销售员如何发挥销售热情？

销售员如何发挥销售热情，毫无疑问，这是非常吸引人的问题，无论哪个阶层从事销售多少年的销售员都会对这个问题其中的奥妙产生兴趣。

长话短说，我们直接进入正题。

第一是公司激励。公司激励分为两种，精神上的激励和物质上的激励。所谓的精神激励就是公司对我们销售员的真诚关心和关怀，小到工作细节，大到生活关心。在你工作遇到困难，不知所措的时候，老板给你一些真诚的鼓励，发自内心的微笑，或者轻轻拍拍你的肩膀，你都会觉得神清气爽，备受鼓舞，不自觉的工作激情也饱满起来。工作激情饱满了，销售热情也会随之而来。

物质激励更为重要了，我们每个人出来打工都是为了改善生活，直白点讲就是养家糊口。对工作薪资，奖金的问题更能直击内心。

多数人不明白一个原理，公司其实有两类客户，内部客户和外部客户。内部客户就是我们的员工，外部客户就是真的客户。外部客户是公司的“衣食父母”，但内部客户可以直接影响外部客户。公司只有把内部客户服务好了，他们才能更好的去服务外部客户，以此给公司带来可观的收益。想想公司的销售员福利待遇不好，汗流浃背却只拿着微薄的收入，他们的激情会持续多久？

第二是自我激励。以上是公司的事，公司是一个平台，公司提供一个不错的平台，怎么跳就要看个人的造化了。所谓自我激励，就是内练，内心自我要求，自省，自我磨炼。

1、不要浮躁，保持内心平静。人生不平常事十有八九，销售工作中对这点更为清楚，遇到的看到的更加深刻，不要浮躁，急事慢做，慢事急做，保持内心平和。

2、锻炼抗挫折能力，给自己心里暗示。做销售遇到的突发情况，受到外界他人的冷眼和泼冷水，可说是家常便饭。自己心里应明白，我要越挫越勇，而不是就此放弃。销售工作不只是一次性交易，约会暗示自己，经历这一次，我又坚强一点，又靠近了成功一点。

3、不断读书学习，并养成写工作日志习惯。学习本工作专业知识，扎实公司产品性能和模式。学习销售心理学，真诚考虑客户得到的，而少提自己得到的。学习是为了更好服务和面对不同种类的客户。

4、对客户真诚的产生兴趣。销售工作不是一次性买卖，每一次交易的背后都有可能隐藏着更大的机会。真诚的对每位客户产生兴趣，记住他们的名字，真诚的微笑和关心他们。久而久之，不知不觉中你会收获更多。

最后，我们常见的偶尔为了活跃气氛，组织的游戏活动，打打鸡血，洗洗脑，喝喝鸡汤，对销售热情虽然起到一定效果，但这只是暂时的。终归还是要看自身的把握和调节才能持久有力。相信我，销售热不热情，取决不在外界因素，而在于自己内心的一种状态，主要看个人怎么想，怎么去修炼。越是平和心态越有力，有利。

每天对着镜子说一句，今天又是元气满满的一天！

您好，很感谢被邀请回答这个问题。销售人员想变现对客户的热情肯定是先从自己的内心改变，再对产品的热爱程度改变。

经常听销售部的经理说，对客户，一定要像对待初恋一样。仔细想想也没错，因为那时候的动力和激情最大，会很认真的对待，也会尽自己的能力去工作。

激发热情的建立是在工作收入上的。当收入与销售业绩成正比时，那么肯定会对客户表现出很大的热情，因为满足了一个销售人员的追求。自己的工作能力也会影响激情，因为如果专业知识不过关，那么容易被打击，而当你能领着客户走时，那么你会越来越热情。

最后的一个关键是对产品的热爱程度。对产品热爱，那么就会很喜欢跟客户沟通销售，一个产品和一个公司的支撑也是可以激发出你的一个热情。希望可以给你一些帮助，这些也是自己经历过的，感谢。

每天对着镜子说一句，今天又是元气满满的一天！

先说一个价值观:销售人员对客户的热情，根源来自对销售这个职业的认同和对自己所售产品或服务的价值认同。

如果没有这个价值观做基础，销售人员的热情从何而来？即使是普通人，从未做过销售的人，也会有销售热情，比如，你买到一个非常物美价廉的吸尘器，当你知道你的亲朋好友也想买的时候，会不会主动推荐？多半都会吧，为什么？因为你享受到了好东西带来的价值，所以主观上就愿意让亲朋好友也享受到同样的好处。

