如何激励90后员工？

现代行为科学对激励机制有着越来越深入的分析，但什么样的激励对90后更管用，则需要管理者对这一群体有清晰的认知。

工作关系，我接触了大量企业主和高管，毫不讳言，他们对90后的整体性评价毁誉参半，好的方面普遍比60、70、80后三代员工接受了更好的教育、思维更活跃、创新意识更强等等，但代际差距也比较突出，如责任意识不太强、缺乏感恩精神、一切讲回报、太注重个性……

由于工作原因，我经常参加或者带队参加清华、人大、浙大等名校举办的政府管理创新或企业管理创新培训，也经常联系实际和企业主、老师等讨论哪些激励理论可以更适合管理这代人。

我认为，60、70、80后特别是60后出生物质匮乏时代、普遍接受奉献主义教育，因而他们更看重职业稳定性的安全需要，更看重荣誉感和外部美誉度所体现的尊重需要；而90后的群体特征让他们更注重组织提供的清晰的自我成长路径和能充分发挥自己潜能的工作环境和预期，说白了就是对个人成长发展、自我实现的需求更强烈。

因此，对90后这群很少接受苦难磨砺的群体特别需要强调遇事不会一蹴而就，任何个体的成功受制于许多因素，身处其中的人要想抓住机会实现自己的愿景首先要看有没有凡事积极主动和全力以赴的赢者心态，是否百折不挠地忠实自己的人生规划。更需要让他们树立这样的价值观：“敬业才能优秀，优秀才能出众，出众才能卓越”。

当90后的理想受挫了怎么办？可研究奥尔德弗的“ERG”理论，他不同于马斯洛需求层次由低到高的阶梯式上升结构，提出了“受挫——回归”思想，认为当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，他的某一较低层次的需要作为替代可能变得更加强烈。这就需要我们关注社会个体在较高层次需求受挫后较低需求替代品的膨胀，注意不同人的需求激励和需求满足，防止与社会正向的需求得不到满足后反向替代品积聚负能量。当90后自我实现的需要不能满足时更要强化情感和自尊等方面他们不太注重的肯定性激励，通过内部和外部的肯定性评价提升职业自豪感，使处于权力底层的干部也获得自尊的满足。这也是我们通常所说的情感激励和信任激励。同时更要借助美国哈佛大学教授麦克利兰的成就激励理论，为那些看重过程追求成功、具有强烈成就需求的人提供条件，使他们在追求完美，克服困难、解决难题、努力奋斗中享受成功的乐趣以及成功之后的个人成就感。这就需要一套评价体系对多层次需求进行分析和满足，并提供充分展示个体才能的公平舞台，以获得组织成员对组织的信任，并由此产生幸福感。

有句名言说得好：“100个人每个人用1％的力量，胜过一个人用100％的力量”。90后等独生子女群体团队合作意识要差一些，所以，一个高效能的组织既要注重对个体成长通道的设计，也要注重对组织体系的成长激励。现代信息技术的发展为探索新的行政方法与途径、形成新的组织机构和业务流程、实现行政效能最大化提供了便利条件，流程创新和组织创新必须跟上时代的步伐，特别是那些凭借经验管理的民营企业更要注重这一点，让系统每个成员都有清晰的成长通道和明确的组织目标和发展路径，形成个人和组织共同的期望，使个体的成长和组织的发展步伐一致。

（图为本文作者在四川大学资阳市工商行政管理系统科级干部培训班上讲授四川工商“257”战略）

这从北美著名心理学家和行为科学家维克托.弗鲁姆（Victor H．Vroom）的“期望理论”可以得到印证。该理论认为，要激励员工，就必须让员工明确：“(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。” “激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态度)。”现代管理的流程再造带来许多挑战，但对于90后群体比较管用的一点就是找出他们的共同渴望，给他们明确的成功预期，达成个体与组织共同期望的愿景，通过工作态度的端正和工作信心的提升，积聚向期望目标奋力迈进的动力，实现个体目标和组织目标的统一，促进个人价值和组织价值的双向实现。

