假学历入职被发现，单位可以解除劳动合同吗？

可以的。诚信第一，劳动者以欺骗的方式签订合同，入职发现可以解除劳动合同。

假学历入职公司一定可以解除劳动合同吗？这事还真不一定。我们今天来扒一个案例，可谓迂回曲折千锤百炼。

唐某2006年入职星光公司工作，2015年公司对其工作不满，一个月内连续给其寄送了两份《书面警告记录》（注意这个时候公司很有可能已经想裁掉他开始斗法了），而后公司向唐某应聘时提供的毕业学校查询发现他学历造假，然后公司第三次向唐某寄送了《书面警告记录》，并附带《解除劳动合同通知书》。

随后唐某向劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，2016年3月仲裁委员会裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金27.96万元。

公司对裁决不服，向法院提起诉讼。

一审法院认为，唐某以虚假学历证书至公司处应聘，有违诚实信用原则。虽然公司未能提供证据证实其在招聘时要求应聘者必须具备专科以上学历，但唐焉在应聘资料中提交专科毕业证书，足以证实其将学历作为应聘的有利条件之一，以期许得到公司的认可。公司最终同意录用被告，必然与其学历有着密不可分的联系。

《中华人民共和国劳动法》第十八条规定：下列劳动合同无效：（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

依照上述规定，公司、唐某于2006年订立的劳动合同自始无效，之后双方虽然签订过数份劳动合同，但唐某的欺诈事实始终存在，双方基于唐某的欺诈行为所订立的劳动合同均无效。唐某无权基于无效劳动合同向公司主张赔偿金。

一审法院判公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

唐某对该结果不服，提起上诉。

二审苏州中院经审理认为，公司解除与唐焉劳动合同理由有二，第一个理由是唐焉受到书面警告累计三次，但公司未能提供证据证实，故公司作出的警告处罚不当，其第一个解雇理由不成立。

关于第二个解雇理由唐焉学历欺诈问题。劳动者在应聘、订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。当用人单位在招聘录用时只是把学历作为一般要件或者无特别要求，则不应以劳动者提供虚假学历为由认定双方签订的劳动合同无效。

本案例中星光公司未能提供证据证明该职位对学历有特别要求，也没有证据证明是因为唐某提供的虚假学历才录用的他，与唐某签订的劳动合同中也没体现学历方面的要求。

另外，唐某从2006年入职到2015年被解雇期间一直是胜任岗位的，公司没有提供其考核不称职或者能力不匹配岗位的证据，而结合当事人双方之后又续签四次劳动合同的事实可以印证公司对唐焉的资历和工作能力的认可。

故中院判决撤销原判，判令公司支付唐焉违法解除劳动合同赔偿金20.23万元。

总结

这个案例给HR们什么教训和启示呢？

1、以不胜任工作为由辞退员工太难了，就算你提前布局最后也打不赢；

2、不要想当然认为应聘者学历造假入职后就可以裁掉，要有所应聘岗位要求学历的证据，要有因为应聘者学历才招聘他的证据，或者也可以在劳动合同中说明此事。

建议可以考虑在员工入职时将员工应聘时所以材料留存并请员工签字，并签订一份保证所提供材料真实的承诺书，写清楚如有造假劳动合同无效。

3、就算做足了准备，裁员时建议还是按N倍给足补偿金吧，好聚好散。不然折腾一通变成2N赔偿金了。

可以，而且不必支付补偿金

可以！双方协商解除合同吧！主动权在企业，企业可以开除你追究你责任也可以！一般单位都是觉得虽然学历假但能力还行就给你降职或者降工资，感觉你不行就调岗或者劝退、开除，都可以

诚信是需要社会共同努力的，不论什么原因，造假学历是不能被接受的，所以，用人单位提出解除劳动关系是合法的，而经济补偿一般而言是对劳动者寻找新工作就业期间的一种帮助和社会责任，如果入职工作内容与假学历无关，或者并不影响工作内容，应该双方协商解除劳动关系。

当前社会，企业招聘一般均有学历要求。求职者为找到满意的工作，不乏学历造假者。如果用人单位根据劳动者提供的虚假学历而与之签订了劳动合同，发现后能否认为劳动者采用了欺诈手段，而与其解除劳动关系？下面分享一个发生在上海的案例。原告上海冠龙阀门机械有限公司（以下简称冠龙公司）诉称：被告唐茂林于2002年3月以提供虚假学历和采用虚假陈述的欺诈方式，使原告公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。此后，原告每次要求员工更新人事资料时，被告均以欺骗方式填写了虚假信息。公司接到相关举报后查实了上述事实，并发现被告在工作中存在虚报合同价格从中赚取差价的违规行为，使公司蒙受经济损失的同时影响了公司的声誉。有鉴于此，原告与被告解除了劳动合同。被告以欺诈的方式与原告签订劳动合同导致合同无效，且存在严重违反公司规章制度的行为，故原告的行为属于合法解除，不应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。

