怎发才能发出让企业与个人都满意的年终奖？

您好，好高兴能回答您提出的问题。

关于年终奖怎么发才能满意，这个话题是个敏感的话题，给多了，老板未必愿意，给少了，员工未必高兴。

一年十二个月，有十一个月都在忙碌着挣钱，不说有多辛苦吧，没功劳，也有苦劳。

有些公司，合同上直接写到，没有年终奖，所以，当你进入公司签订合同那时起，就很明白了，这家公司是没年终奖得的，做与不做都会考虑清楚的，老板也不用考虑怎么发，而发愁。

不过一般公司都会有年终奖，就是多与少的问题，有些公司是按照底薪发放，有些公司是按照工龄发放，以上这两种方式应该是比较公平一点的，所以员工是在原有的基础上得到的奖金，多与少完全是看自己的能力。

年终奖也是老板犒劳员工的一种奖励， 所以，我觉得以上两种方式比较稳妥些。

以上个人观点，希望能帮到您，谢谢

按照贡献率，呈梯度发放，体现激励。

不然大家都拿一样的，无法调动积极性！

年终奖当然越多越好，但是很多时候哪儿能够让自己满意啊，人心无限的

没有永远的满意，按照各自的职责范围进行量化考评，体现多劳多得的分配原则，对特殊贡献的有一定倾斜。

肯定分个3一6一9等。

肯定分个3一6一9等。

按成就奖，创新奖，业绩奖，最后抽奖活动！

一言不发[大笑][大笑][大笑]

就没有满意的

肯定现金发放有感觉噻

我曾听我一个专门做企业管理演讲的朋友说，年终奖最好这样发，大家才可能满意，要不然始终不够。年终奖发放前，先在公司里传一些年终奖发放可能不多，甚至可能不发的传言。而真正要发那天，可以先说一些企业发展的前景规划，资金占用较多，公司困难 领导研究决定，资金再困难，也决不能亏待为公司发展而付出努力的兄弟们和家人们，为了慰问大家，公司将发放奖金，奖金将以红包的形式发给大家。其实发的时候给员工本人发三分之二，另外的三分之一发给家属，其效果会收到事半功倍的效果。

年终奖怎么发我告诉你们同意点赞

你好，我是职场慵懒猫，很高兴能够回答你的问题。我的观点是：多劳多得，严守信诺；又到2019年的年底，我们除了思乡心切回家团圆外还有一件让我们额外关心的事情，那就是我们的年终奖，辛苦工作一年的我们对自己年底能够得到多少年终奖一直都会忐忑不安，拿到年终奖时有人欢喜有人情绪低落，对于公司来说怎么处理好年终奖的问题也是人力资源管理的一项重要工作；下面我就详细说下我的看法。

一、打败期待，拥抱希望

当我们入职时我们都是怀抱着满满的憧憬，希望在工作能够一展身手，获得成功；那我们在工作中成功的确认其实很简单，那就是获得回报，最直接的就是money。一般公司给你的条件都是月薪然后加上年终奖，外资企业可能更加正规会多发几个月的薪水，这些都是在你入职之前公司给与的承诺，如果是口头承诺可能需要公司的管理者严守信诺，如 果有合同那就是说你的年终奖就有了保障。所以在我们入职前一定要思考清楚，在入职后的实习期也要通过同事获得自己想要知道的信息，这个公司靠谱不靠谱，这个老板值不值得信任，如果答案否定及时止损，减少自己的沉默成本；如果是口头承诺，那你最好有录音，这样的话也能保障你自己的权益。所以作为一个成熟的职场人，不要相信人性，打败我们的期待，做好自己要做的防范措施，然后就是努力工作。

二、 关注自己的KPI

很多职场人一到年底就发慌，慌什么呢？慌张老板是不是可以给年终奖，会给多少，所以你会看到很多年底一个月非常努力的职场人，这么做虽然是投机取巧，但是也是非常有效的，因为管理者的考核除了KPI还有很多感官性的考核，会被自己的眼睛欺骗；所以对于公司来说，在年终奖的问题上还是要以KPI为主，就像高考一样，很多人诟病这个制度是一场定输赢，但是我们应该感谢这个制度，是这个制度给我提供了公平的平台，用量化考核来确定了标准。所以不管是管理者还是被管理者，如果企业有一套符合自己实际的KPI制度，那么我们的年终奖的公平性将会得到最大限度的提升。

三、注重人情味

管理者往往会站在自己的角度，觉得可以发放足额的年终奖就是非常不错的行为，这个观点本身没有什么问题，我们在考核时应该严格要求，但是在奖金的发放上却应该是可以稍微多一点，或许这一点只是占公司成本微不足道的一点，但是作用却是巨大的；年终奖一般在年底发放，那你的人情味将会决定公司明年人才的多寡，将会决定公司在行业里的口碑。成功的管理者是会让员工舍不得离开公司，真正的为公司来着想。

