如何帮助员工提升工作积极性？

想调动员工的起积极性，

就必须要了解员工的。

所谓积极性就是工作中的动力源!

积极性不足有员工自身的原因，

也有公司本身的原因。

是员工的工作性质：

按部就班没有上升空间吗 ？

还是干的多少都一样呢？

还是员工本身就对这份工作没有什么兴趣呢？

还是公司太抠总加班还不给钱呢？

还是领导事太多不懂人情呢？

了解内因就好改变因利诱导可解!

定会调动起员工的积极性。

多劳多得不劳不得!

经常给员工讲讲公司的发展展望!

干的好的一定要时常给予表扬!

要使员工的工作能得到认可，

要让员工能看到希望!

要让优秀员工赚的越来越多!

要让员工努力不悔前途无量!

要让员工能感知到未来一片大好!

这样那个员工会没有积极性呢？

创业两年多，我曾经遇到过很多这样的员工，就我个人所见，员工做事不积极，通常主要有以下3种原因：

1、工资太低

这是核心原因，尽管从老板角度，逻辑是“你值多少钱，我才付多少薪水”，但对于大多数普通员工，逻辑一定是“你给多少钱，我就干多少事”。

立场不同，没有多少可辩的。

2、缺乏成就感

安排的事情都很常规，没有任何亮点，要么就是够不着，无论怎么做，老板都不满意。长此以往，自然没有积极性。

3、学生思维重

刚毕业的大学生，很多都还保留着学生时代的思维痕迹，总觉得要个人在前面指引，自己才会往前走。突然被告知你得自己摸索，就懵圈了。

我是怎么做的呢？

1、提升招聘门槛，给3个人的钱，雇2个人，做4个人的活

这不新鲜，华为老板任正非说，给的钱多了，不是人才也变人才了。一个好用的人，比10个庸人加起来都好用。

2、分解任务，确保员工稍微够一够，就能达成

工作当中，成就感这件事非常重要，有时甚至是钱买不到的。作为老板，你给任务时就该充分考虑这点，而不是什么鸡毛蒜皮的小事，及员工根本完不成的事，都要往他身上扔。这是老板的不对。

3、必要的引导和过程管理

多数情况下，新员工都是白纸，没思路是正常的。怎么塑造，完全看老板。自己不想花精力，愿意当甩手掌柜，就别怪员工输出的东西不尽人意。该引导时引导，过程管理也别放松，几次下来，淘汰掉无论如何都不愿动的，而那些留下的，一定会给你惊喜。希望以上回答，对你有帮助。创业不易，加油老铁！

管理，一般认为，包括“管”和“理”两个方面，或者再简单一点说，就是管人和理事。

“计划、组织、指挥、协调和控制”被认为是管理的五大基本职能。按上面管人理事的说法，管，是指管人，是对人员的管理，主要体现在指挥和协调两个方面（有一种说法，管理就是协调）；理，是指理事，是指对相关事务的处理，主要体现在计划、组织和控制方面。

调动员工的积极性需要我们去“管”，而提高工作效率则属于“理”的范围。那么，如何调动员工的积极性、提高他们的工作效率呢？我就从管理的五大基本职能来谈谈我的建议（计划、组织、指挥、协调和控制）。

一、如何调动员工的积极性。

1、指挥做到“三公”。

管理中的指挥其实是一种命令和安排，要想让员工服从命令和安排，要想调动员工的积极性，指挥一定要做到“三公”。

所谓三公，也称三公原则，是指公平、公正、公开。

很多人觉得三公用于对工作或绩效的评价，其实，三公在指挥阶段更为重要，指挥阶段做到三公的作用更大。我们试想，如果大家觉得安排不公平，命令不公正，什么都不敢公开，那么，就算服从了命令和安排，更多的也是无奈被动的去完成，应付了事。

三公中，公平是被指挥者需求的结果，公正是管理者秉承的态度，而公开是实现公平和公正最有效的工具。

三公原则追求的是公平，但最重要的是公开，公开了，透明了，公正、公平，自然而来。

2、协调做到“争取”。

沟通就是让步，协调就是条件交换。管理中，要想达到协调的预期的结果，我们需要给协调的各方一定的让步，也就是说，我们需要有些东西与他们交换。

拿什么交换呢？自然是为他们争取他们希望得到的东西。只有做好了交换，才能真正的做好协调，做好了协调，才能有效的提升员工的积极性。

有这么一个案例：因生产需要经常性加班，而仓库晚上基本没什么事，但又不能离开人，因为偶尔需要补发一些有异常的物料或白天漏领的物料。仓库是没有加班费的，仓库每天安排一人轮流值班，被轮到的那个仓管都不愿意，工作自然无法积极，经常被生产投诉。而生产也很被动，特别担心加班时物料异常，一到那时，相关车间主管到仓库要跑断退。

后来这个问题解决得特别简单，也特别顺利，无论是生产还是仓库，积极性都大幅度提升。这个问题是怎么解决的呢？新来的生产经理（车间和仓库都由他管理）向公司为仓管员争取到了加班费。

管理需要协调，为调动员工的积极性，协调，需要做到为员工争取。

二、如何提高员工的工作效率。

1、效率是计划出来的。

“凡事预则立，不预则废”，这个“预”指的就是计划。计划是指工作或行动以前，预先拟定的具体内容和步骤，计划是指事前安排，事先规划。

事前安排确定合理、可执行的计划，事中按照计划监督执行，这样，事后盘点，工作效率一定会最高。

如果计划不合理，计划存在问题（比如可执行性差），在执行过程大多数情况会乱成一锅粥，工作效率，自然无从谈起。

2、效率离不开组织的作用。

管理职能中，组织是什么呢？组织是指企业为达到经营管理目标而提供的各种资源，比如原物料、设备、资本和人员等等。

从以上定义可以直观的看出，为了提高员工的工作效率，我们需要组织合理的资源。这里特别说明一下，是合理的资源，而不是最好的资源。

3、有效控制是效率的保障。

有了计划，有了资源，工作效率就一定会提高吗？当然不一定。我们还需要进行过程监督，还需要进行控制。

那么，拿什么来控制呢？一是制度，二是流程，三是计划。其实，这三者可以合而为一：规则。是的，这三者都是规则。

控制，就是按既定的规则执行，并监督执行过程，发现问题即刻纠偏和上报。

效率需要对执行过程进行有效的控制，有效控制是效率的保障。

小结。

如何调动员工的积极性、提高他们的工作效率？我从管理的五个基本职能方面进行了建议，分别：指挥做到“三公”、协调做到“争取”、效率需要可执行的计划、效率需要合理的组织、效率需要有效的控制。

