你认为传统绩效管理制度的缺陷有哪些？为何不换一种更好的绩效管理方法呢？

既然小编问到这个问题，我想简单对此问题做个回答，首先我保证我在头条上面所讲的每一句话，都是认真负责的。并不是信口开河乱讲的。既然我讲出了每一句话，我都会对自己的话负责任的。首先说一下我对绩效工资的看法：①什么是绩效工资？

①从字面意思讲：企业单位对自己企业(公司)雇员(工作人员)所发的一种奖励性工资。是为了让一些员工对企业(或公司)做出实质性贡献的一种特殊性奖励工资。绩效工资可以提高工作绩效，使他(她)们在工作中更好的发挥作用，但雇主必须确信自己能有效的对雇员所发的绩效工资进行合理评估！

②绩效工资的先身是计件工资！大家都知道计件工资的意思。它就是干多少，得多少。按劳分配的原则。

③请大家都想一下，在我们中国不论政府，事业，企业，公司等单位中，是怎么样发绩效工资的。绩效工资是不是应该有自己一个范畴之内定位。缺陷在那里，得了绩效工资的人都知道。

那么为什么不换一种更好的绩效方法呢？

大概是工人以上的人员都有绩效工资，还有那一个出来反对绩效工资呢？这个问题也许我说的不对，反正我说了也不算，就当东风压倒西风吧了！

绩效管理制度，是以绩效工资为基础。如没有绩效工资，从何而来的绩效管理制度！

1，绩效考核—是企事业单位绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

2，绩效考核采用公平公开公正的原则，对每一个员工的工作情况给予公正客观的评价。对每一个员工有着激励的作用，但如果单位考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性应该包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3，考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。同时兑现考核结果的运用：考核结果应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去如：教育培训，岗位调动调配，晋升，提薪或是奖励等。

4，考核结果的反馈，通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

绩效管理不能不要，但许多公司往往把管理的重心都放到绩效管理上可能就适得其反了！因为一个企业的发展需要在责，权，利，文这四个方面各司其职又紧密配合才行！企业的绩效是团队的绩效，要将绩效明确划分到个人头上是不可能的，只能说能做到大体合理就可以了，如若不然企业必将陷入激烈的纷争中，企业就危险了！管理是个系统工程，而我们许多企业现在不是用系统的眼光去审视管理，往往觉得某个管理方法好用就盲目引进来，期望用一两招便将企业经营好，而完全不顾自己企业的实际情况！结果现在许多企业什么六西格玛等满天飞，而企业却每况日下，值得警醒啊！

积效工资本生没错，是对工作积极，效益高的职工的肯定和奖励。但现在有的领导想做老好人，大家都一样，或根据親疏关係来发，更不好的是不干活也不出错，而干活多的有時会出错，希望领导更要看积效好吗？

绩效本身没有问题，绩效的这人理论创新出来，出发点是为了让干的多的人拿的薪酬多，干的少的人拿薪酬少。但在任何的系统中，理论中，只要出现人为的干扰，和外围环境的干扰，那原来的那种东西就变味。绩效本身没有错，但是不应该有管绩效，应该是理绩效，每一点的绩效必须是和理相关，他才有意义，才能公正，才能让大家去创造绩效。所有理论的产物只要加入第三方，变成管的范围，那整个就变样了，因为有管，那就有第三方的参于，有了第三方的参于，那第三方就增加了很多不确定性，因为有了太多的不确定性，绩效就成了一句空文，因为是空文，创造绩效就无从谈起。本人参于管理十年左右，这只是我的观点。本人为了解决绩效的不确定性，现在开发了一套系统工具，你可以搜【慧企星助】了解我们的智能绩效解决方案。

绩效管理，这么多年就没见过很完善的，所以，不要指望一药治百病，还是要结合实际情况进行合理设计

我本人也换过几份工作，总的来说绩效考核都是大同小异。

因为每个公司的绩效都和工资挂钩，所以每月的绩效对于我们那些打工者来说是非常重要的，它关系到了我们收入，一般公司绩效分都是部门领导打的分 ，所以呢弊端就显现出来了。原因有下面几个;

1. 这么说吧只要你和领导搞好关系，给领导好的印象你是绩效就不会低，这就给那些兢兢业业工作 ，不会拍马屁的人带来了不公平。

2.绩效已经轮为了走过场，一些领导为了底下员工给他卖命。一个部门里绩效分不能差距太大，而造成属下的非议，所以员工表现得好坏，绩效分差距也不大。从而违背了绩效的初衷。

3.绩效考核太过注重结果，过程多辛苦领导是看不到的，容易给员工造成消积的工作态度。总的来说现在绩效考核只会培养听话，没有创新的员工。

那么有没有更好的绩效制度呢？答案肯定是有的，不过在中国很难实现，为什么这么说呢？因为中国是个人情社会，多好的制度变质，不是有这么一句话吗？没什么事是一顿饭解决不了的，不行就俩顿

，这可能说的有点夸张了。不过从中也可以看出人情社会的复杂。

最后总结一下如果一个公司是只鸡的话，那么绩效考核就是鸡肋，食之无味，弃之可惜啊。

感谢悟空邀答。

下面我想从什么是绩效、影响绩效的因素、评价绩效的标准、绩效管理的方法及优劣分析、绩效管理的发展趋势5个方面给予回答。

01

什么是绩效？

关于什么是绩效？企业管理学认为，绩效是指人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评议要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。

