。毕竟有人的地方就有江湖，有江湖就有利益纠葛，有利益纠葛就有矛盾。

三：询问婚姻状况，财务状况。一般来讲结了婚有伴侣孩子的不会轻易离职，身上背负房贷车贷等债务的轻易不会离职。

四：最后反省下企业自身有没有槽点，如果企业自身存在太多弊端，那什么样的员工来了都会闪电离职。毕竟跳进火坑已经傻一次了，没道理傻到在火坑里等死是不是？

闪电离职时90后为我们创造的，最近在和HR接触比较多，听到一个绝对闪电离职的，下午入职，还没有到下班时间就说自己不干了，说了直接有人，所以，HR都在思考这个问题。

首先，看应聘者的成熟度。可以和他聊聊未来几年的职业规划，听听他的想法，比如有人说五年之后成为公司高层，有房有车，这个人可能有些好高骛远了，理想主义太浓厚的人对现实要求也会比较高的。

其次，看价值观。如果求职者和自己公司文化价值观差别很大的，现在的90后也是不会将就的，所以，在面试时多问一些价值观的问题，比如对于某件事是怎么看的，你认为自己是一个什么样的人啊。

最后，作为企业HR不要为了自己的绩效考核，盲目的选定候选人，有些hr为了尽快招到人，简化了面试流程，本来30小时的面试，结果几分钟就结束了，简简单单的问了几个问题，没有全面了解求职者，匆匆办理入职手续了。

总之，出现闪电离职，求职者和企业HR都是有责任的，在整个面试中还是双方保持真实比较好。

1)从应聘者职业规划程度衡量

一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：

若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。

若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。

即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。

2)从应聘者以往个人经历的时间衡量

留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考：

开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。

若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。

若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。

观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。

若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

3)通过心理测试进行评估

现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。

但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的准确性;否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。

4)通过心理特征进行评估

外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：

首先是欲望。古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。

第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。

第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒险性强的人稳定性相对差。

5)从了解离职原因衡量

通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。

HR们可在面试中提出以下问题，每名候选人使用2-5题为宜，关键性人才适当增加，可根据现场情况继续追问。

请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。(关键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳定性)

你为什么决定换工作?你认为原公司有什么不足?(观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用)

你最喜欢的工作是什么?为什么?请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素?如何看待待遇和工作条件?(同时可判断对方的分析能力和自知力)

你为什么选择来我们公司工作?你对我们公司了解些什么?你为什么应聘这个职位?(只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点)

你对我们公司提供的工作有什么希望和要求?(能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑)

你认为自己有哪些有利条件?哪些不利条件?如何克服这些不利条件?(对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断)

你喜欢什么样的领导和同事?(喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人)

你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的?(价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远)

你为什么喜欢这种工作?请明确说出理由。(了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位)

你为什么要选读这个专业?你所学的专业和我们的工作有何关系?(当对方专业与本职位关联不大时使用本条)

6)从与组织合适度衡量

组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。

面试时，首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。

另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。

7)从工作地点合适度衡量

工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。

这往往是招聘过程中被忽略的问题，实际上，在招聘过程中，应聘者了解到他们的工作地点后就退出了应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。

8)了解应聘者对职业稳定性的态度

对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。

9)从应聘者职业规划程度衡量

一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：

若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。

若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。

即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。

10)从应聘者以往个人经历的时间衡量

留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考：

开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。

若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。

若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。

观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。

若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

11)通过心理测试进行评估

现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。

但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的准确性;否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。

12)通过心理特征进行评估

外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：

首先是欲望。古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。

第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。

第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒险性强的人稳定性相对差。

13)从了解离职原因衡量

通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。

HR们可在面试中提出以下问题，每名候选人使用2-5题为宜，关键性人才适当增加，可根据现场情况继续追问。

请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。(关键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳定性)

你为什么决定换工作?你认为原公司有什么不足?(观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用)

你最喜欢的工作是什么?为什么?请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素?如何看待待遇和工作条件?(同时可判断对方的分析能力和自知力)

你为什么选择来我们公司工作?你对我们公司了解些什么?你为什么应聘这个职位?(只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点)

你对我们公司提供的工作有什么希望和要求?(能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑)

你认为自己有哪些有利条件?哪些不利条件?如何克服这些不利条件?(对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断)

你喜欢什么样的领导和同事?(喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人)

你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的?(价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远)

你为什么喜欢这种工作?请明确说出理由。(了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位)

你为什么要选读这个专业?你所学的专业和我们的工作有何关系?(当对方专业与本职位关联不大时使用本条)

14)从与组织合适度衡量

组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。

面试时，首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。

另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。

15)从工作地点合适度衡量

工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。

这往往是招聘过程中被忽略的问题，实际上，在招聘过程中，应聘者了解到他们的工作地点后就退出了应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。