没有不想积极做事的员工，只有不会合理激发员工积极性的领导。

员工做事为什么会没有积极性，一般就两个方面的原因，钱给的不够多，领导没有给他足够的工作权限开展工作。

要解决员工积极性的问题，就得从以下4个方面入手。

一、给员工足够引以为豪的钱。

钱不是万能的，但在职场没有钱万万不能，谁工作不都是为了那点钱。

你给我钱上吃亏，我就在工作上予以回扣。

给员工低配的工资，她自然是做不了高配的活，你给他高配的工资，她为了守住这份工作，自然也不会低能。

把员工的工资涨起来，给她足够引以为傲的钱，她的积极性自然就高涨起来了。

二、让员工承担更多的责任。

很多员工不是做事不积极，而是领导不够信任，没有给她大施拳脚的机会。

想要主动做点事，领导不放权，认为她做不好；想要积极思考工作改进意见，领导认为她的意见不置可否；每次一点欣喜的进步分享给领导，领导却并没有给予支持和鼓励。

久而久之，还主动什么呢，主动并不会得到鼓励和支持，那就此得过且过吧。

信任员工，相信员工，让她承担更多的责任，责任带来的成就感才能让她更加积极主动。

三、根据员工的兴趣分配工作。

每个人都有优劣势，在她的优势领域，她自然会做得会比一般人做得更好，也更愿意投入精力去做，而在她的劣势领域，即使再努力可能也差强人意。

而领导存在的意义就是要根据员工的特性，合理安排工作，让员工人尽其才，才尽其用。

四、给员工一个实习生，让她带着实习生做事。

让一个人成长和变得有责任心的方式，就是给她机会带人。

在员工带人的过程中，她不仅要树立自己的权威，还要给新人做好榜样，在这样的责任感驱动之下，就会努力做事，注重提升自己，培养自己的责任感和责任心。

作为领导，先给够了员工这些，再谈员工的积极性，做到这些，员工还没积极性，那这样的员工可以不要了。

员工不作为，与领导有很大的关系的，你们认同吗？

在员工的积极性上，我一直不太赞同使用“激发”这个词。激发，就像一颗子弹，打出去就消失得无踪无影。组织期望的是保持员工的积极性，让员工能够长期保持积极工作的状态，让积极工作成为一种恒定的状态，而让不是期望用个什么手段或方法，激起员工的积极性，然后再回落到原点。

员工的积极性有两个要素：第一个是动机，第二个是环境。我们可以把这两个要素组合成一个保持员工积极性的公式，即员工的积极性=动机X环境。所以，要想让员工能够保持常态下的积极性，就必须从员工动机和环境两个方面着手。

我们先来讨论动机。

在心理学上，有一个理论——动机理论，也叫动因理论。动机理论是指动机的产生、机制、动机与需要、行为和目标关系的理论。而动机，则是指以一定方式引起并维持人的行为的内部唤醒状态，它的主要表现可以描述为追求某种目标的主观愿望或意向，是人们为追求某种预期目的的自觉意识。动机由需要产生，当需要达到一定的强度时，并且存在着满足需要的对象时，需要才能够转化为动机。

简单理解，动机就是引发一个人从事某种行为的力量和念头。

由此，我们可以得出一个结论，动机是一种自觉意识。我们的组织不就期望员工能够让工作积极性成为一种自觉意识吗？所以，一个组织应当认真研究员工的动机，以便能够采取相应的方式、方式，让员工能够实现动机。

动机大体上可以分为两类：生理性动机和社会型动机。生理性动机，顾名思义，是和人的生理性需要相联系的，比如饥产生获取食物的动机，渴产生获取水的动机，性产生寻觅配偶的动机等。而社会性动机，和人的社会性需要相联系。社会性动机包含两个层次：第一层次是比较原始的三种驱动力，亦即好奇心、探索与操作；第二层动机包括人特有的一些动机，比如成就动机、学习动机、权利动机和社会交往动机。

而一个组织/公司的管理任务之一，就是要把人的动机转换为员工工作的积极性。所以，公司首先应该在员工生理动机所需的物资需求上动脑筋。比如，首先公司要设计一个有效的薪酬牵引机制（牵引，就是诱发员工的动机从而让员工产生积极性），让员工的积极性能够通过设计好的薪酬牵引发挥出来，并保持在一定的积极性水平上，比如奖金的设计；第二，让员工能够有足够的睡眠时间。多数公司会忽略员工的睡眠时间和质量。一个员工加帮过多，睡眠不够，从而变得疲惫不堪，工作积极性就会荡然无存。

对于员工的社会动机，比如成就动机、学习动机、权利动机和交往动机，公司也应该设计相应的制度、政策来满足员工的这些动机。比如当员工在工作上取得成就时，表扬和赞赏机制可以发挥作用；公司应该为员工提供学习与培训的机会；公司应该为员工设计有效的职业生涯发展的路径，让员工在能力上、权力上能有所收获；同时，还要让员工能够腾出业余时间与内部的同事与外界的朋友有交往、交流的机会。

需要提醒的时，员工在不同的时期动机的倾向也会有所不同。所以，公司应该在满足动机的机制上提高灵活性，推出一些可选套餐，让不同动机的员工选择能够满足自己动机的不同的套餐，而不是推出一些硬性的、死板的机制，阻碍员工动机的促发。

