HR如何解雇“不胜任工作”的员工？

指尖视野

这个人很懒，什么都没有留下～

其实，管理上的认知或者判断与法律上对于某些涉及劳动者权益的理解是有所不同的。就“不胜任工作”而言，很多职场人认为，某员工“能力不行”或者“考核不达标”即为“不胜任工作”，并借以单方面解除劳动关系。

这种理解和做法是欠妥的。如果想以“不胜任工作”来解雇员工，必须严格按照法律解释来进行，否则，极有可能因为侵害劳动者正当权益而给企业带来不利影响。

大家习惯将”不胜任工作“与绩效考核联系在一起。这种联系是对的。但是两者到底是一种怎样的联系呢？如果基于解除劳动关系的角度，应该怎样看待呢？

对员工进行绩效考核是衡量员工工作能力的主要方法之一，因此，绩效考核往往与“不能胜任”工作紧密相连，考核标准的存在是认定“不能胜任工作”的前提与基础，而“不能胜任工作”制度往往是为了改善员工现有的绩效状况，使其符合企业的战略目标，如果经调整后员工仍然不能胜任工作，企业则可以选择将员工淘汰。

1.一定要有”行之有效“的考核标准

这里有两方面的理解。

其一，真实性

要有规范的关于绩效考核的文件资料，并真正贯彻执行，而且该考核资料事实上是适用于某员工具体岗位和工作的。

其二，认同性

作为公司规章制度的一部分，绩效考核规范与文件体系，必须符合法律要求的制度程序。也就是说，在绩效考核相关规定和制度制定时，应当本着公开的程序进行，应当是尊重全体员工和工会的意见，应当由职工代表大会或者全体员工讨论通过，是一种基于企业与员工之间平等协商的结果，是得到了员工的认可和同意的。

行之有效不仅是嘴上说的，更不是公司的某个文件规定的，而是有真实的协商记录或者员工同意的书面证明，否则就谈不上”行之有效“。

2.考核方法和具体操作方式必须明确具体

不管你是定性考核还是定量考核，不管你是KPI考核还是360度考核。所有的考核方式必须有客观的标准与事实依据，考核结果与评价没有争议（不是管理人员想当然的认为，而是事实上员工认可）。

即使考核制度”行之有效“，如果考核方式、考核标准和考核结果，得不到员工的认可，存在争议，也很难落地。

3.对目标员工进行绩效考核决不能脱离整个绩效管理制度而单独实施。

对企业来说，绩效管理是一个持续且循环过程，是一套激励性的制度体系。从法律实施的角度来看，这套体系不但要行之有效，不但要有明确标准，最重要的是不能存在让员工不服的漏洞。

包括绩效标准的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果反馈、绩效目标提升等，之后再重新制定绩效标准而进入新的循环，这些环节缺一不可。如果企业有相关绩效制度，但不是一个闭循环的绩效管理体系，制度本身不够完善，存在漏洞，考核的结果将很难使员工信服，极有可能因为争议而无法单方面解除劳动关系。

案例：

李力是天津某公司的技术副经理，入职时与公司约定每月基本工资5000元，另外根据工作表现发放绩效奖金。自2015年3月进入公司以来，李力对工作一直认真负责、兢兢业业，每月的绩效奖金一直是全额绩效奖金2500元。至2018年3月，技术部门的新任经理入职后，认为李力的工作存在问题，不胜任工作，随即与人力资源协商，准备将其劝退。李力就此向公司表示异议，得到回答是公司有公司的考核标准，李力应当服从公司的决定。

李力随即申请劳动仲裁，结果因为绩效考核不具有合法性导致企业败诉。

小结：以不胜任工作为由劝退员工，基础的依据一般都是绩效考核，但是如果企业在绩效管理制度的完善性、有效性和说服性上存在问题，就很难单方面解除劳动合同。

如果企业有确凿的依据，认为员工确实”不胜任工作“，是不是就可以立即辞退员工呢？“不胜任工作”与“末位淘汰”之间的关系如何？企业是否可以以违反规章为由认定员工不胜任工作呢？

1.如果确认员工不胜任工作，员工本人也认可，企业首先要做的是帮助员工改进，以符合企业的要求，这是法律的要求。

如果员工开始被认为不胜任工作，企业可以做两方面的事情。

A.首先应当帮助员工改善工作状况，使员工符合企业的要求。

可以针对员工的短板进行针对性培训。但是必须有真实确凿的培训记录，同时该记录也得到员工的认可。

B.根据实际情况将其调整至新的岗位。

岗位调整哦你工作，企业可以单方面直接进行，无需征得员工的同意。

但是，调整工作岗位时仍应当具有合理性，如果将员工调整至工作能力要求更高的岗位，或是将员工很高的职位下调至很低的职位，这些做法就很难具有说服力。

培训或者调岗之后，可以安排对该员工进行二次考核，如果员工达标，必须继续留用；如果仍然不能胜任工作，则企业可以以此为据单方面结束劳动关系。

2.必须指出一点：“不能胜任工作”不可以以“末位淘汰制”作为依据。

　绩效考核与“末尾淘汰制”不同。末尾淘汰制是人力资源管理发展的产物，在国外很多大型的跨国公司中非常盛行，如果某员工面临淘汰，与不能胜任工作有一些相似。

实际上，绩效考核的“不能胜任工作”与面临“末尾淘汰”存在着明显的区别。

A.二者的考核方法、考核目的不同。

末位淘汰制通过考核后只是以某种标准将企业内部现有人员的进行从上到下的有序排列，处于末尾的员工将被淘汰；不能胜任工作的考核则是设定一个合格标准，经考核后超过该标准的即为胜任工作，未超过的则为不胜任。

换句话说，“末尾淘汰制”淘汰的完全有可能是胜任工作的员工，而不能胜任的员工则并不一定会被淘汰。

B.二者的操作流程不同。

不能胜任考核需要先证明员工不能胜任工作，再对其进行培训或调岗，之后再被证明不能胜任工作的员工才会被解除劳动合同，而末尾淘汰制则无此要求。

用人单位单方解除劳动合同的理由必须由法律法规规定，因此，“末尾淘汰制”在我国现行的法律框架下是不合法的。

3.不胜任工作不同于违反公司规章制度，一些企业的做法是不合理的。

不能胜任工作与违反规章制度都是法律赋予用人单位可以行使单方解除权的法定事由，然而，二者并不相同。

不能胜任工作关注的是员工的工作能力是否符合岗位要求，对于不能胜任工作的员工而言，其本人往往希望自己能胜任工作但由于工作能力、工作方法等客观因素最终未能达到；而违反规章制度侧重于员工的行为是否违反了公司的规章，违反规章制度的员工往往是有意而为之，系故意违反规章制度。

　如果将不能胜任工作按照严重违反规章制度操作或是将严重违法规章按照不能胜任工作操作，都可能被认定为违法解除劳动关系。

案例：

刘某是重庆某销售公司的员工。公司的员工手册第6章第9条中规定“连续3个月销售指标未达标者，记大过处分”。由于刘某销售业绩没有达到设定的指标，公司于2018年10月向其发出了书面的警告通知，并记大过一次，同时提醒刘某，如果工作业绩仍然达不到企业指标，公司将与其解除劳动合同。之后，刘某又连续两个月业绩不达标。公司遂以违反规章制度累计两次大过为由辞退刘某。刘某不服，诉诸劳动仲裁。