那么作为销售人员来说，如果自己销售的东西足够好，能够为客户创造价值，无论是节约成本，提升效率还是降低售后投诉率，都是自己热情的来源。

所以，从销售人员本身来说，积极学习产品知识，竞品知识，了解行业趋势，掌握客户需求变化，找到自己产品与客户最佳的价值结合点，就是培养工作热情的好方法之一。

以上是从事销售行业的我的一点浅见，抛砖引玉，欢迎各位前辈和广大网友指教！

激发出自己对客户的热情，其实就是有个良好的工作状态。这个问题的实质就是在问：如何调动销售人员的积极性？

这里抛开公司层面的激励机制之外，从个人层面应如何激发工作热情。

首先，要目标清晰、明确。目标有了，只要我们相信一份努力就有一份收获。当我们看到客户时，就好比我们的业绩奖金就在眼前啦。

其次，我们应该不断修练自己。包括专业能力和个人职业素养。我们有了良好的的专业能力，能得以应手地面对不同类型的客户，心中自然坦荡，心中坦荡自然放松，放松自然心情愉悦，心中愉悦自然表情留露于外。

最后，我们要不断的演练。人生如戏，销售要学会“演戏”。这里所说的演戏不是教大家表里不一，而是你和客户沟通交流的过程中，应声情并茂，举手投足间都能让客户感受到你的真诚。

一、选拔合格的销售人才

笔者在自己近三年的销售经历及十年HR领域的招聘实践中发现，一个优秀的销售人员一般具有以下特点：大方自信，好胜心强，有主见，懂得如何取悦、社交能力强，学习能力强、对行业、公司、产品、客户了解深入，拥有良好的表达能力，抗压能力强。而传统招聘标准如学历、专业、工作经验、年龄等，对销售业绩的影响微乎其微。(详细内容笔者另一篇文章《优秀销售人员具备的特质和能力》）

此外，看销售类应聘者的简历，如果发现对方一直换行业和职业，那么他在行业和职业上的积累一定不足。进而我们可以推导出，他们过住工作表现肯定不好，才会在不同行业与职业间不停选择。招聘这类人，一般难有优秀表现，尽量不要选择录用。

二、应聘者与团队特别是团队管理者的匹配性

销售岗位应聘人员必须与团队匹配，特别是团队管理者的匹配。每个管理者管理风格都不尽相同，有的管理者希望每个下属都能在游戏规则范围内充分发挥自己的聪明才智，而非一群听话的＂小白兔＂；而有些销售管理者希望的是下属不仅能出业绩，还要完全听话照做。

企业一般都会把销售团队分成几个小团队，如果遇到一个不错的人选，在录用前最好思考一下，这个人与团队/小团队管理者风格匹配吗？这个小团队不匹配，那另一个呢？都不匹配，是不是可以另外组成一个小团队？如果可以的话，皆大欢喜；反之，可能要考虑是不是把对方当作储备人选，暂不录用？

三、清晰的工作内容、流程

新员工入职后非常害怕的一件事情是不清楚自己的工作内容，遇到工作内容与流程不清晰，对他们来说是一种煎熬。久而久之，满腔热情将化为无尽抱怨或者选择放弃。

因此，新员工入职后，最好能在培训环节解决这个问题。或者如果公司有导师制度，安排一个导师对新员工进行指导。最次也要直接上司或者由其安排一个熟悉业务的老员工进行适当的说明。

新员工的热情一般都会比较高，所以千万不要在这些基础环节让他们到处碰壁而丧失工作动力，否则就不要怨员工不积极主动了，因为这些基础工作是企业必须做好的。

四、明确的考核标准

销售人员如果业绩标准不明确，不知道什么样的业绩不合格、什么样的业绩合格、什么样的业绩优秀。甚至于不知道业绩提成奖金的算法，就会迷茫、没有方向感，就会觉得公司不靠谱、没有获得应有的报酬、不公平。慢慢的就会有怨言，从而丧失工作动力，有些人可能就会选择换平台。