接下来我们讨论关于环境的问题。

我们这里谈的环境，并不单单是指公司的硬件环境，比如装潢、绿化、办公设备等，还包括公司的软环境，比如上下级的关系，同事之间的关系，工作的氛围，老板对员工的态度即表现，管理干部的修为，公司的奖励制度。

在设计和营造这些环境时，应该注意，有些环境条件可能不会让员工产生工作的积极性，但却可以降低员工的工作积极性。比如一个员工所使用的电脑配置很高，很有面子，但员工并不会因此而变得积极起来（至少无法长期保持），但如果他所使用的电脑常常死机、黑屏，运行速度慢，半天打不开一个网页或者文件，员工的工作积极性就会受挫。所以，公司必须要注重以上的环境的建设，因为有些可以激发员工的积极性，比如上级对下级的关怀、奖励制度，而有些可以让员工的工作积极性不受打击。具体到环境的建设，公司至少应该从以下几个方面入手。

第一，公司的奖励政策。好的奖励政策，是促发和保持员工积极性的重要组成部分。奖励政策是薪酬牵引机制的重要组成部分，薪酬牵引机制又会直接影响员工工作积极性。

第二，员工调节机制。员工的情绪，是一个变数很大的东西，比如丢了钱，和家人闹矛盾，路上和行人发生冲突，孩子学习成绩下降等，会严重影响员工的积极性。所以，公司应该有一整套员工情绪的调节机制，让员工的产生的不良情绪很快恢复平静，重新回到工作积极性的道路上来。

第三，上级或领导的素养。粗暴管理、以势压人、官僚等不良的上级或领导的习气，要改正。员工的积极性很大程度上和自己的上级或领导的管理作风有直接的关系。管理者的素养是工作氛围的重要组成部分，工作氛围又关系到员工的积极性。颐指气使的时代已经过去。礼貌、公平、公正对待下属，学会鼓励下属，学会与下属打交道，是保持员工积极性的几个重要方面。

第四，减少加班时间，尊重员工的业余时间。人的情绪和积极性密切关联。加班时间太多，员工睡眠不够，就会容易产生对工作的厌恶情绪，影响员工的工作积极性。员工有足够的睡眠时间，情绪才会正向，至少可以让情绪保持稳定，有利于保持员工的工作积极性。减少加班时间，还可以让员工有足够的时间与外界接触，满足交往、交际的社会动机。与外界的接触，也会有效提升员工的工作积极性。

第五，认可机制。员工，哪怕取得一点小小的成就或者业绩，也需要公司有人对他赞许、表扬。喜欢被认可，是人的天性，也是人的动机之一。所以，公司要建立一整套有效的认可机制，让员工有成就感，而成就感可以让一个员工长期保持工作的积极性。员工有了进步和成就，得不到认可，就会受到打击。看到有些人指责员工，说他们不够自立，成年人了还需要别人的鼓励。这属于管理者的一大错误。公司必须把员工看作平凡的、普通的人，才会发现他们的真实需要。把普通员工看作圣人，要求他们像圣人一样，不太现实。既然是普通人、平凡人，就一定需要在有所成就时被认可、被赞许。

第六，公司有些操作的合法性。有些公司不遵守劳动法规，还想着偷税漏税，自身已经失去了诚信，在员工眼中没有了公司应有的姿态，还要让员工有工作积极性，显然不太可能。哪个员工愿意为一个不守诚信的公司积极工作呢？

当然，每个公司都存在个别的如论如何都提拉不起来的思想落后的员工。这部分员工的积极性就别去考虑了。稻盛和夫把人分为三种：自燃型、可燃型和不燃型。自燃型的员工有自驱力，但这样的员工极少；可燃型员工，可以通过动机X环境的公司变为有工作积极性的员工，这样的员工占了大多数；还有一小部分员工，属于不燃型的员工，无论公司怎么做都点燃不了他心中的火苗，也无法让他们的积极性发挥出来，那就放弃对他们的奢望，把员工积极性的促发精力和时间集中在自燃型和可燃型的员工身上。

员工的积极性所有公司面临的难题。说是难题，其实并不难。就看公司愿不愿意真心去做，舍不舍得金钱和时间。不谈钱、不谈降低员工的加班时间，让员工要有工作积极性？不可能。没有舍，哪里来的得？

谢谢邀请，要想调动员工积极性，个人认为要做到以下几点:一是多鼓励。人无完人，谁都有优缺点，要多看员工优点，多表扬，多鼓励，才会让员工干活有积极性。二是提高待遇。待遇高，才会留住人，才会让员工努力工作。三是提拔重用。表现好的员工，要放到重要岗位工作，让他们经受住考验和锻炼，向上级推荐，提拔重用。四是以身作则。作为管理者，本身就要积极主动工作，给员工们起个好的带头作用，俗话说言传不如身教，领导带头干，员工怎么能不积极工作?以上为个人观点，不当之处，欢迎批评指正。

你的认知已经达到一定的层级！其实，现在的员工除了你所说的奖惩和晋升之外，更多的要在员工的成长和职业生涯上下功夫！现在没有绝对的员工，也没有绝对的雇主！能否让参与企业的人能够在这个平台上找到自己的价值和位置才是最重要的！人因为梦想被激发，企业因人而发展。解决了这个问题自然解决了员工的积极性问题。希望你能喜欢，我们公司需要你这样有想法的人才，欢迎加入！