从这个定义可以看出，构成绩效有3个要件：

同组织目标相关；

可观测；

可评议。

第1个要件，同组织目标相关，这个组织目标实际上就是企业发展的目标。

第2个要件，可观测，说明绩效可以通过一定的方法以及标准进行管理。

第3个要件，可评议，说明绩效最终要通过一定指标体系的考核来形成结果。

由此可见，我们通常所说的绩效考核，就是指收集、分析和评价人们的工作行为和工作结果方面信息情况的过程，实际上是一种管理的手段。

02

影响绩效的因素

主要有以下因素：

（1）组织目标及战略：对绩效起着导向和激励作用。

（2）个人特征及行为：对绩效的形成至关重要。

（3）工作成效及结果：是绩效的最终体现。

（4）外部环境，包含经济政策、市场环境等：对绩效具有一定的影响作用。

（5）生产设备、技术、工艺流程等：是绩效形成所必备的硬件。

03

评价绩效的标准

在企业管理中，绩效的评价通常是通过以下几个标准来衡量的：

（1）目标一致性。绩效的评价内容和评价标准，应该与组织目标相一致，而且要随着目标的调整而变化。这个一致性，包括组织目标与绩效考核目标的一致，绩效评价的内容与分解的目标一致等等。

（2）明确性。通过明确的绩效标准，把组织对员工的预期以及行为进行固定，用以指导和规范员工的行为。

（3）效度。绩效管理的的目的是为了形成有效的衡量与激励机制，改善经营管理，提高效率。那么这里的效度，实际上就是企业提高效率的程度。

（4）公平性。绩效的评价必须公平合理，不仅结果要求公平，程序也要公平。对同一行为以一把尺子衡量，这样出来的结果才能令人信服。

（5）全员接受。绩效评价的标准和方法，要能使全体员工能够接受，使他们都能参与到绩效管理过程中来，这样才能达到绩效管理的目的。

04

绩效管理方法及优劣分析

绩效管理是企业较为常用的一种管理手段和方法。

企业为了实现目标，改善管理，提高效率，都会采取各类绩效考核管理的方法。尽管方法可能不一样，但目标都是一致的。

这里介绍几种企业常用的绩效管理方法，重点介绍目前企业较为常用的目标管理法。

1、目标管理法。

目的：将年度计划进行分解，上下级并就分解的计划达成一致，并确定职责、任务完成的时间、条件及标准，同时明确目标奖惩的标准。

流程：（1）确定考核目标；（2）成立考核小组；（3）明确考核职责；（4）实施考核；（5）考核结果反馈；（6）考核结果应用。兑现奖惩。

考核方法：（1）月度季度考核；（2）下级评价；（3）自评；（4）年度综合考核；（5）同级考核；（6）客户评价。

优势：目标明确，分阶段实施，能及时掌握目标完成的动态和程度。考核完成后，结果依据充分，奖惩明确。

劣势：有的目标无法细化和量化，考核有时带有主观性，影响结果的科学性和公正度。

2、量表测评法。

主要是通过一系列的量表进行考核评价，并按统计分析规律进行综合分析，得出考核结果。

量表测评法的方法包括：问卷测评、行为锚定评价、情景模拟、素质测评等。

其优点是操作简单快捷，一目了然；缺点是比较粗糙，缺乏严谨和科学性。

3、事实记录法。

这种方法常常被用作考核评价的一种补充，主要是通过观察、记录作为依据进行考核评价。

其优点是直观明了，依据详实；缺点是缺少量化，主观随意性大，结果难以令人信服。

4、财务报告指标分析法。

这种方法主要是运用会计方法，使用财务指标来分析评价整体及部分业绩，以达到绩效考核的目的。

优点是数据详实，并且真实可信；缺点是缺乏动态把握。

以上是介绍的几种绩效管理方法。企业在具体运用中，一般都是根据自身的实际情况，制定和完善适合自己的绩效管理方法。

05

绩效管理的发展趋势

现代企业中，绩效管理的分量是越来越重，而且越来越趋于科学、严谨、公正、合理。

发展趋势有这样几个特点：

1、量化指标考核的权重越来越大。

就是说在绩效考核管理中，尽量用数字说话，指标能量化的则量化，尽可能地减少人为和主观。

2、目标的确定更趋于科学合理。

在目标制定的过程中，既要自上而下，更要自下而上，使目标真实可行。

3、结果的应用更加公平和可接受。

绩效管理重在结果的应用上，这个结果必须是公平合理，令人信服的。

4、不能量化的任务将更趋于细化。

明确到每一个目标任务的时点和节点，标准也细化到更加精准。

5、参与更加全员化。

在一个组织内部，人人既是绩效管理者，同时又是绩效的被考核者。让全体员工都参与其中，形成绩效管理的过程，就是完成工作任务的过程。

6、信息化技术应用使绩效管理更加具有科学性。

小结：绩效管理作为企业管理的重要手段，无论是传统的绩效管理方法，还是现代绩效管理方法，目的都是为了促进企业不断改善经营管理，提高工作效率，调动员工的工作积极性，推动企业的发展。