五、销售人员的激励措施

1、目标激励

目标对人的行为有着引领作用，没有目标，犹如航行在大海中不知何处是岸的孤舟，不知道劲往何处使才是正确的。

笔者所在公司是一家软件公司，往常一个月销售四五十套软件也差不多是极限了。某一月，由于公司有件非常特殊的事情，老板给销售部门下达了一个指标：一周内完成30套软件销售。下达指标时已是周二，且当周也就完成两三套的业绩。销售负责人与老板及团队花了一个小时多开会讨论了完成目标的策略计划，并给每个人制定了目标。然后调动公司一切能调动的人员和资源，在周五下班前完成了一半左右。为了达成目标，销售部门全体员工放弃周末休息时间，两天内，在周日晚上十点左右，终于突破了，并且完成了31套的软件销售。要知道，这在以往差不多是一个月的业绩了。可见目标的力量有多么强大。

2、团队PK

任何销售团队，只要超过4个人，我都建议至少要分为两个小团队。一方面可以培养未来销售管理者，但更重要的是，分成两个团队后，可以进行团队PK。

人都是好胜的动物。与世无争的人有，但可能不适合做销售。好胜会让人不甘人后，进而产生奋发向前的动力，而这种动力，可以最大程度激发潜能，做出更好的业绩。

除了团队PK，还要进行小团队及大团队个人业绩排名。原因与前面所述一样，充分利用人的好胜心理激发潜能，做岀更好的业绩。

最后，要做出一个销售榜单，每个人每天的业绩及综合业绩与排名都进行公布。这样让每个岀单的人都得到全公司同事的祝福，同时他们时刻都知道自己与目标的距离，与别人的差距，奋而向上，激励他们不断前行。

3、榜样的力量是无穷的

树立标杆也是一个非常重要的手段。比如原来大家认为不可能实现的业绩，有人实现了甚至超越了，把他立为标杆，告诉所有人，不是不可能，只是没有找到实现的方法而已。

对于原来业绩一般，但由于某些原因做出改变，并实现业绩重大突破的销售人员，也可以树立为标杆，告诉大家，特别是与做出突破的员工有类似情况的员工，只要你做出改变，就可以突破现状，赚更多的钱，获得更好的生活。

业绩排行前列甚至一直领先的人，也是一定要树的特别重要的榜样。

⋯⋯

凡此种种，可以做成一个荣誉榜单，贴上他们的照片，在最显眼的位置展示岀来，时刻自我激励与激励他人，可以让销售人员激发潜能，不断突破极限，做出更好的业绩。

4、精神激励

虽说销售人员最直接的动力是赚更多的钱，而且不可否认，钱对于销售人员的激励永远都不会过时。但若是只有钱，还是远远不够的。精神激励同样重要，而且成本最小。

首先，给予优秀销售人员相应的荣誉。对于优秀销售人员，赚钱方面不是很困难，在满足了生存需求的前提下，人们会对更高层次需求产生更强烈的期待。而荣誉，比如荣誉证书、各种荣誉头衔称号，对于优秀销售人员会产生很大的激励作用。

其次，认可与适时适度的赞美，对销售人员的激励作用，有时候比他们一个月多拿几百块钱更重要。

每个人都有被认可和尊重的强烈需求。或许，士为知己者死是这种需求最好的注解。

有些管理者和老板会担心给员工赞美会让他骄傲，然后都不说岀口，这样其实是非常错误的。最直接的结果就是让员工慢慢产生一种错觉：无论我怎么努力，做出什么成绩，都不会被认可。这样员工有可能慢慢失去动力，变得平庸。

还有一些管理者笃信棍棒教育，总是以打击员工为手段，想用反向激励方式激励员工。但是我想说，这种方法对60/70后也许有效，但是对80/90乃至00后，一定不好用，弄不好会让员工敌视公司，乃至于整个公司离心离德。

最可怕的是，一些管理者和老板，他们看不到员工的优点和长处，眼睛只盯着员工的缺点和短处。对员工的优点、长处视若无睹，整天吹毛求疵，鸡蛋里面挑骨头。这类人我认为已经没有分析的必要了，注定成不了气候。

再次，树立为榜样。如前所述，榜样的力量不仅在于激励别人，自我激励的作用也是非常大的。树立榜样的方式多种多样，我认为形式虽然重要，但本质更重要，可以不拘泥于形式。例如把优秀员工写成公司培训案例，也是一种很好的方法。