政治控制自相矛盾；

法律保护上下公平；

事企领导员工同心；

谁也离不开谁才兴。

谢邀。首先要让圆工看到团队明天的希望，再就是选择正能量的精神支柱加正当手法的利益机制。

我觉得主要还是制度管人，流程管事。从员工的归属感和成就感出发，建立好制度和流程之间的桥梁。

1）一起共事首先要有信任，开放思维，领导干部要带头鼓励员工积极提出任何有关提升工作效率的改进建议。

2）搞好工作氛围和学习氛围，培养团队合作，积极向上的精神。

3）工作能力不能论资排辈，有能力者上，让大家感觉到付出和回报成正比，当然员工之间既要有合作也要有输出竞争。

4）另外技术领域凡事不能约束的太多。

利益是最好的驱动力！

有些员工图利，那么就给他利益，有些员工要梦想，就树立梦想，根据情况而定。不过主要也是利益，梦想不就是实现自己的利益吗？

公司员工的管理是一套复杂的系统工作，不是说一招两式就能搞定！

好的情绪是员工的第一生产力，所以，要想调动员工的积极性，就需要从员工情绪的角度入手，大致上可以分成以下几部分。

1、收入层面——这是员工安身立命的根本，吃不饱穿不暖的情况下，怎么会有战斗力？

2、环境层面——公司环境氛围的营造很关键，身边都是什么人？按照什么价值观在做事？……当然，也会涉及到硬件环境，比如办公室环境、办公设备等等；

3、有期待值——公司的发展方向是否符合员工内心的向往？员工在公司中是否有发展空间？员工的付出是否能够得到公正的回报？……

4、人情味儿——这个词好像是职场中的禁忌，但是，它又是客观的需求。“人情味儿”并不是要搞任人唯亲，拉帮结派那一套，而是让与员工感受到做人的尊严，不是只有商业价值的存在。

5、言论自由——这很重要，没有任何一个公司不存在问题，有了问题要给员工发泄的通道，而不是一味的打压。当然，更重要的是要让员工感受到，问题再一个个的解决，而不是悬而未决。

6、勇于担当——这主要是领导要以身作则，出问题要敢担当，并加以改正，而不是习惯于推脱。

能做到上面这六点已属不易，且行且珍惜！

带动员工积极性有多种办法，我觉得主要有以下几点：

物质效应。这是最常用的也是最容易见效的方法，以发奖金和加薪为主，结合给予福利如费用补助等。常见的是建立合理的薪酬增长机制，为销售部门制定底薪加销售提成的激励机制，为生产部门建立底薪加计件提成的激励机制等。

精神效应。对于经济条件较好或者对物质不是太感兴趣的员工，要多表扬，如记功、表彰等，可以和物质奖励结合起来进行。对于科研型、技术型员工，要做到让他们专业对口，发挥专场，学有所用，为他们提供合适的工作岗位，满足他们事业的成就感。还有，个别谈心，建立工作伙伴关系，形成心理默契，形成“士为知己者死”的激励效应。

物质和精神兼具效应。如公费旅游，职务晋升，带薪学习培训，列入后备干部，作为培养对象等。这些既有物质性质，也有面子，精神物质双丰收。

特殊事项促进效应。有些员工有特殊需求，如果领导及时给予关心，是能较为长久带动员工积极性的。如帮助员工子女去心仪的学校就读，帮助其家人调动到想去的单位，员工买房时在经济上及时帮一把，等等。这些方式也很有效。

做这些事，要本着公平、公正原则，适当公开，防止顾此失彼。而且要诚心诚意，不能为了一时利用，虚情假意，过河拆桥，那样做不长，也会弄巧成拙。要本着实事求是的态度建立长效机制，坚持不懈抓下去。

持之以恒地做好以上工作，员工的积极性会被调动起来的。

如何激发员工的积极性始终是个难题，激励不够，员工的积极性难以调动，激励充足、组织一样面临许多问题，包括激励的有效性，持续性和方向性等问题。

上述问题从根本上来说还是传统激励思维的弊端导致的，由公司激励变为员工自我激励，应建立科学的绩效考核机制，清晰直接的价值创造和回报机制，持续的目标牵引机制。

在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力；

培养人不如招对人：只有先找对人，培养才有更大的价值；

招聘人不如留住人：新的培养成本与风险高于留住人；

留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；

激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切的激励。

编辑：邝老师

专注薪酬绩效研究、实践、落地运行，欢迎关注！！

钱、权、价值感！

分享几种很好的方法：

一、点将法：直接委派某职工完成任务；

二、激将法：正话反说，激发员工潜在荣辱心，提高积极性；

三、竞争法：树立竞争目标，在制度上奖勤罚懒，充满紧迫感。

四、达标法：给每一个员工确认目标，把小目标结合起来，形成大目标。

五、感召法：人都是有感情的，用感情去感召员工，不断增加他们对工作的追求。

1、利益驱动；

给钱，用钱来激励！

2、文化驱动。

营造积极向上的企业文化和工作氛围，让员工自动自发提高工作积极性！

作为一个领导或单位负责人，要激发员工的工作积极性，应从以下三个方面入手：

一是表扬。对于员工中的积极分子或者员工做出的积极行为，要及时予以表扬和肯定，树立鲜明导向。表扬的形式可以是精神奖励或物质奖励，或者兼而有之。

二是批评。有人群的地方就能分出三六九等，一个单位也是一样，有表现好的，也有表现不好的。大张旗鼓的表扬先进的同时，也要旗帜鲜明的批评后进，鞭策后进者积极工作。

三是定目标。在表扬和批评的同时，作为一个领导者要善于为团队制定好近期、中期、远期目标，一步一步通过目标激发员工“跳一跳、摘果子”的工作积极性。

您认为呢，朋友们？欢迎关注“晨爸在线”微信公众号，共同交流教子路上的酸甜苦辣。

首先，打造凝聚力，有共同团队荣誉感和使命感！所有成员有共同目标，为了团队而战而全力以赴！

02、文化认同：

有排头就站，有第一就争，有红旗就扛，有奖牌就夺，见先进就学。

03、激发要性，明确自己的初心。

为何选择这份工作？要什么？怎么要？

04、塑造榜样。

领头羊带队，大家相互良好竞争，你超我赶，你追我跑。

05、同心聚力、群策群力。

不要想着只靠一个人付出100％力量，要带动、整合100个人付出1%力量即可。

总之，你是指挥家，也是教练，更是良师益友，和他们打成一片，心连心，为他们谋福利求发展，铁定了心跟你，还怕做不好吗？还担心积极性吗？

提高员工积极性的好方法都有什么？

我是职场二十年，曾在国企、私企、外企工作过，为您解答职场上的问题和疑惑！！———欢迎点赞、关注我！——

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一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多少，在很大程度上是与其员工的工作积极性(士气)密不可分的。不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要，那么如何提升员工的工作积极性呢！下面我们来探讨下员工工作积极性可以从哪方面入手，例如工作氛围、员工的绩效、企业文化、部门/团队建设激励等方面。