16、了解应聘者对职业稳定性的态度

对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。

查颜观色，关注细节，所谓知微见著，窥斑知豹是也。

一、应聘者是否迟到，虽然大城市会有塞车，但这是个常规问题，应聘者早就应该想到。一个迟到的应聘者，透露出来的最基本信息是不守时，可以延伸为不讲信用，最后扩散到缺乏契约精神。

二、应聘者衣着是否得体，衣着整洁得体是对他人的尊重，何况是面试的场合。这显示应聘者是否重视这次面试。

三、说话态度是否谦逊，这也提示他对这份工作需要的迫切程度。但态度过于谦逊也不是好事，说明应聘者自信不足，有可能胜任不了工作，或者是刻意隐瞒了什么经历。

四、面试过程中手机是否调成静音，或者有了电话是接还是直接挂掉。

五、期望工资和公司能提供的收入之间是否有较大的差别。如果差别大，但因一时的手头拮据而入职，有了更好的工作会马上跳。

六、过往的跳槽经历是否频繁。

七、实际能力和岗位要求之间差距过大，能力太弱和太强有可能闪电离职。

八、在询问公司薪酬时，细节过于计较的人，这些细节都是到时离职的理由。

以上八种情况，都有可能闪电离职。大家觉得有道理吗，对回答有兴趣的读者，欢迎在文后评论，或请关注公众号 sweetwriter1997

这个可以做背景调查

①了解员工之前离职的原因和方式，如果员工之前经常这么干，那说明有前科，需要小心

②很多员工闪电离职可能因为我们自己公司的一些工作条件不好，也需要反省一下公司的管理制度有没有漏洞

③员工闪电离职很多是因为家庭原因，所以在面试的时候除了工作也要了解员工家庭情况，如果家里有父母在外地，或者和恋人/夫妻分居两地，闪电离职的可能性也比较大；④是看人选的个人情况，如果他薪酬期望比较高，而你们公司达不到，即使员工入职了可能也是做个跳板，只要有更好的工作，他可能会闪电离职。

查颜观色，关注细节，所谓知微见著，窥斑知豹是也。

一、应聘者是否迟到，虽然大城市会有塞车，但这是个常规问题，应聘者早就应该想到。一个迟到的应聘者，透露出来的最基本信息是不守时，可以延伸为不讲信用，最后扩散到缺乏契约精神。

二、应聘者衣着是否得体，衣着整洁得体是对他人的尊重，何况是面试的场合。这显示应聘者是否重视这次面试。

三、说话态度是否谦逊，这也提示他对这份工作需要的迫切程度。但态度过于谦逊也不是好事，说明应聘者自信不足，有可能胜任不了工作，或者是刻意隐瞒了什么经历。

四、面试过程中手机是否调成静音，或者有了电话是接还是直接挂掉。

五、期望工资和公司能提供的收入之间是否有较大的差别。如果差别大，但因一时的手头拮据而入职，有了更好的工作会马上跳。

六、过往的跳槽经历是否频繁。

七、实际能力和岗位要求之间差距过大，能力太弱和太强有可能闪电离职。

八、在询问公司薪酬时，细节过于计较的人，这些细节都是到时离职的理由。

以上八种情况，有可能闪电离职。

入职前，审核简历根据简历工作履历判断是否跳槽频繁，但是有一点跳槽频繁要明确是否被动还是主动，现在不靠谱的员工很多同样不靠谱的公司也有，要了解跳槽动机；其次该简历是否与岗位匹配，初步考虑其求职动机。

面试时，详细说明公司的情况不要有保留，实事求是的说；

第二将这个岗位的薪资待遇明确告知具体到数字

第三将工作压力，工作内容和应聘者沟通清楚

根据应聘的者反应来分析是否犹豫、勉强、还是抱着试试的态度、还是暂时找不到工作先做着等情况来确定是否稳定。

入职后，要追踪新员工的情况，要关怀备至。

根据其工作态度，精神面貌来判断该员工的是否有离职的动态。

当然在初期有条件的单可以通过第三方背调。

从公司角度出发，真实介绍，不浮夸，不画大饼根据如此招来的员工应该不会立马离职，同时也要加强内部管理，自我提升

简历年龄要求，年龄不大，干过的公司缺不少，要求离谱，公司无法满足，一个公司频繁有员工辞职一定是公司有问题，一个员工频繁更换工作那这个人绝对有问题。

夸夸其谈，却又一副言不由衷的样子，便知此人不靠谱。

问到工作经验时，眼神游离，问到离职原因，又支支吾吾。不用再细问，此人以前从没考虑过职业规划，以后也不会。

对待工作认真的伙伴，在过往的工作里，一定多少有些引以自豪的成就感和满足感。如果没有，能力不足只是其次，主因还在工作态度，而工作态度，直接影响他（她）的一根工作能坚持多久。没有好的工作态度，只会面临三个选择：

1、自己干的没劲，闪离；

2、公司不养，劝退；

3、好高骛远，作死创业，碰壁到寸步难行。

谢邀！

看他的过去的离职动机。面试的过程都是基于候选人过去的经历预测未来的表现。