年终奖的发放对于个人来说是金钱方面的认可，是自己劳动成果价值化，是自己能力得到认可的一种方式；对于公司来说是考核员工，制约员工的一种方式。两者之间并没有什么矛盾点，我们不应该被迷惑。

选出拔尖贡献大的特点奖，职效不错的一等奖。完成任务的二等奖，其他的三等奖。特点奖的应是一等奖的三倍，一等奖应是二等奖的两倍，二等奖应是三等奖的一倍。

“有钱没钱，回家过年”，谁不想多拿些钱回家过个开心年？发年终奖本应该是好事，然而却常常成了老板的愁员工的痛：很多企业不发奖金还好，没想到奖金一发，不少员工包括骨干员工就很生气！

那么，在年终奖计发方面，到底有哪些特别值得注意的技巧呢？

决定年终奖多少的因素决定员工年终奖的主要因素，不外乎三个：企业总的效益水平，团队的绩效表现和员工个人的绩效表现，年终奖典型计发方式的比较。

接下来，我们分别用案例试算的方法分析比较这两种方法的优劣。

就是将奖金按照同一职级、同一部门、同类员工加权平均分配的方法，其公式如下：

其中：“员工绩效系数”是根据绩效考核的等级（比如ABCDE）所确定的分配系数（如1.5、1.2、1.0……）,“部门奖金总额”则是本部门内所有员工奖金基数的总和，而员工奖金基数既可以按照职级设定（比如一般员工2800元、经理级4500元等），也可以按照员工工资总额一定的比例（如50%，即半月工资）来确定。



然而这个分配方法的缺点也是明显的：

因为加权计算的方式，每个人的奖金不但与自己的绩效系数有关，还受到其他员工绩效系数变化的影响。也就是说，即便同一个员工前后两年的奖金基数、考核等级及其绩效系数都一样，也可能拿到的奖金会不一样，这会让人怀疑是否有“猫腻”存在，从而引发员工的质疑。且看下表分析中的赵留：虽然自己的等级不变（A等、系数1.5），却因为李市和刘奇绩效系数的变化，导致其收入变化：



因为奖金总额恒定，一部分员工多拿奖金，则另一部分员工必定少拿，这很容易导致员工之间的内耗。

（可悲的是：很多企业都在使用这个方法，根本原因在于：老板很喜欢——只因为总额可控，不担心突破预算！）

就是直接用员工的奖金基数与本人绩效系数相关联的方法，其计算公式为：

其中的绩效系数与奖金基数同前述方法1含义相同。现举例如下：



一是非常简单，任何员工都能很容易根据自己的考核等级计算出应得的奖金，激励效果直接。

该方法的缺点在于：结论：总额不易控制但操作简单，员工易于理解，激励效果明显，推荐使用此法。

1、在前述两种典型的奖金分配方法中，都涉及到绩效系数。

下表是目前企业界用得最多的几种设计方案，到底哪个（些）方案相对更好、更具有激励性呢？



2、奖金是否需要保密？

姑且不论能否真正做到保密，我们首先需要分析的是：是否有必要保密？对此，著名组织激励专家爱德华•劳勒三世基于40余年研究的结论是——对此，我个人20余年HR工作的经验结论是：由于谈判工资、同工不同酬等多方面的客观原因，对员工固定工资部分保密可以理解；然而，奖金的根本目的在于激励，而激励除了对当事人要产生强化功能外，更重要的作用就是给其他员工产生示范效应。

有人会说，如果奖金都公开，又很容易因为员工之间的相互比较而产生不满意。那么，既要避免因比较产生的不满意、又要达到激励的示范效果，如何操作？

二是对每人年终奖具体数额保密，但是告知所有人最高年终奖、平均年终奖与最低年终奖的额度，让员工自行比对。

“天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往”，年终奖事关员工的切身利益，既十分重要又非常敏感，一定要精心设计、慎重操作，避免把好事变成坏事。

我觉得每个人都应该有，不管多少，每个人都在自己岗位默默的努力奋斗了一年。其实我觉得平时工资拿的高的，分红应该少点，给那些也在努力但是每个月就一点工资的多给点，但是，现实残酷，你越优秀，不仅平时牛气，工资高，年终分红也多，所以，先让自己值钱，你才有发言权

让大家满意的就是从不发，从一开始就告诉大家说不发、没有、不要存在任何对年终奖的想象力。

主要看领导想法，平时多跟领导聊聊天，聊聊人生。