1、工作氛围

一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。

什么样的工作氛围才算是令人愉快的，并能够促使员工积极工作呢,良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人认可的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着目标共同努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。

2、绩效考核

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度(含品德)和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。

3、企业文化

从企业文化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。

4、企业作风

企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同,只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重;每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。

5、团队建设

企业应该重视部门内团队的建设，努力尝试构建学习型团队。部门内应该有良好的学习风气，要鼓励和带领团队成员加强学习先进的技术和经验，定期进行员工的学习培训，在进行工作总结的时候应该同时进行广泛而有针对性的沟通和交流，共同分享经验，不断总结教训。

6、员工分工明确

要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志，明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确，权力明确，并不意味着互不相关，所有的事都是公司。

如何提高工人的积极性？

首先就是尊重工人，当然最重要的还是给可观的收入，丰厚的奖金，这些齐全了，工人自然也会有动力，也会好好珍惜这份工作。

如果你处处抠门，拿工人当机器对待，你还想要工人有积极性，那做梦吧。

员工的积极性90%都能用钱搞定。

九源教育已经走过了12年，各种流程已然非常成熟。很多客户也变成老熟人，每年轻松也可以获得不错的收入和营业额。

进入2019年，我已经感觉到大家些许的审美疲劳。同志们对朝九晚五似乎抱有强烈的渴望，对目标没有那么强烈的期盼了，因为我们几乎可以做到旱涝保收。

在大量的准备之后，我决定打破原有的平衡，做一些折腾。

启动内部裂变，用阿米巴组织来经营整个公司。

任命几位总经理，给经理配备财务签字权和用人权，相应的福利和待遇也跟着上去，匹配与之对应的是责任和义务。

考核也变得非常简单，营业额和利润同时达标，利润的30%，作为团队的年度奖励。

各位总经理，现在正在适应自己的角色。

原来的工作模式，我是被当做拐杖使用的。大家有问题，表面上是请教，其实是踢皮球给我。

立了一个特别的规矩，我每个月给大家沟通的精力不超过我精力的10%。让大家独立做主，过程当中可能会遇到一些问题，甚至对业绩还有一定的影响。

但在枪林弹雨中实战出来的，才可能成为将军。

给每人基础的条件和武器，出去占领山头。

我只做一件事情，每个月对业绩和目标进行审查。

通常影响员工积极性有以下几因素

A 个人的兴趣，情绪

B 企业文化氛围和团队气氛

C 企业的薪酬福利/发展前景

调动员工积极性有以下几方面:

1. 做好企业文化宣传建设

影响员工对企业的荣誉感，参与感，责任感

细微细小处关心员工，影响员工懂得感恩

2. 加强团队建设，形成严谨，高效，创新和

节源开流等工作规范；开展培训，让员工有

学习和上升的机会，奖惩分明

3. 合理的薪酬和福利待遇

4. 调岗。依个人优势，及时留意和沟通，调整

岗位，调动员工积极性

5. 丰富员工业余生活

你好！企业激励员工的手段有很多，可分为物质激励和精神激励。核心就是要对员工的行为进行引导，凡是有利于企业发展的行为都应得到相应的奖励，凡是有害于企业发展的行为都应受到处罚或负面评价。根据员工每一时一地的具体行为给与有针对性的、恰当的评价，这就是激励的任务。

但是一定要认识到，任何激励措施都是在外部向员工施加作用。员工内在的动机才是其工作积极性的根源。所以对员工最大的激励就是员工所愿与企业所想是一致的。企业的发展目标正是员工想投身的事业，这才是最大的激励。所以从根本上来说，不存在“激励”员工的问题，只存在找到合适员工的问题。找到正确的员工或者让正确的员工找到自己，就是对员工的最大激励！

对本回答有什么想法欢迎留言至本股权激励哦~

一、企业前景一片光明。一个企业蒸蒸日上，前景一片光明的，员工的积极性自然要比哪些平平淡淡，或快要倒闭的企业更能体现员工积极性，俗话讲：火车跑得快不快，关键看火车头，企业就像是一个奔跑中的火车头，带领车上的人奔向更好的诗与远方，更让人有信心为企业做贡献。

二、优秀的企业文化。一个优秀的企业都有着优秀的文化氛围。当你走进一家企业时，呈现在你眼前的是大家勤勤恳恳，忙忙碌碌地工作，整个精神面貌都是积极向上的，如果一个人想偷懒，坦白说都会觉得不好意思。优秀的企业文化养成，关键在人，这就要求整体员工的素质不断提升，当一个企业的展现出积极向上，与时俱进，团结拼搏的满满的正能量时，无意中潜移默化地影响着员工的积极性。

三、 丰厚的待遇。我们上班是为了什么？我们辛苦努力工作是为了什么？为了工资，一个字：钱！“一分耕耘一分收获”，你付出多少努力就有多少收获，这话没有错的！如加班没有加班费，我想很多员工就算真加班工作了，但是积极性也会大打折扣吧！如有些企业出勤满一个月，也常常有“全勤奖”或是“激励奖”，这些都表现在薪酬上。所以，一个企业要留人才，无不外是：事业留人，情感留人，待遇留人！所以丰厚的待遇也可以刺激员工的积极性！

给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。使企业成员素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，才能使企业能够健康、快速发展。

火车跑的快，全靠车头带。

一个单位，一个团体，无论大小，人多或人少，作为一个部门的管理与领导者，必须端正态度，以人为本，善待人意，完全人性化管理。把单位溶容成一个家庭，把员工视为不同成员，人人平等，和蔼相处。环境使员工有如家之感，员工从心态上切实感到单位大家庭的温暖。像一个单位具备这样的条件与环境，员工的积极性就不难调动。