精神激励的方法多种多样，只要把握好本质和精髓，必然可以用最少的钱获得最大的回报。

5、物质激励

精神激励很重要，但若没有物质激励，难免落下＂画饼＂的嫌疑。要知道，不是所有老板都是马云，也不是所有员工都是十八罗汉。所以，必须做到物质与精神，两手抓，两手都要硬。

首先，钱的激励是最直接、最有效的。对，就是最有效的。对于底层老百姓，对钱的需求与渴望，不是那些一岀生就是富二代、官二代的人能理解的。如果最基本的生存需求无法实现，再牛逼的精神激励也是不长久的。人总得面对现实。比如冠亚季军奖励、特殊贡献奖励、第一单奖励、超越目标奖励、优秀新人奖励等等，对于员工都是有着莫大激励作用。

其次，对于被评为优秀员工，同等条件下给予优先晋级与加薪机会，会让精神激励锦上添花。

再次，会来事很重要。作为管理者和老板，偶尔买些零食水果给员工、请员工吃饭，在员工重要时期如生日等时候给员工买些小礼物送给对方，在员工遇到困难的时候给予适当的帮助，这些方式花不了多少钱，但却能极大提升员工归属感和认同感。

最后，给予满足条件的优秀员工一些特殊福利，如：规定外的带薪假期、与老板共同进餐、旅游、培训等，可以让员工觉得实惠、有面子，进而为公司尽心尽力。

六、公平公正、公开透明的晋升机制

我们经常发现，公司一些员工获得晋升加薪时，其他员工会在背后议论说是这个员工会拍马屁，对哪些长得好看的女生，有人会怀疑是因为她和老板有特殊关系等。进而让员工觉得公司不公平，产生消极情绪。为什么会出现这种情况呢？笔者分析研究发现，之所以产生这种现象，在于公司没有一套公平公正、公开透明的晋升制度。

笔者设计过两个公司销售团队的晋升加薪制度，发现效果都一如既往的有效。而且两家公司在制度岀来前，或多或少都存在前面所述的现象，而制度设计出来并有效执行后，那种现象立即消失。具体做法其实也很简单：

首先，明确各级销售人员的考核与晋升标准。这些标准必须考虑现实的基础上适当增加一些，不能随心所欲定指标。若顾虑后期业绩增长指标定太低，可以定个运行期限，期限内不变，期限后可能调整，并事先与员工说明理由，员工是可以理解的。

其次，公布并培训这些制度，做到让任何一个销售人员都清楚明白。

再次，严格按照制度进行升降级（职）、加减薪（晋级与晋升有所不同，晋级为销售级别，晋升为管理级别，也就是所谓＂Y＂型发展通道）

最后，强调一点，销售人员晋升管理职位，除了业绩，还需考察其性格、群众基础、带人能力、管理潜质等，不能只看业绩。否则容易出现＂少了一个优秀销售人员，多少了一个不合格管理者＂的现象。

