在职场中，新人受委屈就辞职留不留？

留！既然是新人，阅历就不深。若能诚意挽留并加以开导必定使其感动。一个人的能量是随着年龄增长的。经历过挫折的人如能领悟你这份苦心，一定会怀着一颗感恩的心努力工作。会以单位为家，发挥积极能动性，为工司带来好业绩。

人到难处拉一把，胜烧十年好檀香。

感谢邀请！

对于用人单位来讲，领导要多给予新人学习的机会，多多帮助和鼓励，让新人能尽快投入并找到工作的信心和动力！给予足够的安全感！

对于职场新人来讲，一定要有抗击打能力，拥有强大的心里素养，在困难面前不低头，在挫折面前不畏惧，积极向上，奋发图强，用心对待每一份工作，珍惜每一个机遇，迎接每一个挑战！决不能轻言放弃！

不管是生活还是工作，都会遇到不顺心不如意甚至是委屈冤枉，发现问题就要解决，如果需要领导同事帮忙开解，要及时沟通交流，相信大家都能够真诚相待，伸出援手！

如果不是原则性问题，小委屈能忍则忍，毕竟我们参加工作是为了能学到更多的知识和技能，体现自己的价值，创造更好的生活！当然，如果涉及到原则性问题，那就果断离开！寻求新的开始未尝不是好事！

愿职场中多些公平公正，给予新人们更多的关爱才能正真留住他们的心，不是吗？

帮助分析，问明委屈的缘由，让新员工能一抒胸怀，把心中的郁结解开。如果只是受点苦受点累或者受点气，应该很快就释然了。

如果确实受到不合理的对待也应该查明并予以更正，这是原则问题，不管新人最后选择离开与否。

如果工作中碰到问题，给出建议，帮助新人尽快适应。

该做的都做了，决定留给新人自己，不强留，但也要让新人明白，不管去哪里都有一个从新开始，与新的环境，新的同事相适应的“新人阶段”。

第一份工作的新人阶段非常重要，往往会对人的一生产生深刻影响，因此不管新人也好，用人单位也好，都希望能够积极正面对待。

身为握有人事权的“管理者”，“去伪存真”当然是一种重要的工作能力、工作职责，但培养下属、带领其进步，也是一项重要的工作。

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新人受点委屈就喊着要走，是作为“新人”的明显特征。

新人，也就是我们通常所称的初入职场的“新菜”。他们勇气有余，经验不足，对职场文化还不太了解，对社会还抱有幻想，又因为大都家庭环境还不错，能够支撑他的“任性”，所以受了委屈就想走，是很正常的反应。

了解了这一点，就不会对职场新人的“任性”行为太过苛责了。

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对新人正确的情绪疏导，是作为管理者的职责

受不得委屈的新人固然有时让人生气，但作为管理者，只是单纯地生气、然后粗暴地将其推出门外，其实质是一种非常失职的行为。

老人有老人的特质，新人也一定有新人的特质，比如任性、幼稚、冲动、单纯，这些在招聘之前就应有所预案，而不是只使用新人的年轻、只付出较低的薪酬，却不去正视新人的问题，那是不合理的。

作为管理者，对于新人除工作的安排及教导，亦应有及时而正确的情绪疏导，引导其解决情绪方面的问题。

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总之，简单粗暴的管理方式不可取，也不应将自己在管理方面的失职，单纯归结于新人的不足。多加引导，共进共赢，才是合格管理者应具备的职业素质。

生活是残酷的，现实中本来就没有绝对的公平。当我离开父母的庇护，踏入社会就要面临着各种各样的考验，遇到形形色色的人，经历各种各样的事情。

职场也一样，激烈的竞争，工作的压力，就业与生存这是一个严峻的考验，从职场新人到独当一面，谁没有经历过挫折。职场也就是一个小社会，职场也是生活的一部分。作为一个新人，如何处理好与上级与同事之间的关系，如何处理好生活和工作的矛盾……这都需要一个新人去不断学习总结，而作为一个人新人更应具有面对各种各样困难和问题的勇气，尽快的学会适应这样的环境，积极去寻找解决问题的办法。

一碗水总有端不平的时候，如果作为一个职场新人，觉得有委屈就辞职，那么现实生活中那里有不受委屈、干干净净的地方呢？所以我觉得对待这种有点委屈就辞职的人不必挽留，因为这样的人到了那里都会觉得委屈。

谢邀。

在决定留不留时，要考虑清楚为什么新人一受委屈就想辞职，除了确实是新人心里承受能力比较差，是不是还有公司的原因？是不是心里委屈只是借口，有其它真实的原因？一般说来，新人很快就辞职，除了新人确实入职前未思虑周全，从公司角度来说，一般有以下几个原因：

1、企业在招聘时未说清楚公司的情况，让 员工有较大的落差。企业在招聘时，未把企 业的一些真实情况或者是该岗位可能遇到的 特殊困难向员工说清楚，导致员工入职后 发现和自己所想的落差较大，所以短时间选 择离职。

2、企业对新员工的关注度不够。新员工在 刚入职时，处于对公司各方面都需要慢慢熟悉的境地，如这时公司如果未对新员工保持一定的关注度，容易造成新员工没有归属感 而产生离职动机。

3、不适应直接领导的管理方式，或者是工作内容和新员工理解的有偏差。如领导的脾气确实是不好相处、领导对待下属比较不公平等，会造成新员工衡量后提出辞职。

因此，在我们认为新员工因为心里委屈提出辞职时，应该去思考深层次的原因，而不是理所应当的认为新员工就是因为心理承受能力差，或者认为新人不值得挽留。应该了解清楚原因后再决定是否挽留。