人力资源是干嘛的？都能干嘛？

谢邀请，您提出这个问题的范畴比较广，一般行政单位、企业的人力资源部门都是管理本单位的人事、人才、薪酬等内容，涉及面比较广，下面请读者们阅知：

“人力资源”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。

人力资源部主要职责：

1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。

2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。

4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。

5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。

6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。

7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。

8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。

9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。

10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。

11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。

12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。

13、完成公司领导交给的其他任务。

企业人力资源管理日常的工作，大致分为招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系，另外近年来很多企业也单独设置了组织人事,行政岗位分开工作.

公司一旦上了一定规模就需要人力资源部门，他们工作就是招人、培训、日常安排、考核、辞退等，这一切都是自己分类的事，有的还需要做社保统计，季度业绩表格等。人力资源最基本的就是与人打交道，察言观色，这是最基本的。

琐事，通知开会，主持会场，发放福利，比如，衣服、本子、笔、位置、电脑，办理入职或者离职手续，还有的关注员工健康等.

培训，入职培训，这个大家在入职的时候都会知道，还有就是组织活动，比如早操，团队活动.

定义

人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

主要内涵

人力资源的广义定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。而狭义的定义为组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

在劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为65周岁（到65岁退休，不包括65岁），女性为60周岁（不包括60岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16-64岁，女性16-59岁。

六大特征

人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。

能动性

人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。

两重性

人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

时效性

人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。

社会性

人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

连续性

人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

再生性

人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

八大特性

人力资源特性，是指人力资源所具有的特殊性值，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现。

一、不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为：（1）不能压取，不能骗取，不能夺取；（2）一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费；（3）一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏；（4）尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。

二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。

三、社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。

四、时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段；青中年时期，主要是资源运用与发挥时期；老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用；用必须因类而不同，因目的而不同。

五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。其结果显示出：第一，投资伴随人的终生，资本的积累也伴随人的终生；第二，由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性；第三，滚动式的资源（资本）运用发挥形式，必然造成无限增值性。资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中，必须加大投资以支持良好的培养、教育和维护。

六、激发性。激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。

七、能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动，其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。

八、载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于：一是确实有能力承载；二是确实承载了有用资源；三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。

人力资源的工作内容

公司的人力资源工作人员一般是负责薪酬体系管理以及员工招聘培训等方面工作的。

就是关于培训，以及公司业绩考核

人力资源简单的来说就是公司的招聘部门，为公司源源不断的输送人力！

首先我就是做人力资源的，人力资源除了大家常说的六大块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理）之外；我更多的理解是给公司做人才管理的；上承接公司战略，下促进业务增长的；

这个部门属于服务和监管同时存在；监管层面在公司总经理的领导下，做好公司的人才体系搭建，合适的人放在合适的位置上；对中高管的任职资格做评价；

服务层面做好劳务关系的沟通，包括日常的社保办理、福利设置等等；

参考一下图形

人力资源就是帮企业培训人才，培训提升个人颁发相应资格证书，技工证书等，让你能更好找到工作提高就业率，同时也让企业找到相应人才。

对外招聘，对内培训，考核，或者是辅助管理啥的。也有的公司会让人力资源参与决策的，看具体的公司和行业吧。我觉得人力密集型的企业，HR会比较忙。有些企业的话，没太多事情可以做，就是空岗了，抓紧招聘；平常了，直接和内勤文秘混编。

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。

为了让你更立体的了解HR到底是做什么的，我还是用现在最流行的概念和说法是来展开——HR“三驾马车”——也就是HR三支柱模型，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务一样运作，于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，即HR“三驾马车”。分别是HR BP, SSC和 HR-COE。现在你要做HR，如果不知道这三个缩写是什么，是会被笑话滴哦。敲黑板了，敲黑板了，知识普及时间到了。

HR BP（Business Partner 人力资源业务合作伙伴）HR的业务伙伴，确保业务导向，贴近业务配备HR资源，一方面提供统一的服务界面，提供端到端的解决方案；另一方面“将指导员配到连队”，HR流程、方案的执行者。贴近业务，协助业务解决问题，使人力资源部门实现业务导向。结合HRCOE的各项框架设计，形成适合当地业务的解决方案，并且实现方案落地。是不是不想往下读了——嗯嗯，我承认很晦涩。那么还是用落地的方法给你讲讲吧。HRBP就是HRD(HR Head)的排头兵，代言人，算小HRD。什么都懂，未必都精通。因为HRBP会全权负责不同事业群（Business Group）所有HR相关事务，HRBP就是事业群的HR的唯一窗口，负责被拍砖，被群殴，既有实权又没有实权，协调所有HR相关事情，推动事业群效能的提高，要搞得定事业群部老大，能推进HR相关政策方案，可以帮助事业群进行人才梯队建设，绩效考核管理，薪资调整和奖金发放等等工作每样都要做好。算是市场上HR领域里面相对高大上的职位。目前市场上经验丰富的能够懂业务的真正HRBP的年薪确实非常可观，1M以上的还是很多的。那么怎么成为这么洋气的狠角色呢。可以从某个模块的负责人转型，也有的是从HR Operation 转型，还有的就是开始从公司的HR Generalist做，那么就是HR的通才，自然转型成为HRBP。HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家）定位：HR的领域专家，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR BP服务业务提供技术支持。通常扮演如下几个角色：设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性； 管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险；技术专家：对

HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。COE更属于战略层面角色，负责统筹总公司和各子公司政策、流程、方案的一致性，并进行风险管控。比如，销售类人员提成制度、运营类人员绩效考核及奖金体系，等等，再比如，劳资纠纷升级所需要的HR风险管控，需要员工关系专家解决。COE的属于专家级别，思维缜密，能够全盘考虑问题，学习法律，数学，统计等人才都可以往这个方向发展。

HR-SSC（Shared Service Centre共享服务中心）定位：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。通常扮演如下几个角色：员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求； HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）；如果你起步就进入了HR SSC，那么很遗憾的告诉你，基本上你就到天花板了，因为SSC都是重复性工作，就是交付统一的服务给员工来的，比如年假查询答疑，或者工资计算答疑，这些都是实际操作性质的工作，含金量都不高，但是如果你是希望有稳定的工作，不要太高的收入，那么SSC的工作还是属于高枕无忧的。如果你就是跑跑社保公积金，帮员工处理入离职流程，或者负责系统录入数据这样的SSC工作，升职加薪肯定是相对落后，但是作为起步职位还是可以的。

所以综合以上信息化为通俗来讲HR到底是做什么的呢？

1.培训到底每天干啥？负责洗脑培训专员就是每天在安排课程，发课程邀请，回复员工问题，为讲师安排时间，安排教室，准备课间，记录签到率，计算培训人次人数场次，拍照，做PTT，到处宣传广播培训部做了啥。培训经理嘛，除了讲擅长的课程，和部门了解培训需求，和人才发展经理开发新课程，就是安排培训专员排课，制定培训计划，另外，拍照，做PPT，到处宣传广播培训部做了啥。

2.薪酬福利每天到底干啥？负责分钱制定政策的部门主要在薪酬福利，每年薪资预算，薪资调整流程，确定员工奖金预算，奖金比例和发放流程，绩效考核政策/流程等制定。还有就是福利项目的规划，商业保险等供应商管理。特殊员工调薪的时候，给出建议金额等。

3. 负责招聘的每天都在干啥？负责找人根据招聘需求，发布招聘广告，利用各种渠道寻找候选人，邀约候选人面试，协调需求部门面试，谈offer, 出OFFER……