自古深情留不住，往往套路得人心，想要激发员工的积极性？很简单，只要明白这几点，你就是专家，你就是一个优秀的管理者。

1）完善的奖惩制度。动人心的不是鼓励，而是金钱。想要调动员工的积极性，最直接并且有效的方式就是加薪，绩效和完善的奖惩制度。有的时候员工没有积极性的原因只因没有完善的奖惩制度。

2）合理安排工作任务。人是感性的动物，不管身处何地，身居何职，都讲究一个舒心、喜欢和愿意。很多公司喜欢高压政策，喜欢满负荷工作制度。但那样不长久，一个可持续长久发展的公司在拥有完善的奖惩制度之后，还会有针对员工的福利政策。比如合理安排员工作息时间，业余时间，团建，生日，野外扩展训练。过往的案例证明这种方式很有效。

3）展望未来。一般对职场新人最有效，说白了就是画大饼。职场新人将工作看得很重，凡事认真负责，生怕做错事给上司留下不好的印象，影响下一步晋升。所以，当你将公司的前景，未来的发展，甚至是他的职业初步规划一描述，新员工的积极性就都调动起来了。

4)精神文明建设。一个有企业文化的公司，一个有树人精神的公司是伟大的公司。想要调动员工的积极性，那就要注重员工的精神文明建设，向心力、凝聚力、荣誉感、使命感、责任心等。工作虽然为了钱，但不是为了钱才去工作。与其许诺金钱、岗位、不如赋予员工一些不同寻常的使命，让员工喜欢这份工作，热爱这份工作，在得到应有的报酬之外，愿意维护公司的利益。

5）劳有保障，劳有所乐，老有所养。在之前我已经强调过完善的奖惩制度的重要性。但这还不够，劳有保障和劳有所乐我们很好理解。但是这个老有所养，指的不是在职员工，而是在职员工家属。有的时候企业忽略了职工家属的心情，如果能在这方面照顾一些贫困职工家庭，那么这个企业有了名声，亦对员工有了交待。

试问这样一个好的企业，该公司的员工只要脑袋正常就不会轻易离职。更别提所谓的积极性了，员工甚至会宣扬企业的这些好处，会进一步增加企业的软实力。

谢邀，帮助员工提高工作积极性，本质上就是挖掘员工的工作动机，让员工主动去承担更多工作。

心理学家德西提出的自我决定理论中，讲述了三种行为动机，分别是自主力、胜任力、归属感。

自主力

自主力指的是掌控自己生活，根据自己的意愿做选择。每个人都渴望能够掌控自己的生活，这是驱动力来源之一。

比如说想去巴厘岛旅游，就去旅游；想买新手机，就买一台手机；不想见客户，就可以不去...当我们能够控制自己生活的时候，是很有成就感的事情。

反之，当生活失控的时候，会让我们产生到痛苦、烦躁、愤怒等负面情绪。

比如心心念念下班回去，被老板留下来加班；出门看着公交车从自己眼前开走；约定了10点见面，对方迟到了30分钟...

因此，不妨在工作中多跟员工沟通沟通，多给员工一些权限，让他们获得对工作的掌控感，这样能够有效的提高员工积极性。

胜任力

其次，是胜任力。你的能力给能做好某件事情，所带来的成就感，这是内心驱动力之二。

例如你跟别人玩“吃鸡”游戏，你的游戏水平远超他人，在游戏中如同天神下凡，把把MVP，次次能吃鸡，之后你就会更喜欢这个游戏了，因为能在游戏中获得成就感。

又比如考试，为什么学霸每次都能考第一？仅仅依靠着兴趣不能保持长久的学习热情，一开始或许是因为兴趣喜欢了学习，之后是因为每次考第一所带来的成就感。

而这类成就感的背后，其实就是你的胜任力，只有能力足够了，才会感到满足，才会想着继续挑战自己。

反之，胜任力差的人，他们会因为在这件事情当中的挫败感，最终放弃了这项工作。

提高胜任力来驱动员工，可以通过培训提高员工的业务能力，或者采用其他方式，来帮助员工提升业务能力。

归属感

最后，是归属感。每个个体都希望收到外界的关爱、支持，集体荣誉感也是其中的一部分，大家都希望成为融入团队的人，而不是成为被团队排挤的人。

提高员工归属感也是有效提升工作积极性的方法。

可以通过多沟通、团队建设等方式，让员工产生对团队对公司的认同感。

以上，就是帮助员工提升工作积极性的可行性方向，只有了解一些方法的本质，你才能够用好这些方法，而不是所谓的“胡萝卜加大棒”，也许员工根本不是想要胡萝卜呢？

根据员工缺失的内心动机，对症下药，才是最好的方法。

员工工作目的是薪水和价值提升。

首先，企业自身组织系统要科学合理。

组织系统比较包括战略目标规划，薪酬体系，绩效考核体系和员工晋升体系等等内容！

如果企业制定一个可行的目标，在在用薪酬体系和绩效考核告诉大家，做到什么程度拿到多少薪水。员工必定会自主提升积极性以期拿到理想薪资。

培训和员工晋升体系可以让员工提升工作能力，使得员工有更好的发展和拿到更高薪资的期望，员工也会提升自己积极性。

其次，管理者要主动了解员工工作中出现的困难提出帮助，这样员工能够更加有效率完成工作拿到更多薪水。员工也会自发提升自己积极性的。

最后，心灵鸡汤的作用不能忽视，但是只是辅助作用。

还是要多从解决员工薪水需求和提升价值需求入手。这样效果快。

1.工资要和当地生活水平挂钩或者同行业收入收入差不多，千万不要低了。

2.浮动收益，奖励收入或者业务收入，让员工有个盼头。

3.亲情管理或者叫人情化管理，让员工感到一种幸福感。

谢邀，帮助员工提高工作积极性，本质上就是挖掘员工的工作动机，让员工主动去承担更多工作。

心理学家德西提出的自我决定理论中，讲述了三种行为动机，分别是自主力、胜任力、归属感。

自主力

自主力指的是掌控自己生活，根据自己的意愿做选择。每个人都渴望能够掌控自己的生活，这是驱动力来源之一。

比如说想去巴厘岛旅游，就去旅游；想买新手机，就买一台手机；不想见客户，就可以不去...当我们能够控制自己生活的时候，是很有成就感的事情。

反之，当生活失控的时候，会让我们产生到痛苦、烦躁、愤怒等负面情绪。

比如心心念念下班回去，被老板留下来加班；出门看着公交车从自己眼前开走；约定了10点见面，对方迟到了30分钟...