本文所述90后群体特征不是指某一个90后，如有不同看法，请指教。

激励分为物质激励和情感激励。表扬是一种成本最低，效果最好的激励方式，对个性张扬的90后员工尤其重要。

下属在完成目标和任务的过程中，你要观察和发现他们做出的那些好的行为、态度和结果，并且及时通过表扬对话的形式认可和强化这种行为，这样做不但让下属受到激励， 而且这种行为也得到强化， 于是他们就会在后续的工作中不断重复这样的行为。具体如何做表扬对话？

就这4句话：

我看到......（描述具体行为）

我觉得这样很棒， 因为......（解释对实现目标的意义）

你自己感觉如何？（让对方得意一下）

我觉得这样很棒，继续努力！（强化这种行为）

举个栗子吧：

*小明，你这次PPT做得很精美，而且方案也讲的十分清楚。

*我觉得真的很棒，因为这样就让客户清楚了解了我们的产品优势，帮助我们方案中标。

*你自己感觉如何？（小明：当然了，我希望这次做的能让客户满意！）

*我觉得很棒， 小明，继续努力！

进行表扬对话十分重要。一方面，获得认可和赞赏是人的天性；另一方面，通过认可好的行为可以达到对这种行为强化的效果，这样下属就会主动做出你期望的行为，好的行为就会产生好的结果，这是你和下属都希望得到的，对吗？

首先，我们需要通过一些现象了解一下这批90后。了解后才能对症下药。

现在90后都喜欢去哪一类公司？

智联招聘的数据显示，2016-2017年从实际就业行业来看，IT/互联网/通讯/电子行业成为应届生就业吸纳大户，占比29.5%，为什么越来越多的90后偏爱互联网行业呢？

他们的择业观与70、80后有哪些区别呢？

70后追求稳定“铁饭碗”；80后奉行实用主义，看重职业发展；而90后爱高薪更爱自由。很多90后之所以热衷在互联网企业就业，与行业广阔的发展空间、人性化的管理风格以及诱人的薪酬福利有着密切关系。

可以看到互联网公司的特点：游戏式人性化的管理风格。

由此我们可以看到90后如今着重的更是精神需求。

因此在激励上，我们强调能形成这样有活力、有积极性的环境。因此一套具有引导性的管理模式跟重要。

有什么模式能借鉴呢？

我们可以借鉴现在恨到老板都去学的积分管理模式。这个模式里主要是在积分的依据下打造游戏式管理，其利用争分的形式激发员工积极性。如下事件形成的效果，经过有效公示作用会很多不一样。

往往还是有很多老板觉得，员工为你干活就是因为钱，其实不是，作为一个活生生的生命体，员工有精神追求。比如公司文化、会议制度，这些都是影响他们精神感受的东西，如果这些没有打造好，员工的动力无法调动不说，还会导致居高不下的离职率。

在面对90后这样的员工群体，在精神文化方面的打造更需要系统化，让他们觉得有活力，有氛围，钱不是太刻薄的话，员工的积极性还是相当高的。

当然积分管理模式里，这些积分事件怎么利用是要有清晰规划的，甚至那些是重点加分事件都有设置技巧在里面，可以通过一些平台实现，比如这样的分类管理：

希望民企在发展企业的同时，不要忽视对人性的探讨，管理管的是人，人性的需求必须首先得到尊重和满足，对90后的激励也必须从人性中进行探讨和设计。

关于积分管理模式的应用资料，可以在头条号私信我获得。私信“领书”即可。

大家说的方法论实在太多了，而且激发员工的潜能并不能只依靠这些方法论，选择好的工具才是王道。

推荐一款企业用的知识分享社区平台——OhwYaa。

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每天工作6小时，双休，工资给的还高。这样就可以了。 实验证明工作时间短反而会更有效率的工作。不然人都是前几个小时磨时间，赶着快下班的时候全部做完。 如果你提前做完，老板会给你更多任务，还不如磨时间。

还有弹性工作时间，就那么多活，5点干完就下班，不用等到6点。

还有开会占用员工时间，也要给加班费。只要在公司多待一分钟，就要给一分钟的工资，三倍。 按照加班费给。 人的时间是无价的。 不是机器人。

我倒是想学雷锋为人民服务，可是人不是机器，哪有那么多时间精力去耗着。

假如一天工作4小时呢？ 我相信人都会更更佳积极工作，反正就这么多时间，好好干完下班。

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