原告提交了：（1）被告唐茂林向原告提交的学历证明复印件及西安工业大学教务处证明（“2000届毕业证中无此人”），（2）任职承诺书，唐茂林承诺“提供给公司的个人材料如有作假，愿意无条件解除合同”，以及员工手册等证据。

被告唐茂林辩称：虽然被告进入原告冠龙公司时提供了虚假的学历证明，但2008年时原告公司已经知晓实情并对被告作出了处理，且2008年12月原告又与被告续签了劳动合同，足以证明原告考虑到被告的业务能力较强故不予计较其学历造假一事。故2010年6月原告又以被告学历造假为由与其解除劳动合同，系违反法律的行为，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。

被告提交了其与马玉新、潘如娟的录音资料各一份，旨在证明原告冠龙公司早在2008年即已对被告学历造假一事进行了处理。

上海市嘉定区人民法院认为：欺诈的认定标准之一为相对方是否知晓真实情况。原告冠龙公司的马玉新系管理公司华东地区所有办事处的业务部经理，其对所辖办事处员工招聘、解聘等工作系其代表公司的职务行为。2008年12月，在马玉新知晓被告唐茂林提供虚假学历的情况下，仍然作出与其续签劳动合同的决定，表明冠龙公司已经知晓唐茂林学历造假仍继续予以聘用，即不予追究唐茂林提供虚假学历的行为。且冠龙公司对销售人员的学历设置准入资格应为保证销售人员的工作能力，唐茂林于2002年进入冠龙公司后双方一直续签劳动合同的事实亦从侧面证实冠龙公司对唐茂林的工作能力予以认可，故冠龙公司主张唐茂林欺诈的理由不能成立，冠龙公司与其解除劳动合同系违法解除，应支付经济赔偿金181866元。

冠龙公司不服一审判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉。

上海市第二中级人民法院认为：被上诉人唐茂林在入职时提供虚假学历并做虚假陈述的行为显然已经构成了欺诈。但唐茂林于2008年12月底与上诉人冠龙公司续签劳动合同时是否构成欺诈存有争议，此问题关键在于续签劳动合同时冠龙公司是否知晓唐茂林学历造假一事并作出了错误的意思表示。

（1）唐茂林提供有马玉新的录音资料，欲证明续签合同时公司已知道其提供虚假学历一事，但上述录音有许多语意模糊的地方，并不足以证明马玉新已经将唐茂林伪造学历之事告知冠龙公司。（2）冠龙公司提供的马玉新的书面证言称因工作调动未将唐茂林学历造假之事上报公司，亦未对此事作出处理。虽马玉新系冠龙公司管理人员，与公司方有一定利害关系，但该证据不是唯一证据，其证明力可以结合其他证据综合判断。（3）冠龙公司提供的调令显示，冠龙公司与唐茂林续签劳动合同之前，马玉新确实已调任他处。（4）唐茂林2009年填写的人事资料卡“教育程度”一栏仍填写为西安工业学院材料工程系。综合双方当事人举证情况分析，可以认定唐茂林对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，唐茂林亦无证据证明其提供虚假学历之行为已为冠龙公司知悉并已获得了谅解，故唐茂林在2008年12月续签劳动合同时，仍然构成欺诈。《劳动合同法》第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。故冠龙公司与唐茂林解除劳动合同有法律依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。

此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。冠龙公司《员工手册》第34条规定：“员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。”审理时，唐茂林对该《员工手册》的真实性并无异议。唐茂林提供虚假学历之行为亦系冠龙公司规章制度严令禁止，冠龙公司依据企业的规章制度与唐茂林解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，亦无不可。

至于冠龙公司认为唐茂林与客户签订阴阳合同，赚取差价，严重违规，要求与唐茂林解除劳动合同的主张，因依据不足，难以采信。但这并不影响冠龙公司依据唐茂林伪造学历、欺骗公司，违反劳动合同法和公司规章制度，以及其本人承诺为由行使解除权。

引用法条：《劳动合同法》第二十六条

下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。