七、提升销售管理人员的管理能力

许多公司都有一个无奈，就是公司没有特别胜任的销售管理者，外聘一方面容易打击内部员工积极性，也不一定招到的销售管理者一定适合。怎么办呢？

笔者认为，外聘和内部晋升可以相结合，以内部晋升为主，外聘为辅。此外，加强管理团队培养（不只是培训）才是正理。

首先，晋升管理者必须业绩名列前茅，有群众基础，热衷于培养新人，有管理潜质。千万不要选择很＂独＂的人从事管理工作。＂独＂的人可以晋级，不可晋升。

其次，要结予必要的管理培训。当然，培训形式可不拘一格。课堂培训、会议讨论、遇到问题临时指导等都可以。

再次，给予新晋管理者非态度原因犯错误的机会，在适当范围内以包容与鼓励为主。

第四，大胆任用，适度授权。不要因为不放心而处处干涉，更不要越级指挥，要维护他们的权威。实在看不下去，可单独沟通指导，但别代为发号施令，更别当众指责。

最后，实在不适合可以撤职，但永远不要给他们有名无实的感觉，那样可能永远培养不出合格的管理者，甚至没有人愿意当管理者。

八、打造简单的办公室人际关系

复杂的办公室政治留不住一心工作的优秀员工。虽说有人的地方就有江湖和政治，看似很复杂，但要解决其实也简单。

首先，一切以制度和结果说话，最大限度降低人为不公平与不公正。

其次，管理者特别是老板不要偏听偏信。处理一个人，要有证据并给予当事人沟通申诉权力。

再次，管理者和老板要有容人之量，要意识到并正视人与人之间都是不一样的。

最后，打击公司＂山头主义＂。山头必然排除异己，必然勾心斗角，甚至于会给公司致命打击。

九、塑造积极正向的企业文化

没有一个人喜欢充满负能量的企业。不说打造独特的企业文化，至少做到以下几点：

首先，宣传引导员工积极正面思考问题和面对困难，绝不允许传播负能量。

其次，建立公平公正公开的制度，并按制度执行，不要人情大于制度。

再次，讲究诚信，承诺什么，就回报什么。千万别说了不算数。做不到的别轻易承诺，承诺了就一定要兑现。

最后，＂饼＂可以画，但是，＂饼＂别画得太多，也不要总是＂画饼＂，要顺着人性来做事，回避人性绝非解决问题之道。

综上所述，要想激发销售人员积极性，要从人员选拔与配置、制度、文化、物质、精神、管理者能力提升等诸多方面入手，尊重、正视人性而不回避人性，使企业从＂人制＂转变为＂法制＂，那么企业员工积极性将会得到充分激发，使得企业形成＂能者上、平者让、庸者下＂的土壤，形成一种良性循环的机制，吸引并留住更多优秀人才，让一群优秀人才推动企业不停发展壮大。

要学会圆滑，会哄

要学会圆滑，会哄

有多少动力，有多少热情！

我们做任何事情，是否有热情， 关键看动机刺激对你的大小。

就题主所说问题，可以分两部分跟您分享：

第一、销售人员的热情：

销售人员，本来就是一个先要付出很多很多热情，才能有机会收获的人群。

如何做呢？

1. 心理建设，鼓舞人心。

例如，很多房屋中介机构每天早上的第一件事情基本都是进行心理建设，方式多样：经理心理疏导和鼓舞，唱充满斗志的歌曲，优秀业绩员工的新的分享，跳动感舞蹈等，最终的目的就是让员工们充满激情的开始一天的工作。

2. 兴趣点关注，激发自身激情。

我是一个销售人员，我肯定会为自己的业绩制定一个目标，而目标的实现就是为了满足我一个兴趣爱好的愿望。

3. 建立共情场景，以情感人，以情感己。

销售人员只有和顾客或消费者在推销产品过程中，建立共情，有共同话题，这样才会让你有动力有兴趣去进行产品更详细的介绍和业绩的推动。

第二、销售过程中的热情：

如果你的销售已经开始，这个过程中是否有激情，关系到这一单销量的成交与否。

每一个已经走进这个过程中的顾客或消费者，说明购买欲已经很强了，是否能最后成交或许一个小小的细节就能是促成这单的关键推动力。

比如，你去了很多4S店，看的车已经很多，也差不多就在其中二三家比较，那到底选择哪一个呢？

这个时候，一个专业销售人员，看到你的鞋子有点脏了，顺手递给几张纸巾……

那一瞬间，人心或许就被感化！

都说，细节决定成败！

在销售环节，有这样几个点会鼓舞你更有热情：

成交了，这个月的业绩优秀奖奖金就是我的了！

成交了，或许下一次我就能升任部门经理了！

成交了，业绩完成，我就可以休假和对象去游山玩水了！

……

一、选拔合格的销售人才

笔者在自己近三年的销售经历及十年HR领域的招聘实践中发现，一个优秀的销售人员一般具有以下特点：大方自信，好胜心强，有主见，懂得如何取悦、社交能力强，学习能力强、对行业、公司、产品、客户了解深入，拥有良好的表达能力，抗压能力强。而传统招聘标准如学历、专业、工作经验、年龄等，对销售业绩的影响微乎其微。(详细内容笔者另一篇文章《优秀销售人员具备的特质和能力》）

此外，看销售类应聘者的简历，如果发现对方一直换行业和职业，那么他在行业和职业上的积累一定不足。进而我们可以推导出，他们过住工作表现肯定不好，才会在不同行业与职业间不停选择。招聘这类人，一般难有优秀表现，尽量不要选择录用。