因此，不妨在工作中多跟员工沟通沟通，多给员工一些权限，让他们获得对工作的掌控感，这样能够有效的提高员工积极性。

胜任力

其次，是胜任力。你的能力给能做好某件事情，所带来的成就感，这是内心驱动力之二。

例如你跟别人玩“吃鸡”游戏，你的游戏水平远超他人，在游戏中如同天神下凡，把把MVP，次次能吃鸡，之后你就会更喜欢这个游戏了，因为能在游戏中获得成就感。

又比如考试，为什么学霸每次都能考第一？仅仅依靠着兴趣不能保持长久的学习热情，一开始或许是因为兴趣喜欢了学习，之后是因为每次考第一所带来的成就感。

而这类成就感的背后，其实就是你的胜任力，只有能力足够了，才会感到满足，才会想着继续挑战自己。

反之，胜任力差的人，他们会因为在这件事情当中的挫败感，最终放弃了这项工作。

提高胜任力来驱动员工，可以通过培训提高员工的业务能力，或者采用其他方式，来帮助员工提升业务能力。

归属感

最后，是归属感。每个个体都希望收到外界的关爱、支持，集体荣誉感也是其中的一部分，大家都希望成为融入团队的人，而不是成为被团队排挤的人。

提高员工归属感也是有效提升工作积极性的方法。

可以通过多沟通、团队建设等方式，让员工产生对团队对公司的认同感。

以上，就是帮助员工提升工作积极性的可行性方向，只有了解一些方法的本质，你才能够用好这些方法，而不是所谓的“胡萝卜加大棒”，也许员工根本不是想要胡萝卜呢？

根据员工缺失的内心动机，对症下药，才是最好的方法。

在企业经营中有一个重要环节那就是该如何调动员工的积极性，这个问题就经营者个人来说他的努力是有限的，只有众人拾柴火焰高。那么我们想要公司发展就需要志同道合的的员工共同努力工作。只有在员工具备了主人翁的意识时才能把公司当成自己的公司去拚命努力工作，这时企业才能发展壮大。

企业要想发展壮大就必须要构建一支牢固的核心力量，那么这只核心力量的构建与培养必需从员工中来到员工中去由员工产生，就要把员工当成是你的经营伙伴。做为一个经营者必须要有和自己同心同德、同甘共苦的经营伙伴来共同经营分担责任。在这里要取信于自己的经营伙伴就要敞开胸怀积极的向员工提出自己的想法，公司将如何发展？从而使员工们能够理解你的想法，使得员工觉得我们的老板很有亲和力，愿意追遂你去干事业，为了构建一支牢固的核心力量，做为企业经营管理者要竭尽全力拚命努力。

那么要想提高员工对工作的热情，提升他们对工作的主动性、积极性，就要让他们懂得人生的价值工作的意义，企业经营者首先要把员工的物质利益和精神生活与企业的发展企业的文化联系起来，因为二者是不可分隔的一部分。不能忽略了员工的物质与精神生活，只有二者的统一才能更大更有效的提高员工的工作热情，才能调动员工的积极性。

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员工工作目的是薪水和价值提升。

首先，企业自身组织系统要科学合理。

组织系统比较包括战略目标规划，薪酬体系，绩效考核体系和员工晋升体系等等内容！

如果企业制定一个可行的目标，在在用薪酬体系和绩效考核告诉大家，做到什么程度拿到多少薪水。员工必定会自主提升积极性以期拿到理想薪资。

培训和员工晋升体系可以让员工提升工作能力，使得员工有更好的发展和拿到更高薪资的期望，员工也会提升自己积极性。

其次，管理者要主动了解员工工作中出现的困难提出帮助，这样员工能够更加有效率完成工作拿到更多薪水。员工也会自发提升自己积极性的。

最后，心灵鸡汤的作用不能忽视，但是只是辅助作用。

还是要多从解决员工薪水需求和提升价值需求入手。这样效果快。

奖罚分明，要有目标，说实话办实事

1.信任，公司领导要经常与自己的下属进行情感的交流以及生活方面的关心，慢慢与下属成为生活中的好朋友，得到员工的信任，对工作上可以很好的鼓舞员工工作的积极性。

2.物质奖励，每位员工给公司打工最终的目的是通过自己的努力获得回报，我们可以设定一些小目标，如员工达到了可以进行相应的物质奖励以鼓舞大家对工作的积极性。

3.挑战性，冒险精神仍然是一个非常重要的精神，特别是对于一些年轻人来说，他们喜欢做挑战性的事情，以及在工作中。我们可以为员工设立更高的工作目标，通过压力带动员工的积极性。

4.兴趣爱好，发现和扩大员工的兴趣和利益，服务他们的兴趣爱好，为他们建立兴趣小组，组织各种活动，并为员工提供更多展示才能和兴趣的机会。这也是一个企业和员工的互动，员工从中获得幸福感自然会感谢公司，所以员工也会唯有通过认真的态度积极的工作。

要提升员工的工作积极性，首先第一步要做的是把合适的人放在合适的岗位上，当特长和兴趣爱好一致的时候，是一个人最积极的时候。

但是很多员工并不知道自己适合干什么，想干什么，一般都是只要工资合适，就愿意干，结果一直找不到兴趣点，就会出现混日子的情况，自然也就没有积极性了。

很简单的道理，让猴子看大门，一天给三根香蕉，还是得过且过，让猴子去爬树，一天给一根香蕉，也会很积极。

所以，提升员工工作积极性的第一要素是把员工放在合适的岗位上，这一点对HR的要求就很高了。

第二，提升员工工作积极性，就是要有合理的激励政策，并且树立看得见的榜样，也就是定的目标能够到，但是又需要付出努力才可以。虽然大部分公司奉行奖惩政策，但是我感觉用惩罚逼着员工进步还是有风险的，最好的是用奖励刺激员工进步。处罚建议用小惩大戒。