二、应聘者与团队特别是团队管理者的匹配性

销售岗位应聘人员必须与团队匹配，特别是团队管理者的匹配。每个管理者管理风格都不尽相同，有的管理者希望每个下属都能在游戏规则范围内充分发挥自己的聪明才智，而非一群听话的＂小白兔＂；而有些销售管理者希望的是下属不仅能出业绩，还要完全听话照做。

企业一般都会把销售团队分成几个小团队，如果遇到一个不错的人选，在录用前最好思考一下，这个人与团队/小团队管理者风格匹配吗？这个小团队不匹配，那另一个呢？都不匹配，是不是可以另外组成一个小团队？如果可以的话，皆大欢喜；反之，可能要考虑是不是把对方当作储备人选，暂不录用？

三、清晰的工作内容、流程

新员工入职后非常害怕的一件事情是不清楚自己的工作内容，遇到工作内容与流程不清晰，对他们来说是一种煎熬。久而久之，满腔热情将化为无尽抱怨或者选择放弃。

因此，新员工入职后，最好能在培训环节解决这个问题。或者如果公司有导师制度，安排一个导师对新员工进行指导。最次也要直接上司或者由其安排一个熟悉业务的老员工进行适当的说明。

新员工的热情一般都会比较高，所以千万不要在这些基础环节让他们到处碰壁而丧失工作动力，否则就不要怨员工不积极主动了，因为这些基础工作是企业必须做好的。

四、明确的考核标准

销售人员如果业绩标准不明确，不知道什么样的业绩不合格、什么样的业绩合格、什么样的业绩优秀。甚至于不知道业绩提成奖金的算法，就会迷茫、没有方向感，就会觉得公司不靠谱、没有获得应有的报酬、不公平。慢慢的就会有怨言，从而丧失工作动力，有些人可能就会选择换平台。

五、销售人员的激励措施

1、目标激励

目标对人的行为有着引领作用，没有目标，犹如航行在大海中不知何处是岸的孤舟，不知道劲往何处使才是正确的。

笔者所在公司是一家软件公司，往常一个月销售四五十套软件也差不多是极限了。某一月，由于公司有件非常特殊的事情，老板给销售部门下达了一个指标：一周内完成30套软件销售。下达指标时已是周二，且当周也就完成两三套的业绩。销售负责人与老板及团队花了一个小时多开会讨论了完成目标的策略计划，并给每个人制定了目标。然后调动公司一切能调动的人员和资源，在周五下班前完成了一半左右。为了达成目标，销售部门全体员工放弃周末休息时间，两天内，在周日晚上十点左右，终于突破了，并且完成了31套的软件销售。要知道，这在以往差不多是一个月的业绩了。可见目标的力量有多么强大。

2、团队PK

任何销售团队，只要超过4个人，我都建议至少要分为两个小团队。一方面可以培养未来销售管理者，但更重要的是，分成两个团队后，可以进行团队PK。

人都是好胜的动物。与世无争的人有，但可能不适合做销售。好胜会让人不甘人后，进而产生奋发向前的动力，而这种动力，可以最大程度激发潜能，做出更好的业绩。

除了团队PK，还要进行小团队及大团队个人业绩排名。原因与前面所述一样，充分利用人的好胜心理激发潜能，做岀更好的业绩。

最后，要做出一个销售榜单，每个人每天的业绩及综合业绩与排名都进行公布。这样让每个岀单的人都得到全公司同事的祝福，同时他们时刻都知道自己与目标的距离，与别人的差距，奋而向上，激励他们不断前行。

3、榜样的力量是无穷的

树立标杆也是一个非常重要的手段。比如原来大家认为不可能实现的业绩，有人实现了甚至超越了，把他立为标杆，告诉所有人，不是不可能，只是没有找到实现的方法而已。

对于原来业绩一般，但由于某些原因做出改变，并实现业绩重大突破的销售人员，也可以树立为标杆，告诉大家，特别是与做出突破的员工有类似情况的员工，只要你做出改变，就可以突破现状，赚更多的钱，获得更好的生活。