发奖金，涨工资是最好的办法！

1.员工为什么不主动？或不够主动？

1）不敢主动。

枪打出头鸟，过于主动会给自己带来各种麻烦，主动越多，偏见越多，阻力越大，排挤越重，甚至成为众矢之的；

主动越多，工作安排越多，承担责任越大，越主动事情越多。

2）缺乏空间。

公司制度严苛，等级森严，强调执行，完全没有主动或灵活空间，只能做完全执行的工具人。

3）回报失衡。

员工主不主动，回报都相差无几或完全没区别，再主动也得不到应有认可。

管理层言而无信，不兑现承诺，导致员工主动性受打击。

4）管理失当。

公司管理混乱失序，乌烟瘴气，有能力或主动性强的人上不去也留不住，公司动荡不安，人人自危。

公司产品质量低，服务水平差，市场竞争力弱。

制度缺失，流程繁琐，员工评估体系不公平，导致员工有各种不满及怨气。

5）氛围压抑。

公司管理僵化，等级森严，流程繁琐，官僚主义盛行，做事难比登天，所有的热情及主动都被消磨殆尽，整个团队压抑沉闷。

2.如何提高员工积极性？

客观说，员工主动是需要氛围和条件的，这也是为什么我们经常看到这样的现象，一些刚入职的员工，无比热情、主动，眼睛里也充满着光亮，对所有的事情都能给予正向积极的解读；但奇怪的是，还是同一个人，不出俩月，便成为完全相反的一面，消极被动，眼里的光亮也黯淡下来甚至完全消失了，甚至变得牢骚满腹。即便再换人，还是重复相同的轮回，

所以，根子上的原因还在于企业本身是大染缸，根本上不动，一味强调员工主动性没意义。比如，虽然加薪升职可以暂时调动员工主动性，但各种科学研究也充分证明，这种主动维持不会超过半年，再说也不能总靠拿钱或职位调动吧？同时，即便员工足够主动，又能多做什么呢？工作空间就那么小，或者，再主动，有些需要解决的硬伤还是解决不了。

1）让企业成为一家好公司，让工作成为一份好工作。

这是员工主动的根本，也是管理者要求员工主动最大的底气所在；否则，管理者自己都感觉无力或心虚，又怎么敢心安理得的要求员工主动？当然，企业成为好公司，并为员工提供好工作也需要过程，但至少要拿出态度，不能以此为借口。比如有的企业产品极差，后续服务也跟不上，客户经常找销售抱怨，但销售也无力改变，甚至有很强的负罪感，这种情况下如何让员工主动？或者员工对薪酬机制极度不满，濒临崩盘，这时候怎么要求要求主动？

成为一家好公司：重视产品，重视人才，重视研发，产品一流， 使用价值高，行业竞争优势大；坚持客户至上，重视客户服务，解决客户问题；管理体系健全，制度合理，赏罚严明；业务运营稳健，发展速度迅猛，财务状况良好；氛围开放包容，人人平等，鼓励创造等。

成为一份好工作：把员工当人，当成公司最核心的财富，薪酬福利好，回报合理，晋升机制明确合理，重视员工发展，员工价值评估体系合理客观等。

2）营造鼓励和认可主动的氛围。

除了那些装主动的行为要被重罚以外，所有认真的主动都被认可及回报，不管主动的工作结果好坏抑或是否达标，主要看态度，主动与否也是能否晋升的底层核心要求之一，不主动就可以一票否决。这样，员工可以放心，毫无顾虑，有足够动力去主动。

3）不能不主动。

这里其实有两层意思，其一，大家都在主动，我不主动就跟不上大家的节奏，就会落伍，甚至被淘汰；其二，我不主动，工作过程和结果的关键数据就会立刻呈现，工作开展的高度透明化让人必须得时刻打起精神。

这两层意思的实现也依赖两个方面的努力，其一，整体主动机制及氛围的营造，人人争先，通过多数影响少数；其二，透明化管理的实现，让主动成了一种基本工作要求，主动与不主动在数据上会有即时呈现。至少，不主动不能成为借口。

4）发挥榜样的力量。

在企业，那些主动的人，总能获得各种帮助，也总会得到各种赞赏，还能获得各种超预期的回报，并成为员工的楷模。树立这样的典型，虽不能唤醒所有人，但至少能带动一些人开始积极主动地投入工作，毕竟，榜样的力量在很多时候确实是无穷的。

5）对自己负责，我要主动。

对自己负责，最大的负责就是对个人发展及实现社会价值机会的负责。所以，很多有能力的员工在看工作机会时，最大的期望就是平台足够优秀，施展空间充足，再不济也要选一头。

每个人都有对自己负责的强烈意识，只是苦于缺乏时机或平台。如果一个企业能成为员工梦寐以求的发展平台及才能施展机会，在这里可以热情似火的开展工作，又能淋漓尽致的释放能力和挥洒青春，以实现对自己发展的负责，员工又怎能不主动？

所以，如何唤醒员工的对自己负责意识？就是提供一个超预期的发展平台，让其有机会通过努力实现自己的价值。与之对应的却是，为什么很多员工会选择混日子？并不一定是懒，平台一般，又完全没有施展空间，看不到任何希望，主动越多，失望越多，除了瞎混，又能怎样呢？

6）跟公司一起成长，并实现梦想，成为企业与成长的“主人”。

从梦想和成长层面，把个人与公司深度捆绑，用个人的成长推动企业成长，也随着企业成长实现自己的成长，同声共气。这不是大道理，也不是道德绑架，在华为，不就有很多员工跟企业是这样的关系吗？

其实，很多职场成功案例无数次证明，在所有成功人士身上，几乎无一例外，都表现出几个关键特点，把工作的事当成自己的事，甚至比关心家事更关心工作，主动、积极、负责、奉献、坚持，追求成功、永不言败；不贪名利，不计得失，全身心投入工作，全力以赴完成任务。