业绩排行前列甚至一直领先的人，也是一定要树的特别重要的榜样。

⋯⋯

凡此种种，可以做成一个荣誉榜单，贴上他们的照片，在最显眼的位置展示岀来，时刻自我激励与激励他人，可以让销售人员激发潜能，不断突破极限，做出更好的业绩。

4、精神激励

虽说销售人员最直接的动力是赚更多的钱，而且不可否认，钱对于销售人员的激励永远都不会过时。但若是只有钱，还是远远不够的。精神激励同样重要，而且成本最小。

首先，给予优秀销售人员相应的荣誉。对于优秀销售人员，赚钱方面不是很困难，在满足了生存需求的前提下，人们会对更高层次需求产生更强烈的期待。而荣誉，比如荣誉证书、各种荣誉头衔称号，对于优秀销售人员会产生很大的激励作用。

其次，认可与适时适度的赞美，对销售人员的激励作用，有时候比他们一个月多拿几百块钱更重要。

每个人都有被认可和尊重的强烈需求。或许，士为知己者死是这种需求最好的注解。

有些管理者和老板会担心给员工赞美会让他骄傲，然后都不说岀口，这样其实是非常错误的。最直接的结果就是让员工慢慢产生一种错觉：无论我怎么努力，做出什么成绩，都不会被认可。这样员工有可能慢慢失去动力，变得平庸。

还有一些管理者笃信棍棒教育，总是以打击员工为手段，想用反向激励方式激励员工。但是我想说，这种方法对60/70后也许有效，但是对80/90乃至00后，一定不好用，弄不好会让员工敌视公司，乃至于整个公司离心离德。

最可怕的是，一些管理者和老板，他们看不到员工的优点和长处，眼睛只盯着员工的缺点和短处。对员工的优点、长处视若无睹，整天吹毛求疵，鸡蛋里面挑骨头。这类人我认为已经没有分析的必要了，注定成不了气候。

再次，树立为榜样。如前所述，榜样的力量不仅在于激励别人，自我激励的作用也是非常大的。树立榜样的方式多种多样，我认为形式虽然重要，但本质更重要，可以不拘泥于形式。例如把优秀员工写成公司培训案例，也是一种很好的方法。

精神激励的方法多种多样，只要把握好本质和精髓，必然可以用最少的钱获得最大的回报。

5、物质激励

精神激励很重要，但若没有物质激励，难免落下＂画饼＂的嫌疑。要知道，不是所有老板都是马云，也不是所有员工都是十八罗汉。所以，必须做到物质与精神，两手抓，两手都要硬。

首先，钱的激励是最直接、最有效的。对，就是最有效的。对于底层老百姓，对钱的需求与渴望，不是那些一岀生就是富二代、官二代的人能理解的。如果最基本的生存需求无法实现，再牛逼的精神激励也是不长久的。人总得面对现实。比如冠亚季军奖励、特殊贡献奖励、第一单奖励、超越目标奖励、优秀新人奖励等等，对于员工都是有着莫大激励作用。

其次，对于被评为优秀员工，同等条件下给予优先晋级与加薪机会，会让精神激励锦上添花。

再次，会来事很重要。作为管理者和老板，偶尔买些零食水果给员工、请员工吃饭，在员工重要时期如生日等时候给员工买些小礼物送给对方，在员工遇到困难的时候给予适当的帮助，这些方式花不了多少钱，但却能极大提升员工归属感和认同感。

最后，给予满足条件的优秀员工一些特殊福利，如：规定外的带薪假期、与老板共同进餐、旅游、培训等，可以让员工觉得实惠、有面子，进而为公司尽心尽力。

六、公平公正、公开透明的晋升机制

我们经常发现，公司一些员工获得晋升加薪时，其他员工会在背后议论说是这个员工会拍马屁，对哪些长得好看的女生，有人会怀疑是因为她和老板有特殊关系等。进而让员工觉得公司不公平，产生消极情绪。为什么会出现这种情况呢？笔者分析研究发现，之所以产生这种现象，在于公司没有一套公平公正、公开透明的晋升制度。

笔者设计过两个公司销售团队的晋升加薪制度，发现效果都一如既往的有效。而且两家公司在制度岀来前，或多或少都存在前面所述的现象，而制度设计出来并有效执行后，那种现象立即消失。具体做法其实也很简单：

首先，明确各级销售人员的考核与晋升标准。这些标准必须考虑现实的基础上适当增加一些，不能随心所欲定指标。若顾虑后期业绩增长指标定太低，可以定个运行期限，期限内不变，期限后可能调整，并事先与员工说明理由，员工是可以理解的。

其次，公布并培训这些制度，做到让任何一个销售人员都清楚明白。

再次，严格按照制度进行升降级（职）、加减薪（晋级与晋升有所不同，晋级为销售级别，晋升为管理级别，也就是所谓＂Y＂型发展通道）

最后，强调一点，销售人员晋升管理职位，除了业绩，还需考察其性格、群众基础、带人能力、管理潜质等，不能只看业绩。否则容易出现＂少了一个优秀销售人员，多少了一个不合格管理者＂的现象。

七、提升销售管理人员的管理能力

许多公司都有一个无奈，就是公司没有特别胜任的销售管理者，外聘一方面容易打击内部员工积极性，也不一定招到的销售管理者一定适合。怎么办呢？

笔者认为，外聘和内部晋升可以相结合，以内部晋升为主，外聘为辅。此外，加强管理团队培养（不只是培训）才是正理。

首先，晋升管理者必须业绩名列前茅，有群众基础，热衷于培养新人，有管理潜质。千万不要选择很＂独＂的人从事管理工作。＂独＂的人可以晋级，不可晋升。

其次，要结予必要的管理培训。当然，培训形式可不拘一格。课堂培训、会议讨论、遇到问题临时指导等都可以。

再次，给予新晋管理者非态度原因犯错误的机会，在适当范围内以包容与鼓励为主。

第四，大胆任用，适度授权。不要因为不放心而处处干涉，更不要越级指挥，要维护他们的权威。实在看不下去，可单独沟通指导，但别代为发号施令，更别当众指责。

最后，实在不适合可以撤职，但永远不要给他们有名无实的感觉，那样可能永远培养不出合格的管理者，甚至没有人愿意当管理者。

八、打造简单的办公室人际关系

复杂的办公室政治留不住一心工作的优秀员工。虽说有人的地方就有江湖和政治，看似很复杂，但要解决其实也简单。

首先，一切以制度和结果说话，最大限度降低人为不公平与不公正。

其次，管理者特别是老板不要偏听偏信。处理一个人，要有证据并给予当事人沟通申诉权力。

再次，管理者和老板要有容人之量，要意识到并正视人与人之间都是不一样的。

最后，打击公司＂山头主义＂。山头必然排除异己，必然勾心斗角，甚至于会给公司致命打击。

九、塑造积极正向的企业文化

没有一个人喜欢充满负能量的企业。不说打造独特的企业文化，至少做到以下几点：

首先，宣传引导员工积极正面思考问题和面对困难，绝不允许传播负能量。

其次，建立公平公正公开的制度，并按制度执行，不要人情大于制度。

再次，讲究诚信，承诺什么，就回报什么。千万别说了不算数。做不到的别轻易承诺，承诺了就一定要兑现。

最后，＂饼＂可以画，但是，＂饼＂别画得太多，也不要总是＂画饼＂，要顺着人性来做事，回避人性绝非解决问题之道。

综上所述，要想激发销售人员积极性，要从人员选拔与配置、制度、文化、物质、精神、管理者能力提升等诸多方面入手，尊重、正视人性而不回避人性，使企业从＂人制＂转变为＂法制＂，那么企业员工积极性将会得到充分激发，使得企业形成＂能者上、平者让、庸者下＂的土壤，形成一种良性循环的机制，吸引并留住更多优秀人才，让一群优秀人才推动企业不停发展壮大。

有时在销售中能感觉到累,累就需要你改变，调整心态这样才能成长。对客户热情不困难，困难的是你踏上工作时就长期充满热情是困难的。我感觉有几点需要改变，一，既然你干这份工作，就要保持一颗炙热的心，这是你的责任，要么你别干。二，改变现状，定几个短期的小目标，一定要完成，越是完成你的动力会越足，然后定一个三年或两年的大目标。三，心态，调整好自己的心态，保持一个竞争向上的心态，不要安于现状，看看道路上的豪车，别墅，名牌衣服，高档的消费等，这都是自我激励的好办法。慢慢会找到感觉的。